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榮耀標識運營人如何快速打造高轉化能力團隊？
編輯導語：運營人員在崗位上往往需要經歷一個成長過程，而當運營人成長為組長或管理者時，便需要思考如何才能打造一個具有高轉化能力的運營團隊，提升業務處理效率。假如你也對如何打造團隊有所疑問的話，不妨來看看作者的總結，也許會對你有所幫助。
運營人如何讓自己的團隊具備高轉化能力——這是最近我被問到最多的問題。遇到這個問題的，有是銷售崗小組長的，也有是運營管理者的。
我操盤過多個千萬級營收項目，曾經在1個月內快速搭建起20+人轉化團隊（都沒有經驗）完成轉化。
也曾通過組建志愿者團隊，讓他們和我一起扛起業績大旗，負責前端拉新轉化與后端服務續報，創下400W+營收。
我越來越開始意識到，作為運營人打造一支高轉化能力的團隊有多么重要。
為什么呢？
如果你夠努力，在工作1年后，或者其實半年內，你可能會成為小組長，成為一個最小單位的管理者（初創團隊可能直接給你一塊完整的工作去做，包括自己招人帶人）。
后面通過你自己的持續的突破與努力，2-3年有可能做到一個小主管，或者因為自己的專業特長需要獨立帶團隊。其實這也是你職業生涯中一定會經歷的，獨自帶領or組建團隊，管理，拿結果。
如果你不知道如何快速組建團隊，帶大家擁有高轉化能力，你就會陷入這樣的情況：把自己累死、成績還不好、覺得團隊帶不動，這樣的困境當中。
最近我再次總結整理了帶團隊的方法，通過【組建團隊的方法】、【轉化率提升的必備四要素】、【團隊效能持續提升的秘訣】三大部分講解。
本次今天的內容，也同樣適合需要帶兼職的運營人。不少崗位都會動用兼職，但流動性大，按活兒拿錢，許多運營人都會覺得用得不順手，這些方法希望能夠幫助到大家。
首先，我們進入非常重要，能夠決定團隊成敗的第一步——組建團隊，這樣往往是運營人覺得最困難的地方。
一、教你3步組建團隊
1. 挑選成員原則
我必須告訴你一個殘忍的事實，招人，是你自己的事情，hr、hrbp只是輔助。能不能招到一個有成長的人或精兵強將，關鍵因素還是在你。
在招人前，你需要問自己：我招這個人的目的是什么，最低需要達到我什么要求？也就是找到自己的底線。
拆解下來可以從這三個方向去思考。
1）項目緊急程度——人的專業度
最合適做這件事的人是誰？（畫像）在預算內，假設我目前的項目不著急，時間充足，我可以選擇不都是top級別的，一部分是有很好的成長力的。
如果我很緊急，那么最好找到top級別的，或者是經驗很豐富，直接可上手的。
用什么樣的方式把他們選出來？
你就需要按照你要求的經驗年限、或者行業年限來給到JD初步篩選，面試的時候可以來幫你進一步確認。
2）成員作用分工——如何成長
假設你要招幾個人填補或者是自己完整搭建，同樣工作性質的人，是否有分工？百分之多少按照管理培養？他們各自要做什么，做到什么程度，才能支撐你去完成最終的目標？
因此你要想清楚，這些不同的人，你希望他們怎么成長，你給他們設計的成長路徑是怎樣的？
3）淘汰的機制——成長期限
在你選人之前想好淘汰機制，就像你買了一堆水果放在家，到什么程度你決定要扔了它，是超過幾天？還是等到開始不新鮮，還是最終腐敗才扔？
淘汰機制，不僅是用來給自己的團隊的標準，給成員一個成長期限，也能讓自己心里有數，我在每個階段手里應該有多少人，如果有人不行即將被我淘汰，我又該讓誰替補或繼續招聘。
2. 選拔三大維度
在選拔的時候，我主要圍繞下面能力、性格和目標講解并且配上對應的例子方便理解。
