編輯導語：醫美運營策劃做好的同時，還需要考慮到落地時會發生的諸多問題，本篇文章中，作者講解了醫美運營落地的關鍵，分析團隊與員工管理在落地中的重要性，推薦想要學習醫美運營的群體閱讀。

一、導讀

很多醫美機構的經營者，經常會敲著桌子說這樣的一句話：方案挺好，關鍵得落地啊。

是的，再好的運營方案、營銷策略，都需要把它掰開揉碎，落地執行才OK。

落地執行難還是不難？一看團隊基因；二看方式方法。

我認為影響落地的主要原因會有兩種：

1. 團隊不執行。
2. 團隊無法執行。

雖然表面都是團隊執行不了，但是，一個是主觀的原因；而另一個是客觀的原因。

而主觀的原因也會分為兩種：

1. 員工不知道對自己會有什么好處。
2. 員工不認為會對自己有什么好處。

如果員工不知道對自己有什么好處，那么就說明我們在執行落地時的方法做得不到位。

而如果員工不認為會對自己有什么好處？那就說明我們將要執行的這個方案或許會破壞他原有的利益結構。

比方說，有很多渠道機構想轉成直客，但是很難落地，其中最重要的原因就是那些老員工們習慣了渠道的打法，而且有些高管長時間負責這個版塊的業務，明里暗里，人脈資源等都形成了自己的利益結構，如果改變模式就會觸動或者破壞他們早已根深蒂固的利益結構，所以他們當然不會認為對自己有什么好處了。

好了，基于以上，您可以分析一下目前自身的機構，很多方案無法落地的本質原因是什么，我想大多數的醫美機構在落地執行的過程中，或多或少的會存在一些問題，那么接下來就斗膽與各位聊一聊，“醫美運營落地的關鍵是什么？——落地。

二、落地才是關鍵

話說醫美運營就像一塊機械手表，前端、中端、后端，其中每一個環節都如同機械中的每一個齒輪，環環相扣。

比如說，前端獲客這個動作，分解開來就是兩個“齒輪”：觸達和轉化。

觸達這個齒輪前端觸達到的求美者群體到底具不具備可以實現后端轉化的條件是至關重要的。

因此，獲客這個動作，更近一步來分解就是：“目標顧客”的有效觸達率×到院轉化率×升單轉化率×留存轉化率，這里的重點是“目標顧客”的有效觸達，然后才會有后續各種轉化環節中效率的提高。

這就是在醫美運營中需要思考的前端和中端、后端的分解動作，而每一個動作都需要由負責這個崗位的“人”來完成的。

所以，無論再精準的定位還是再完美的營銷方案，落地才是關鍵，而決定落地的基礎是“員工”，由此可見，好的員工管理制度，才是落地執行的驅動力。

三、好的員工管理制度的關鍵要素都有什么

首先要動員——落地之前，先要動員。

所以，當我們制定好運營方案之后，而在實施之前，一定先要讓所有的參與者（員工）都清楚并理解“我們為什么要制定這個方案，大家為什么要這樣做?！?/p>

很多機構制定的方案到最終之所以落不了地的根本原因，其實就在于動員的工作沒有做到位。如果員工們都不清楚為什么要這樣做的話，那么在整個執行的過程中，就很容易出現抵觸的情緒，正是因為存在這種抵觸的情緒，使得最終落地的效果也就會大打折扣了。

