編輯導語：當下，社群運營幾乎成為品牌和企業標配的崗位，但并不是每個企業都做好了“運營”。大多數群的常態是：不斷引流建群、發優惠券發廣告、企圖將人流圈在微信群里集中割韭菜，結果發現群很快死掉。本篇文章的作者在從0到1搭建了近萬個母嬰私域社群的實戰后，總結出了自己的社群運營方法論，一起來看。

做社群運營，重要的不是知道要怎么做，而是為什么要這樣做？為什么一個群的人數最好是控制在200人左右？為什么要做社群角色分工？為什么要把入群時間卡在4周以內？

要搞清楚這些，需要在項目實戰中，基于實操效果，和大量的項目數據反饋來提煉。而不是拍腦袋或者從別人的私域課程中搬運！

我是大年，2015年入行社群營銷，已深耕行業7年。操盤過惠氏、麥當勞、波司登、方太、匡威、阿斯利康等20+國內外頭部品牌的私域社群項目。

我將以實操過的一個母嬰品牌社群項目，來展開我的社群運營方法論的講解。這個品牌是世界500強企業，客戶靠線下渠道，組建了超過1萬個寶媽社群。

通過我們的運營，我們從社群中1年轉化了新客30萬+，單個母嬰用戶獲客成本下降了5倍（市面母嬰新客獲客均價800元）。如果你想了解社群運營的工作，或者也正在做社群業務的探索，我總結的這7點經驗，全部來自實戰，應該對大家有些幫助。

01 找到并放大用戶共性，幫Ta找到留下來的理由

社群是什么？是一群具有共性的人組成的圈子。通過共性聚集的一群人產生對話溝通是非常自然的一種行為，而共性程度的深淺會影響社群的生命周期、活躍度、價值。冷啟動階段，因為量不大，所以我試過一股腦把不同城市、各個渠道的寶媽拉入同個社群，發現效果很一般。

發言的人來來回回就那幾個不說，時間一久，要么有人覺得太打擾，選擇了退群，要么相熟的幾個人私下拉了小群，慢慢群就死了，相信這也是很多運營在建群初期會面臨的一個通病。那問題的源頭出在哪呢？分析數據時，我們發現，用戶在大群中發生高頻互動的對象，來來回回就那幾個人，而且一般都是跟自己共性更強的用戶。

比如她們都來自同個引流渠道、寶寶處在同個月齡段或者年齡跟自己相仿。這些人也更容易抱小團，集體沉默或流失。那如果讓這些愛抱小團的人，身邊充滿了跟他們一樣的寶媽，問題不就解決了嗎！

基于這個洞察，我們馬上調整策略，在寶媽們進群前，我們先通過調研問卷獲得寶媽精準信息，后臺基于寶媽填寫的月齡段（每3個月一個月齡段，如懷孕1-3個月，產后1-3個月）推送群活碼，將來自同個渠道的寶媽，進一步按月齡段精準分流，這其實就是最早的標簽化運營思維。

如此一來，社群中的寶媽，來自同個城市，同個渠道，年紀相仿，寶寶還同齡，不僅有聊不完的話題，還有可能發展成線下好友，拼團購買育兒產品……留在社群的理由可以列舉出不下10個。

來自不同渠道的用戶粘性差別很大

02 三個動作，讓新人在群里迅速找到歸屬感

新人入群后，要迅速通過發送歡迎語、要求修改昵稱、澄清群規則三個步驟，第一時間告訴她，社群能給她帶來什么價值，同時，也要讓群員快速了解新人基礎信息，方便后續交流及連接。

當然，這3個動作也不是見人進群就發。前期，我們就曾試過因為發送頻次過多，導致部分寶媽退群的情況。我們見狀也是馬上調整策略，在進群高峰期，會根據進群人數來調整發布頻次，延長至15-30分鐘做一次告知，退群的問題馬上得到很好的改善。還有1個細節值得注意，群主在建群時，要提前以地域名、月齡段等關鍵信息，做好群命名（量大要提前擬好命名規則），方便新人在入群時，第一時間清楚社群用戶結構，強化信任。

入群“三件套”，讓新人找到歸屬感

03 控制社群人數和入群時間，卡準社群生死線

社群測試階段，我們發現，同個渠道、同期建立、相同月齡段的2個寶媽群，也會呈現出截然不同的流失率。經過數據比對，我們才了解到，社群人數規模跟群活躍率存在著很微妙的關系。單群從150人到350人是陌生人母嬰社群的最優規模，這代表著最高的群活躍度、內容打開率和活動參與率，以及最低的退群率。

而且我們觀察到，當社群人數超過150人時，幾乎100%會自動出現多個活躍用戶(或社群意見領袖)，刺激社群內的發言討論和互動。

同時，社群達到150人這個關鍵規模的速度非常重要。招募周期一旦超過4周，早期進入的用戶會因為對社群價值產生懷疑，選擇大量退群。

04 做好社群角色分工，避免建群就變死群

我們幾乎經?？吹竭@樣的情況，服裝店老板建了個客戶微信群，老板每天定點在群里發布穿搭技巧、發商品鏈接、優惠券，群里就是沒人理，久而久之，就變成了死群。老板的思路其實很清晰，先給客戶創造價值強化信任，再拋出鉤子、賣貨變現。但他沒想清楚的是，如果這些工作從頭到尾都由一個角色來完成，就變成了王婆賣瓜。