1）能力
一個人的能力可以培養，前提是：他表現出的特質，符合未來可塑造的能力。
一看過往經歷，是否有經歷已經驗證他可以勝任。
二看當場反應，可以用現場模擬來測試對方的反應，不需要盡善盡美，有思路即可。
三看態度，如果對于我提出的問題都認真回答、思考，甚至是在我的提示下能夠逐漸完成思考，說明認真、學習能力強。這樣的人帶起來，不會太吃力。
2）性格
做轉化方向，性格不一定都是十分外放（線上），或者特別強勢的，性格含蓄的人也可能在線上很好的和用戶交流，洞悉用戶的變化。
重點是看你手中的人性格如何搭配組合。
如果一個團隊中都是強勢的人或者都是含蓄的人，這樣往往團隊會定型，走向一個固定化的結果。而性格的互補能更好的促進團隊發展，也能讓大家在相處和工作之中，能夠更好地激發彼此的能量，更好地進步。
以前你有注意過這點嗎？如果沒有，可以看看自己團隊成員的性格都是什么樣的，他們需要什么樣的人來平衡。
許多HR會考慮到這點，來完成大團隊崗位的搭配，但我更希望你能做到自己心中有數，畢竟這是你要用的人。
3）目標
看一個人有沒有目標感，更根本的問題是：你為什么要來做這份工作？你認為或希望這份工作能夠帶給自己帶來什么？
這點如果他思考的非常清晰，那么業績指標是小問題，因為他原因付出相應的努力。
舉個例子。
我選擇搭建一個前端社群運營，偏短期快速轉化的方向，則這個崗位銷售性質強，同時需要和用戶保持良好的溝通，本期轉化不了，未來也仍然有機會，并非一次性的接觸。
因此在選擇方面，除了看這個人目標感，對錢的感覺是否強烈，我還會非常關注這個人的性格、溝通能力、對事情的敏感度。
那么很清楚了，要有目標感，性格可以是外放的，也可以稍顯內斂，但是要有自己的思考，溝通能力強。能夠快速捕捉到用戶的反應。
那我將會從這些方面進行考察，或者增加現場的模擬，比如我會拿一個經常遇到的問題來和他模擬：“假如我是你本期的用戶，是一位家長，之前跟你說要報名，但是沒報，你會從哪些方向上來做動作，促進轉化我呢？”
現場面對面的看他的思考與決策，能夠最直接地反饋出他的思維方式和經驗。
我會通過逐層深入來考察，如果對方說先問我為啥沒報，我就說沒想好，看對方會如何切入我真正的想法，比如當時我給自己的人物設定是孩子不喜歡這個學科，反抗很厲害，之前有過很多次給補課的想法，但孩子就是不愿意，我覺得這個老師講的不錯，才想讓孩子實施，我雖然著急但也不想勉強孩子。
接下來，如果面試者方一直順著我的想法說，那么必然會走到最后覺得算了，轉不動的局面。
如果直接反著說，比如，你的孩子不喜歡你就放棄了balabala，會造成什么什么樣的影響，那么大多數情況下用戶也不吃你這一套，所以找到一個奇妙的切入點很重要。
既能表示出對這樣家長擔憂的理解，同時也能通過正向的引導去激勵家長讓孩子來嘗試，并且這個問題是孩子存在已久的，但如果一直不能直面，那這個問題就會成為孩子非常大的絆腳石。所以如果能鼓勵家長，同時通過家長鼓勵孩子，讓家長嘗試這樣的思路出現，我就覺得已經算是可以了，并不非要做到我心目中最完美的答案。
在整個過程中我也會觀察，一個人的表達能力并不是看他說話有多快，而是他的表達是否得當，精準溝通。所以即使是性格很外放的候選人，我也會觀察他講話的邏輯，看他是不是能夠把話說清楚。
如果是稍顯內斂的人，可以通過聊天，看情況有沒有改善，在模擬的時候他會用什么方式來回答用戶的問題。能不能夠精準表達，這才是對能力的考察。
假設我一組招5個人，按照我非常緊急的情況，我至少要有2個人，是做過本崗位至少1年的，并且最好已經是小組長，這樣才能把剩下3個人快速帶上手，整組人進入戰斗狀態。
