編輯導語：如今的裂變的難度加大，比如“招聘”，對于“藍領”群體的招聘，不僅限于朋友圈、微信群的裂變，而是要互聯網化，形成一個生態圈；本文作者分享了關于分銷裂變的另一個理解，我們一起來看一下。

難得周末才有空碼字，今天和大家聊聊“招聘”這件事，從網絡招聘延伸到社交招聘的思考。

熟悉的小伙伴都知道虎蛙是做人力資源SaaS業務的，在經營過程中我們對招聘有一些自己的思考，比如用“運力”視角來看待提供招聘服務的甲乙雙方，以及把社交電商常用的分銷模型應用到人才招聘中。

如果把服務用工企業當做開采金礦，那做招聘業務的乙方就好比西部淘金的人，我們是為淘金人（乙方）提供工具升級服務的；比如升級開采裝備，把錘子變成挖掘機，裝備升級帶來的是產能提升。

一、招聘過程中，乙方是“運力”服務商

我們統稱用工企業為甲方，為甲方提供人力資源服務的公司為乙方，比如智聯、獵聘或人瑞集團等。

當我們想從廣州去香山看楓葉時，會乘坐通勤工具，比如選擇飛機、高鐵、長途汽車出行，這些交通工具資源會被統稱為“運力”；每年春運當要承載東南西北各地人民群眾出行的需求時，運力資源會十分緊缺，這也導致了春運難的原因。

在招聘求職這件事上，誰在承擔“運力”服務商的角色？

是網絡招聘平臺，如51jobs、智聯、獵聘這類常見的，也有獵頭機構、勞務派遣中介這類公司；他們承擔著把人才輸送到各行各業的甲方面前，完成運輸的基本職能。

舉個例子就好像同城配送，把合適的人才打包后送到企業，人才此刻等同于騎手小哥快遞箱里的奶茶，不過一個是實體物品，一個是活生生的人；在這套生態系統中，招聘服務商承擔著運力中介的角色，“招”、“培”、“派”、“包”四個字涵蓋了過程中所發生的業務。

你一定好奇，難道作為求職者，在這個過程中沒有話語權嗎？

當然有，只是它被放在系統里后，作用力就被隱形化了。

在這套運力系統中，組成因素是有用工需求的企業（甲方）、人才和人力資源中介（乙方），圍繞甲方的用工需求而被連接在一起，共同的目標是降低社會資源的損耗，提高生產力。

系統是非線性的，所以不能以線性思維看待它，這也是為什么供需市場會發生動態變化的原因；以前是人求工作，現在是工作求人，歸根結底還是供需雙方發生了改變。

二、分銷不只是分享，裂變要形成網絡效應

上周和客戶聊了很多關于藍領招聘的話題，不只是制造業的普工技工，還包括新服務業，比如快遞員、同城配送騎手等；馬上到來的雙11，現在四通一達和順豐已經開始向勞務公司發出大量需要臨時工的要求了。

勞務公司目前針對藍領的招聘方式主要還是以線下為主，門店、擺攤或直接去勞務輸出地找人；方式很傳統，也確實到了需要進行升級的時候，在和勞務公司老板們交流時，大家有這個共識。

人力資源行業和其他行業相比，網絡化的滯后性比較嚴重；想想目前已經近20年的網絡招聘你就明白了，九十年代那套賣簡歷點數、賣廣告位的模式依然沒變，簡歷仍然是唯一的傳播介質。

其實，借助熟人關系鏈這套玩法，我們在做推才蛙內推系統時就已經比較熟練了，當時主要服務企業的白領招聘。

白領和藍領人群的差異性很明顯，我們把內推做到很好用，但是只能解決客戶10%左右的用人需求；而且企業也不樂意熟人太多，裙帶關系出現小山頭。

藍領則不同，藍領人群從事的工作是標準化的，所以不介意七大姑八大姨在一起干活；而且藍領人群因為它學歷的特殊性，依托于網站和APP的求職模式是不適用的，低門檻的操作方式才能被接受。

基于上面的三點，我們開始在藍領人群的招聘上，借助分銷裂變擴大效果。

很多人理解的分銷，不就是把職位發到朋友圈或者群里，有人通過我的分享，找到工作了，我就能拿到獎金嘛。

我們對這個理解是不贊同的，分銷不是分享，它是一種因為角色等級而持續產生利益分配的機制；為了讓這種機制能夠具備網絡效應，一定要配套裂變，裂變不是從1到1，而是指數級增加，1到2，2到4，4到16。

當然，人和實體商品肯定不同，在社交電商的基礎上，我們做了垂直化的改良，適應現有勞務公司業務流程，保障不破壞關鍵角色的現有利益（具體的設計邏輯比較復雜，就不多講了，里面有很多的前提需要描述）。

在做藍領送工產品的過程中，這個市場幫我們糾正了很多慣性偏見，比如我們一直認為做乙方市場更誘人，其實我們可能更適合做服務乙方的人，生態系統里每個角色都要找到自己的生存位置。

現在看待藍領招聘市場，就好像滴滴還沒出來之前的出租車市場，一片混亂；如果能夠推動一個行業實現信息化，為社會的整體發展降低能耗，我想這是一件很有意義并值得長期做的事了。

作者：大井蓋先生，前某廠PM總監，現創業公司CEO；公眾號：八點四十

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