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榮耀標識如何用游戲化思維，打造公司內(nèi)部學習型社群
要做好社群運營得經(jīng)歷四大階段，上篇文章我寫了如何解決第二階段的問題，今天就著重聊聊如何解決第三階段的問題：如何利用游戲化思維打造企業(yè)內(nèi)部學習型社群。
企業(yè)背景：一家做金融服務的公司，主要業(yè)務：培訓、并購、資金以及優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的對接。銷售隊伍有200多人，他們既負責銷售也要做社群的維護運營。
對于這家公司而言，員工就是他們最大的資產(chǎn)。由于他們服務的都是些高凈值用戶，所以對于員工的能力素質(zhì)要求非常高。員工業(yè)務的培訓對于公司的發(fā)展至關(guān)重要。
企業(yè)運營現(xiàn)狀：員工培訓成本過高，效果有限
公司的培訓形式主要就是每年定期的去總部集訓，請一些外部知名的講師授課，然后請一些內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀的員工做分享。而路費、誤工費、住宿費算在一起是很高的成本，所以這種培訓頻率相當有限。
這些名師不熟悉公司內(nèi)部具體的業(yè)務，模板式的課程大綱很難滿足員工具體的工作需求。而內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀的員工分享純粹是義務形式，缺乏足夠的動力去做好精心的準備，說太多干貨對自己也沒有多大好處，很多時候都是在臺上自嗨。
打造公司學習型社群的意義
只有自己真正體驗到社群的價值才能將價值傳遞給用戶
用戶需要通過公司打造的社群學習成長，那員工同樣也有這樣的需求，為嘛不先利用社群來提高員工的業(yè)務能力。當只有員工自己通過公司的學習型組織得到了學習價值，那么他在運營用戶群的時候回更有方向感和信心。
一個從來沒有吃過美食的人是很難做出一道可口的菜。如果連自己公司內(nèi)部學習型社群都組織不起來又如何去搞定用戶。
用最低的成本達到最優(yōu)的學習效果
以往的培訓成本很高，但是效果也很有限。其實公司內(nèi)部不乏業(yè)務高手，只不過咱們國內(nèi)骨子里的思維是寧可少說話不做出頭鳥，見面各種客套話。
如果把這些人給真正的激活讓他們放下戒備的心態(tài)積極的參與分享，那對于公司整體素質(zhì)的提升將發(fā)揮非常重要的作用。這絕對是外部培訓所不能取代的，而達到這一切你沒有任何成本負擔，只需要提供制度和環(huán)境。
接下來說說如何用游戲化思維打造員工學習型社群解決上述問題，幫助員工學習成長。
在冷啟動階段做這種事情必須得自愿而且又有門檻
剛開始做這種事情不能強制，必須得自愿。很多公司管理者一聽覺得有道理，就一拍腦袋下行政命令要求全員參與強制執(zhí)行。對于這種事情如果強制去做他們有的是辦法敷衍你。
游戲化思維解讀：游戲就是不斷做出有意義的選擇，而這些選擇是自愿的。哪有玩游戲逼別人的，這樣就會喪失游戲的樂趣，也背離了事情的初衷。
我采取的做法是先由幾個優(yōu)秀員工小范圍發(fā)起。如果由小菜鳥發(fā)起，質(zhì)量沒法保證，而且高傲的優(yōu)秀員工也不太愿意跟你玩。而由優(yōu)秀員工先發(fā)起，推動的難度要小很多。
一開始就大動干戈由于沒有成熟的經(jīng)驗有可能會導致管理混亂。萬一做不好，還有透支大家信任的風險，所以容錯成本過高。要知道企業(yè)里面總有一些喜歡看別人笑話的人。
根據(jù)企業(yè)的情況、學習型社群的內(nèi)容如下：
- 銷售運營的sop流程梳理；
- 銷售開單的實戰(zhàn)案例經(jīng)驗分享；
- 各自手里的客戶盤點之后的資源共享；
- 實時問題的解答；
- 對服務客戶有幫助的行業(yè)知識分享。
學習型不僅是自愿而且還要給其他想要參加的人設(shè)置門檻。門檻可以分為兩種，要么你進來之前也得提供你的業(yè)務總結(jié)，或者案例經(jīng)驗，要么就交入群費；
設(shè)置門檻的目的在于：
- 沒有任何門檻的游戲?qū)⒉皇軇e人重視
- 伸手黨的出現(xiàn)會很影響別人的積極性
- 一群沒有付出的人也會讓你很難去管理
設(shè)置好激勵制度，激發(fā)大家的內(nèi)在動機
中國人傳統(tǒng)的思維理念是槍打出頭鳥，對于那些愛表現(xiàn)的人往往是排斥的，不管他是裝逼型的還是實力型的。所以很多人潛意識就是少說話少出頭就是少承擔風險。