同時我也要想清楚，除了薪資，我還能給他們什么？學習銷售技巧？更好的成長/晉升路徑，還是什么？
3. 培訓讓團隊能打仗
人選出來了，怎么讓這個團隊聽你的，能打仗呢？
1）去傳播、使命感
我們入職一家公司，都會經歷入職培訓，在培訓中主要是告訴你你來了一家什么樣的公司，我們的使命是什么，讓你快速認同公司理念，認為自己做了一件既正確又有意義的事情，讓你為這件事情充滿使命感！
2）去培訓、提升快
另一方面，會對你快速進行培訓，公司架構、工作相關技能，讓你盡快開展工作，融入進來。
同樣，你自己搭建團隊，也要有這兩個部分。志愿者（兼職）團隊也是如此，而且需要加強。
舉個例子。
我一直深入教育行業，教育本就是一件很有使命感的事兒，我再結合自己的親身經歷，告訴他們，你在做的事情不僅僅是為了獲得一份不錯的收入，更是有可能改變別人一生的。
幫助學生做一個正確的決定，想想你當時的經歷、和感受，這件事情能夠幫助后面的同學能夠避免走彎路，那幫助他人的同時，也能自我提升，你做的事情有溫度、有愛。
大家來自不同的行業，可能不像教育這樣本身使命感極大，但你也要找到，他們做這件事情的意義。
如果你現在已經帶轉化團隊，請問，你都做培訓嗎？如果做是什么樣的培訓？
如果你們會給成員做基礎的銷售側技巧培訓，我覺得沒問題，但別忘記產品培訓也很重要。
培訓是快速把重點、精華內容及經典理論傳遞給團隊成員，讓他們帶著被驗證過的經驗去工作——站在巨人的肩膀上看世界。
就好像你家今天想吃餃子，你母親會包，如果你讓母親教你一下，兩個人一起，很快就能吃上。如果你選擇自己研究，要么你母親一個人花時間包完，要么你們包餃子的過程要持續很久才能結束。怎么都劃不來，還不如讓母親花幾分鐘教你一下，未來熟能生巧。
所以你在組建團隊之前，想好，要做哪些內容的培訓，誰來支持你一起？根據具體的人員情況、能力水平來設置，并不一定要特別多，但是關鍵內容要有。
我曾接到過這樣一項任務，帶領近30名應屆生，做后端（班主任）方向的轉化，完成暑假大戰的任務。任務交到我手上時，別人已經替我招了一部分，我自己又招了不到10人。
別人招的時候考慮我們是學科，所以選擇的應屆生還是更偏向學科專業考察多，我自己招的偏向銷售運營方向能力多。他們在兩個地方，所以我快速盤點了一下，哪些是必須培訓的，哪些要差異化培訓。
除了最初的培訓期進行集中培訓，后面也要固定頻率進行培訓。方式可以是以最近大家的經典案例分析，幫助團隊伙伴快速進步。
對于內容也可以設置哪些是可以作為錄播，直接使用聽錄播+考核的形式，哪些是必須要用現場培訓的形式來做。
PS：即使是兼職，在培訓中，我會設計淘汰機制，有個人作業，有小組大作業，有互評打分，有緊迫感，才會認真，讓他們認為這是一份來之不易的工作，另外也能夠快速跟大家認識。
短期、快速的培訓，有氛圍感，也能讓他們立刻上手，自己也要及時收集大家的意見，避免出現培訓不到位、消化吸收難。
我其實還參加過很多培訓，不是換過很多公司哈哈哈哈，有些培訓就是灌入式的，你說，我聽，然后就聽不進去了。
培訓的內容，培訓的安排、環節都需要精心設計，否則你就是在浪費時間，尤其如果是現場的培訓。
不管是全職還是兼職，大家可以仔細地去溝通培訓部分。
可以去設計有意思的互動、調動大家的興趣、如果是線下，針對不同的溝通內容擺放不同的座位方法。具體可以看：《運營人飛速成長的秘訣【低成本】》
就好像你讓你的用戶頓悟感受到你產品的好一樣，感受到這個團隊的價值，讓他們快速愛上！被你激活，然后留在你這，快速成為一個成熟用戶。