換個角度看，如果小紅書大V發了試穿測評，你會不會買？可能有點心動。如果評論區有用戶下單了，還贊不絕口呢？準備下單。如果這時候商家剛好出了個限時折扣呢？買買買。其實，社群管理員就相當于這里的KOL，但當KOL有了明顯的商家屬性（比如社群用了商家或者品牌命名、或者管理員直接用品牌名），濃濃的廣告味兒就會第一時間搶占用戶的心智，很明顯，這樣的“廣告群”一上來就不受人待見（當然，品牌力特別強的除外）。

在測試階段，我們的母嬰群也遇到了同樣的問題，不過想清楚上面的邏輯后，我們對社群里的角色分工做了調整，我們設置了“班長”、“水軍”、“小助手”、“KOC”4類角色。班長是管理員，也是一位寶媽，她會主動在群里分享育兒經，也會熱心回答其他媽媽的問題，在她的朋友圈里，會有各種育兒經驗分享，最重要的是，班長使用過的不錯的產品，體驗過的不錯的福利，也會積極地分享給身邊的媽媽。水軍不用過多解釋，主要用于前期社群氛圍的活躍和響應。

小助手作為班長的副手，主要負責社群的流程化管理和規則管理。前面我們提到過，當群規模超過150人時，群內一定會有多個活躍用戶（KOC），這些關鍵節點用戶，不管在增強群粘性還是后續的用戶裂變中，都會發揮積極作用。

如何發掘KOC呢？我們在群里搭配設計了一套積分系統，積極響應班長的指令、或者協助班長答疑，都可以獲得相應積分獎勵，積分積累至一定值，可以兌換相應的福利。在積分的激勵下，不僅班長在群內的好感度得到提升，我們的社群還很快進入了一種“用戶主動服務用戶”的高級形態，社群黏度大大提升。

這樣的角色分工，有幾點好處：

• 提高班長的管理效率，很多時候維護好幾個關鍵的KOC即可；
• 班長的角色可以大大降低寶媽的戒備心，是后期品牌變現的關鍵節點；
• KOC的自我價值得到體現，用戶之間的互動和連接增多，社群粘性大大增強。

建立信任之后，班長的變現才能水到渠成

05 合理規劃社群內容，避免對用戶過度“壓榨”

很多人都知道，社群運營要“干濕結合”，既要有干貨知識，讓用戶獲得留在社群中的價值感，又要有“濕貨”，完成變現目標。那干濕比例該怎么結合？這個比例是從頭貫穿到尾，還是有階段性的組合方式？沒錯，你可能已經猜到了，我們在測試階段，也對投放不同比例的內容帶來的社群活躍影響，做了數據分析，最后基于社群的生長周期，得出了最理想的社群內容投放比例（超級干貨圖拿走不謝）。

06 拆解團隊能力模型，批量復制團隊

摸清楚了前面5點，一個社群從建立到運營、變現的鏈路已經跑通，接下來的問題就是如何批量化復制、快速起量。

這個環節有三點非常非常關鍵：

1. 線下引流人員的培訓

線下引流人員跟用戶的第一次交流，決定了用戶對社群的初始印象，因此做好對引流人員的觀念培訓之余，還要給到標準化的引流和應急話術文案。

2. 設計成熟的激勵機制

引流人員的激勵機制，決定了引流的效率，而班長的激勵機制，則很大程度上影響到社群的變現效率。

3. 拆解崗位能力結構，快速招聘鋪人

社群角色和需要投放的內容已經明確，接下來就是按照各角色的定位，拆解其對應的能力結構，比如班長最好是生過寶寶、而且做過客服的女性，比如群內干貨海報的設計師，需要招擅長可愛插畫風格的等等。

07 及時復盤，用數據不斷優化運營思路

對私域操盤手而言，MVP（跑測試）思維和數據化思維必不可少。MVP思維可以在項目快速起量、上規模前，及時發現問題，尤其是結構性問題；數據化思維則可以讓你快速透過數據，找到問題背后的根本原因。

善用數據真的幫我在社群運營中少走了很多彎路，除了前面提到的一堆例子，我還有2個母嬰群的關鍵數據跟大家分享：

1. 班長的會話量占比對社群活躍度有明顯影響，群活躍度隨班長周會話量占比增加而緩慢上升；班長周會話量占比達到5%時，社群活躍度能達到最理想的水平。

2. 我們通過群數據發現，產前寶媽群活躍高峰一般集中出現在11-12 點，16-17點和20-21點；產后群活躍高峰一般出現在11-12點、13-15點、16-17點以及21點-23點。我們基于此，制定出了班長的社群內容投放節奏。

作者：大年，深耕私域運營7年，擅長品牌私域體系化搭建和流量裂變，曾操盤惠氏、麥當勞、阿斯利康等500強企業私域項目，90天裂變8000萬可用社群流量。公眾號：大年聊私域

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