而在運營這種學習型社群的時候你必須讓大家積極參與，心態(tài)要放開。要想別人認真去做這個事情就得提供一個好的制度環(huán)境，激發(fā)他們的內(nèi)生動力。
我設(shè)想的幾種激勵方式：
- 所有的有價值分享進行整理匯總，編寫成一部員工手冊，并且標注內(nèi)容的作者，以后所有的員工人手一本，這對于作者而言得多有面子；
- 人始終是有惰性，想加入每人每年必須出一定的份子錢，這些錢就是激勵那些作出貢獻的員工，防止伸手黨的出現(xiàn)，付出了也懂得珍惜；
- 以后的公司內(nèi)訓重點從經(jīng)常提供優(yōu)質(zhì)分享的員工里面挑選，并給予一定的物質(zhì)回報，給誰不是給還不如給自己人（自己人也得市場價）；
- 職位提升側(cè)重于這些分享型的員工，因為想領(lǐng)導好一個團隊，必須具備分享精神、表達能力和業(yè)務能力。
在這種體制之下，解決了大家的后顧之憂。對于企業(yè)管理者而言，這種事情管理成本是極低的，達到的學習成長效果是極高的，并且還是零成本。
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游戲化思維解讀：游戲之所以有趣就是因為通過各種激勵讓你獲得成就感激發(fā)你的內(nèi)在動機。對于這種非量化的學習行為想要大家高質(zhì)量參與就必須得激發(fā)內(nèi)在動機，光靠權(quán)力是無效的。
設(shè)置好游戲規(guī)則，保證制度的推動執(zhí)行，保證及時的反饋
很多企業(yè)不乏好的制度，不乏好的創(chuàng)意想法，最后都執(zhí)行不下去了。問題無非就歸結(jié)為這么幾大類：
- 光有好的想法，確不給出一套執(zhí)行方案，結(jié)果就太監(jiān)了；
- 想法雖好可執(zhí)行成本太高，搞搞就堅持不下去了；
- 搞著搞著大家就動力不足了；
- 做事情沒有任何反饋，別人也不當回事了；
- 這個任務本身就有生命周期的，他已經(jīng)行駛完了他的使命；
- 公司總會有那么一些攪屎棍，喜歡把好事攪黃。
執(zhí)行上述的制度之前得搞清楚誰來執(zhí)行、誰來評選、誰來組織每次的討論、誰來整理等等一系列的問題。執(zhí)行學習型社群的計劃必須配備一套完整的反饋系統(tǒng)和執(zhí)行方案。
社群誰來做管理：
建立學習型社群之后群管先由大家自愿申請，每人輪值一周，這樣也不會造成個人負擔過重，群管理員可以先由公司新人去擔任。輪值同樣也可以防止辦公室政治的發(fā)生。
如何評選保證公平：
評選的方式由大家投票，員工也可以申請復議。畢竟公司里面多多少少會有辦公室政治，任何地方都可能成為戰(zhàn)場。在這個問題上一定要保證客觀公平性。
群管具體該做什么事情：
- 確定線上討論時間
- 確定線上參與人員
- 督促分享整理好自己的內(nèi)容并且匯總
- 做好評選工作的整理匯總
- 做好日常的內(nèi)容記錄整理工作
- 跟下一個輪值群管進行工作交接
群管該如何鼓勵：
任務完成的好的話可以物質(zhì)激勵，也可以參與最優(yōu)群管評選，給予精神激勵。具體的激勵方式可以不斷調(diào)整，一切以提高工作積極性為出發(fā)點。
有一套完整的執(zhí)行路徑才能把這個游戲運轉(zhuǎn)下去變得有趣，而不是成為別人的負擔。
游戲化思維解讀：好的游戲需要有及時的反饋系統(tǒng)，對玩家而言實時的反饋系統(tǒng)是一種承諾，讓被人相信目標是可以達到的，給了別人繼續(xù)玩下去的動力。而公司做做任何決策的同時需要重視對應的反饋系統(tǒng)的執(zhí)行，這樣才能建立公信力。
當然也有人會說，我們公司只有十來個人可咋整！有的東西也不局限于公司內(nèi)部嘛，主動一點，多找?guī)讉€友司一起玩好了。案例也只是參考，最終的落實還是得結(jié)合公司具體情況。
最后再強調(diào)一下，一個沒有社群思維的人是很難把社群運營好，而想具備這種思維，先把自己當成一個用戶，先讓自己體驗到社群對于自己帶來的價值。
如果連公司內(nèi)部的員工都不能把學習型社群組織起來，那你拿什么去運營好跟你處于弱關(guān)系的用戶群體。
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作者：馮健（微信號：753007292），實戰(zhàn)派社群運營，為企業(yè)定制社群運營策劃與實施方案
本文由 @馮健 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。
寫得好!