你發現了么？運營的邏輯是相通的，生活處處是運營。
二、轉化率提升的必備四要素
1. 拆解影響轉化的真正要素
你有沒有遇到過這樣的情況？
團隊的轉化率很穩定、甚至下滑。你不知道怎么辦，團隊成員也不知道怎么辦，當大家討論的時候一人一句，覺得好像哪里都有問題，又不知道到底應該改什么……
以社群訓練營轉化為例：
因此你需要找到影響轉化率的真正要素。并針對要素設計相應的動作，這一點我在任何分享上都有所強調。
方法是：
明確目標——梳理轉化流程——找到流程環節之間的轉化率。
終極目標是轉化率x%,那么如果從用戶報名的那一刻起，去梳理，整個大的環節流程有哪些？中間的漏斗就是我們要關注的關鍵性因素。
此處以大家都非常熟悉的訓練營轉化為例：
用戶轉化大環節：看到介紹>報名>加好友>入群>聽課>報名。
找到每一層的漏斗：
則：轉化率=報名率*好友添加率*入群率*到課率*到課轉化率。
找到真正的公式，才能夠去評估相應的動作到底是否可以支撐總轉化率的提升。
所以不是先想動作，再去看整個轉化率有沒有問題。務必注意不要弄反，一旦弄反，就會出現一種情況：你不知道為什么數據是很動態的。
在團隊中，你的成員也需要掌握這樣的思維，運用這樣的思維去思考，產生假設，大家一起探討是否要去做實驗。
沒錯，做實驗。當我們產生相應的想法，需要去進行測試驗證，證明有效，再去放大。
最開始，我一定是抽出一部分用戶來去做測試，并且反復幾次驗證后，再去加大力度直到全部投入使用。
為什么我說你的成員也需要掌握這樣的思維呢？
首先，這樣的能力在運營當中是必須具備的。
當大家討論一件事情的時候，如果出發點不同，目標不一致的時候，很多討論是無效的，即本文一開篇的問題，大家各說各的，會出現無效溝通，或把大家說暈的情況。
其次，你和你的團隊需要共同成長。
提升團隊戰斗力最好的方法，就是讓成員知道你是怎么思考問題的，邏輯是什么。這樣能夠保持上下一致，讓他們快速成長。
職場當中，很多人都是自己做自己的，總覺得自己是個螺絲釘，也沒有特別大的動力去成長，去主動學習。所以作為團隊的領導者，我們可以讓他們看到應該如何成長，并且當他的想法被驗證有效，也會覺得特別有成就感。
在整個過程中，也會發現自己的能力不斷提升，這是一舉多得的好事情。
2. 提升關鍵指標優化細節
根據上面的轉化率公式，你會發現，每一個大環節下還有許多小環節，還可以去優化相應的細節。
你仔細想一想，到底哪些因素影響了你的用戶在每一個環節上的轉化？每一步都是一個漏斗，那么越往下一定是人越少的，我們通過什么樣的方式，做什么優化，能夠把每一步的轉化率去進行提升。
比如說影響入群率的因素，都有哪些呢？對用戶的通知、文案、話術、時間、重點傳達，可以通過列表去分析。
大家甚至可以去多關注競品，他們的物料是什么，為什么放這些東西？
你逛淘寶么？如果正在看文章的你剛好是女孩子比較愛逛淘寶買衣服，有觀察過么？
近幾年一些店鋪，開始給衣服起名字了，比如我之前買的一件衣服叫【少女情懷總是詩】
如果不巧正在閱讀的你是位男士，可能聽到這個名字想吐，但是請你忍一忍，我覺得這個例子比較好理解（偷笑）。
這家店鋪，大概在2、3年前開始，給每一件衣服都起了名字，比如剛才說的【少女情懷總是詩】比如【曼哈頓女孩】你會發現，你對這件衣服是有記憶點的，而不是，哦，有個店鋪上了一件上衣，白的，領口蠻好看……
無限向下拆解并優化，這一點，被流量特種兵陳勇老師，稱為超級轉化率。我之前也是這樣思考的，但是沒有他那么細致，是我在前幾年聽過他現場分享后，意識到我也在向這個方向靠近，推薦你有時間務必去讀一讀。