所以，在這里，我再強調一遍“落地之前，一定先要動員”。

這里有一個口訣：上下同欲 力出一孔。

在我們完成動員工作的同時還要明確的制定出每一位參與者的崗位職責是什么？為每位員工制定明確清晰的崗位職責和行為規范。

也就是說，每一位員工應該清楚的明白自己應當做的工作內容是什么：

• 我們要做什么？
• 我負責哪些方面？
• 我該做什么？
• 不該做什么？

在此基礎上，再將這些工作內容進行具體化和細則化。

也就是，對每一位員工的每一項工作進行細化，明確標準和要求，使員工十分的了解，在執行的過程中，我的每一個動作要做到什么標準？具體要達到什么要求？

標準可從，工具、方式、順序、時間、次數等進行詳細的制定。

總之最好細致到每一個細節之處，因為越細致接下來完成工作的質量也就會越高，這也為接下來考核時的標準做好了基礎和依據。

四、激勵機制

做好以上要素之后，還要有可以執行的驅動力——那就是激勵機制。

當員工知道自己該做什么？具體該怎樣做之后,就更想知道自己這么做了會得到什么好處。

員工為機構效力的個人目標無非就是兩件事：“升官和發財”。

這樣說是最現實的吧，所以，都說會分錢的老板才是好老板。

這里說的會分錢并不是慷慨解囊，而是需要制定一套完整的薪酬體系和晉升機制。

什么才是合理的薪酬體系呢？合理的薪酬體系是作為激勵因素所存在的，是激勵技術團隊和服務團隊更好的為顧客提供醫療美容服務的動力。

好的薪酬體系要做到以下四點：

1. 提高員工的滿足感。
2. 體現薪酬的公平性。
3. 提升員工的價值感。
4. 方便內部管理實施。

其中需要注意的有兩個方面：

（1）員工得失要與機構得失相一致

如果不一致，比如機構賺錢，但是員工不賺錢的話，那么員工就不會有動力，甚至會干“私活”，甚至還會做出有損機構利益的事情，這就是彼此間的利益得失不一致的結果。

反過來講，如果員工賺錢，機構不賺錢，那么機構也就不具備長久發展的動力了。

（2）員工意愿要與機構意愿相一致

合理的薪酬體系是做為激勵因素所存在的，你想得到什么就激勵什么，你激勵什么就得到什么。

你想激勵員工壓大單賺大錢還是想激勵員工更好的為求美顧客提供服務呢？

很多機構的口號是后者，但是激勵機制的卻是在于前者，尤其是咨詢師的激勵機制僅僅是與個人業績相掛鉤，這就會導致咨詢師為了壓大單賺大錢，為了能快速成交往往會做出過分承諾和過度醫療的行為，最終與機構的口號卻是背道而馳的，長此以往，這家機構在當地市場上也就不會有什么口碑效應了，而咨詢師可以換另一家機構繼續工作，但是作為老板的你，卻傻眼了。

另外還要制定出公平的晉升機制。

都說制定薪酬是一件麻煩的事情，因為其中很難做到完全的公平。

往往很多時候，薪酬公布之后，很多員工就會反應：憑什么我拿這么多工資？憑什么他又拿這么多工資？

如果薪酬做不到公平也無法在工作中進行激勵，因此合理的薪酬體系，應該是每一個員工憑借各自的本事賺到應得的錢，同時也有繼續努力的方向。

所以，需要明確各個崗位的晉升通道，還要讓員工明確個人努力發展的方向。

這部分還有一個口訣：激勵相容。

這么做對我個人有什么好處？怎樣做才能賺到錢？（也就是指明賺錢的門路）

五、考核機制

制定完合理的薪酬體系，還要并配合合理的、有理有據的考核機制。

要注意，考核并不是克扣和壓制，而是隨時的提醒和督促員工更好的完成本職工作，每日進行自我復盤，定期進行整體復盤，尤其是我們醫美行業的特殊性質，確保每一個崗位中每一個環節中的品質從而提高機構整體的醫療技術和服務能力，這也就會慢慢成為這家機構的“核心競爭力”。

因此考核會分為兩部分：

（1）自我考核，也就是自律

制定當日工作結果檢查表

表中列出所對應的工作項目，每天下班前對照檢查自己的執行情況。

（2）上司考核，也就是他律

可以根據情況以周或者幾天為單位進行考核評分，根據具體考核內容和分數決定晉升和獎勵。

上司應該讓員工清楚的認識到自己工作的不足到底在哪里，需要在哪個環節加以改進。

這里的口訣是：責任主體歸位。

• 我負責哪些方面？
• 要做到什么標準？
• 做到了會得到什么獎勵？
• 做不到會得到什么懲罰？

六、寫到最后

不知不覺寫了這么多，關于落地執行與員工管理的話題，還有很多細節，本次篇幅有限，不能徹底的將其完全講透，想更深入的朋友，可以與我私信繼續討論。

好了今天的話題就聊到這里，最后用我前不久發到朋友圈的文字來結束今天的話題：

醫美運營的落地管理，無論營銷策略有多么好，但一切都需要落地才行，而落地的基礎就是員工！

因此，落地要從員工管理開始：

1. 明確目標統一方向。
2. 明確各個崗位職責。
3. 細化具體工作內容。
4. 有理有據結果考核。
5. 薪酬體系晉升機制。
6. 賦能員工助力成長。

與君分享。

以上為我個人觀點，或許片面。還請各位朋友多多指教。

在醫美行業變局之際，如何結合自身資源去更好的“破局”！新媒體運營，存量運營，精細化運營都是醫美行業長久發展的必經之路。

作者：張磊；微信：yimengyimei；公眾號：醫美運營筆記

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