3. 不斷打磨產品賣點
如果你現在認為產品賣點，是在產品售賣之前就定好的，請你思考以下幾個問題：
產品賣點為什么要追求一句話說清？
我們都見到過很多產品，列了許多賣點，或者是再對用戶傳遞的時候，恨不得能給你列個八大特色。
可問題是能不能被用戶記住呢？
如果賣點過多，用戶會暈。最好的方式就是一句話說清楚，對方也記得清楚。現在許多產品都很類似，如果在類似的情況下，用戶到底為什么選擇了你呢？大家也可以看下這方面的書籍，不管你是學課，看書，這個技能一定要掌握。
像我之前一直在教培行業，不管是做K12，還是成人方向的項目，很多時候我們會發現產品很類似，那么我們就要仔細去梳理賣點。
如果你有機會親手打造產品，可以在一開始就尋找差異化的突破口。
舉個例子，假設A、B機構都有針對運營人的課程。但A的課程主打圖文、快速提升，可以單個模塊出售，也可以多個聯報。這樣的好處是用戶花較短的時間可以快速獲得技能提升。B的課程從基礎到高階全部使用錄播，這樣的好處是，用戶可以更加細致的獲取知識，但問題是耗時長，小模塊出售無服務。
所以這兩個針對同一人群的產品，從一開始，賣點就不同了。
還想跟大家說非常重要的一點，產品賣點，是可以通過用戶反饋來優化精確的。為什么這么說呢？
因為用戶是使用者，他們所表達的也許不專業， 但是是簡單直接的，無數的用戶驗證過的，也是真實有效的。
新國貨中有一個品牌叫【食驗室】他們的主打健康低脂零食，其中一個產品是薯片。
最開始有三個賣點：0油0脂0蔗糖。
第一輪迭代改為：0脂肪0食用油，突出產品的健康度。
在不斷聽取用戶反饋后，最近把最終的賣點確定為減脂80%。
薯片對于用戶來說，因為熱量高所以最怕長胖，如果對比其他馬鈴薯類薯片產品，那么食驗室的產品減脂80%，聽著是非常安心的，因此他們開始專注一個核心賣點，秒殺其他薯片。
而轉化團隊中，所有直接接觸用戶的崗位，是最能夠幫助產品做賣點優化的，所以需要整個團隊關注用戶反饋或做大量調研，再進行集中的優化。
優化是一個動態過程，并不是一次就可以完善的。
所以要用什么樣的方式去收集反饋、驗證，是大家需要思考的。
4. 人員調度與工作同步
在帶團隊的時候有沒有遇到下面的問題：
手中的人員流動，或者流量的小爆發，導致有些工作需要人手調動的時候你發現沒人用？或者宣布了一個重要通知，但還有很多人不知道。
這就說明團隊的調度規劃和信息同步需要優化，為什么要說到這個情況呢？這是對轉化率影響非常大的一個因素。
尤其是當你的團隊在搭建中，比如本周進來一批用戶，下周進來一批用戶。你需要溝通好進來的用戶數，不要有大爆發，結合你的預估去分配流量。
你需要時可關注招聘、培訓和上崗速度，成員的成長速度。
當我們需要同步某一項工作的時候，我們一般情況下只是發一個通知，或者開會傳達。問題是你無法確定對方的接受度是多少。
如果是重要事項，建議當場提問測試，如果遇到大的活動，建議大家可以用做測評。把重要環節做進去。
對于具體工作的執行，要有考核標準和執行動作，這樣才能保證大家既重視又能清晰地知道自己的目標是什么。
三、團隊效能持續提升的秘訣
1. 可視的工作價值
很多人把工作視為賺錢的工具，沒有問題，但如果在工作當中不能找到價值，那就是在完成任務，當工作上手了就容易懶惰，甚至是開始厭倦。
除了在最開始招人的時候告訴大家，你們將會得到什么，獲得什么樣的進步，考核標準是什么，在過程中也應該不斷提醒。
首先，可以把衡量標準打印下來，或者用其他方式，讓大家經常能看到。在他還差點的時候，去激勵他。不管是得到錢、還是升值還是其他榮譽都是一種刺激。
其次，當你他們成長了，可以讓他們來分享經驗，承擔培訓內容。也許你不需要多nb的企業內訓師，讓你團隊成員來分享他們的成功案例，自己的經驗，也是很好的價值認可。
這一點往往被許多人忽略，可能還會有人說，小團隊不適合培訓，我同意小團隊或者初創團隊不適合龐大體系的培訓。但基礎內容總是要教的，分享總是可以的。如果沒有快速的提升，整個團隊的實力都會被拉垮。
可能還會有人覺得，教會徒弟餓死師傅。其實不會，在教授的過程中，你還能發現自己哪里是不足的，哪里是可以沉淀出方法論，這都是屬于你的，被人偷不走。
2. 成長路徑與晉升設計
成長路徑是什么呢？
不同的人，有不同的性格，不同的特長，把人才放到合適的位置上，做事情，用不同的形式讓他們去成長。
- 有的人適合放手，讓他去做；
- 有的人，適合管一管，看著；
- 有的人，適合在必要的時候進行指導，甚至可以放權。
這些大家都要去觀察，不斷調整。
舉個例子。
我在剛入行的時候我的領導對我進行放養，經常說，晗晗，你現在替我下樓去開個會。然后我就去開一個根本不知道是啥的會，接下一個緊急任務。甚至可能某個軟件都還不會用，第二天就要交框架圖。
但這樣讓我非?？焖俚某砷L， 短期內我學會了很多，掌握了這個工作的上下游是什么，認識了很多公司里工作有交集的伙伴，也清楚自己的崗位在團隊中扮演了什么樣的角色。
與我不同的是，之前我的團隊里也有個小朋友，她做事很踏實、很老實，但是膽子比較小，不敢輕易嘗試。
我培養她的方法是布置任務。比如我給她一個主題，讓她找相關的競品內容去做拆解，然后給我一個設計方案，如果我這里過了她直接負責剩下的事情，她來主導。
經過一段時間的訓練，她越來越自信，開始主動提出自己的方案，想法，并且能夠帶領團隊去做好，達標。這就是成長的路徑。她現在也在一個大廠的核心業務線上的核心崗位，對于她的成長我很替她開心。
對于晉升，很多時候我們會覺得，最快也要半年一評估?。]錯，但我們需要不斷的去想，并且向成員傳達，這個階段，我/公司最需要什么樣的人展現什么樣的品質完成什么樣的目標。
針對他們的情況，和他們1V1訪談，指導。這的確會消耗管理者比較大的心力，但只有他們真正成長了，大家才可以一起去迎接更大的挑戰，成為更好的人。
3. 持續賦能的2大方法
1）由繁化簡
團隊所有的事情盡量公開透明、不管是崗位職能設計還是對接流程都盡量簡化。最重要的是，讓大家形成一種好習慣，找到事情的重點，然后集中力量時間資源去做。
許多團隊開會的時候，一開2-3小時，但其實大家都沒什么想法，最后也很累，沒有可執行的結果討論出來。我的做法是，提前說主題、說問題、然后大家提想法，討論，列todo。
只要不是核心機密或者動蕩團隊心思的內容，都會及時同步下來。
讓大家在正確的方向上努力。在會議中我會明確指出，我們下一期的目標轉化率是什么，拆解到重點指標，大家要完成到什么情況才OK。
2）建立并不斷加強團隊間信任感
許多人認為，職場是競爭關系。沒錯，但如果我們除了競爭外，不能互相信任，就會出現各做各的，無法很好地溝通對接，甚至協作也會出現問題。
因為大家腦子里想的不是如何把這件事情做成，而是，哪些功勞是我的，哪些任務不是我的我不要。
增加團隊成員中間的信任與默契，會在關鍵時刻激發大家的能量。我給大家講個小故事。
有一次做低價課轉小班直播高價，由TMK團隊承接，電話溝通和學員對接，然后加微信指導上用戶開權限、使用軟件課。
說來人生真奇妙，那天我在HK愉快地逛著街，突然被反饋TMK團隊沒有動作，甚至被用戶投訴了。于是我立刻調動了我的兼職轉化團隊，在10分鐘內部署好任務，當晚我們承接下了近400名用戶。
如果我的兼職團隊第一反應是開始算賬，每個人接多少人，轉化多少，拿多少錢，我想時間就走了，用戶就涼了。而不是立刻響應！
因為他們信任我，彼此之間也信任，所以非?？焖俚陌研碌穆窂酱蛲?，并且能互相幫助（當天我在HK信號不太好）。
全職團隊也是如此，當后端轉化團隊遇到意外危機，有人站出來主動提出解決方案，幫助其他伙伴穩定用戶，我想這些，都是大家特別希望看到的。
給大家幾個我用過比較好的小方法。
1）大膽團建
除了日常的團建出去一起玩，或者做一些挑戰快速增加感情，也可以問一些真心話，在某個場景下激活大家的內心，消除誤會，哪怕是一起多吃幾頓飯。
2）師徒機制
這是一種很特別的機制，你的師傅不一定是你的直屬領導，但是會對你負責，幫助你在短期內快速提升。同時你對師傅的感情也是不一樣的，作為新成員可以快速融入團隊。
3）授予權利
每一個人都有做決策的權利，而不僅僅是提出意見的權利。當大家工作一段時間后，你可以嘗試，讓不同的成員去做一次決策，并且為結果負責。
他能在這個過程中轉化視角，把自己從一個執行者視角，變成更上一層管理者視角，體會整個項目是怎么運轉的，自己為什么要做這樣的決策，不管是對業務熟悉度，還是思維能力，都有很大的提升。
4）周報反饋
看到這里你可能會奇怪，周報怎么能加強團隊成員之間的信任感呢？
大家工作都要寫周報，周報不僅僅是為了匯報這一周做了什么，也需要提出自己的思考和問題。
如果領導者可以認真閱讀并點評給出建議，成員之間也給出建議，是不是會更加相信對方——你是為我好，我也為你好呢？
最后留個小思考，你在帶團隊中遇到過最大的問題是什么呢？
本文由 @學姐晗晗 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自 Pexels，基于 CC0 協議
學姐好，非常喜歡你寫的文章。目前正在找運營團隊的帶頭人，方便加微信進一步溝通么？
感謝喜歡??503620410
管理的機制獎勵可以做細節分享嗎？
團隊對運營來說是不可缺少的存在，要想打造好的團隊必須要有好的領導者。這篇文章很適合運營新人或入行一兩年的運營人閱讀，滿滿干貨。
是的是的，我很慶幸加入過的團隊都很好，讓我能短期get到團隊的意義和價值，也在之后打造出了好團隊，感謝認可～
除了團隊成員的個人能力要突出外，如果能相互配合得很默契，簡直是非常nice的團隊協作。
是的，這不能只靠后期磨合，最好從前期就開始設計下手，后面再不斷調整。
團隊與個人在某一個方面來說真的是相互成就。
是的，所以管理者一定不能只顧自己成長。
運營人如何快速打造高轉化能力團隊
如何組建團隊
1. 挑選成員原則
2. 選拔三大維度
3. 培訓讓團隊能打仗
在此之前對于這方面都是一星半點，真正怎樣去提高總體的戰斗力，之前屬于一個固定思維，但是經過此篇文章，原來運營人也可以這樣子從組建團隊——培訓——提升使命感等等。思維又上一層樓
環環相扣，但我們往往只注意到了一點。有點時候要把自己抽離出來想問題，加油呀！
運營人沒有團隊、沒有好的團隊真的太累了，這個分享太適用了，一定學以致用。
是的，如果你現在迫于無奈沒有團隊，你也要思考，是不是可以從用戶里培養志愿者來做分擔一些不敏感的事情？加油，希望你可以去試試！
運營者想要實現高效率工作離不開一個高效率的團隊，首先選擇合適的人形成團隊，再從培訓到獎勵機制，俘獲團隊的內心，讓其愿意主觀上為企業效力，形成團隊榮譽感，由內到外的打造高效率團隊。
總結到位，第一名！