編輯導語：對一個公司來說，人數多便代表發展好嗎？其實不然，對于國際 SaaS 公司來說，更應該看重人效（ARR/員工數），而非人數。本文作者以 Expensify 為例，分享了做國際 SaaS 時要如何提升人效，希望能給你帶來幫助。

大家都很好奇做國際 SaaS 有哪些能從 Expensify、Calendly 這類型公司身上學習或者復制的地方。

所以今天想再和大家分享一個新的觀點：對于國際 SaaS 公司來說，我們應該更看重人效（ARR/員工數），而非人數。

我們公司于 2012 年成立，在成立的前 6 年，都只有幾十個人，哪怕近幾年快速擴張，我們也只有幾百個人。

曾經有候選人在聽說過我們公司的成立年限和人員規模之后拒絕了我們，也有出現公司內部員工在和他的朋友介紹我們公司的時候，對方勸他跳槽的情況。

原因是「你們公司都成立快 10 年了，才幾百人，發展得太慢了，沒有前途的」。

這讓我感覺很奇怪：人數多便代表發展好嗎？

衡量一個公司好壞不應該從它為客戶創造的價值、自身的營收和人效的角度來看嗎？什么時候變成看人數了？

所以我今天就以 Expensify 為例，來和大家分享做國際 SaaS 要如何提升人效。

01 人效的極致案例 – Expensify

Expensify 是一個為個人和企業提供費用管理服務的 SaaS 產品。

（圖片來源：https://www.expensify.com/）

它成立于 2008 年，截止到 2021 年上市的時候也只有 140 人，從人數的角度來看，它無疑是發展緩慢的。

可是 Expensify 在僅有 140 人的情況下就擁有超過 63.9 萬的付費客戶， 達到了 1.4 億美元的 ARR（Annual Recurring Revenue，年度經常性收入），人效高達每人每年一百萬美元 [1]。

回顧 Expensify 的發展歷程，我發現有很多跟我們之前分享做國際 SaaS 產品理念一致的地方。

1. 在真正投入做產品之前，先提前把產品“賣”出去

Expensify 的創始人在剛開始并沒有投入產品研發資源去做一個產品出來，而是先在 TechCrunch50 推出了他關于費用管理產品的概念，通過媒體讓更多人知道，看看大家的反饋 [2]。

當很多人表示他們喜歡這個概念之后，才開始去組建團隊，研發產品。

這和我們之前分享的《如何低成本快速驗證國際 SaaS 產品可行性？》理念一致。

2. 在選擇市場的時候，優先選擇環境較為成熟的歐美市場，先做美國，再往外擴張

Expensify 目前 90% 的收入都來源于美國，后續才是英國、加拿大和澳大利亞 [1]。

我們 AfterShip 也是從美國做起，然后再拓展到歐洲和亞太地區。

3. 讓產品使用者成為你的銷售

如果你產品主要是面向 Enterprise 客戶，那么就不可避免地要招聘市場銷售人員。

但是對于可以從中小型客戶做起的 SaaS 產品，比如 Expensify、Zoom、Slack 來說，他們完全可以選擇 PLG（Product-Led Growth） 策略。

Expensify 就是先通過推出免費的版本來解決員工費用報銷的痛點問題，然后再讓員工去推動自己的上級購買 Expensify 的服務。

而他的這一策略無疑是非常成功的，他們有 60% 的收入都來源于員工使用之后推薦上級購買，并且他們中小客戶的 NDR（Net Dollar Retention Rate，凈收入留存率）也高達 119% [1]。

這和我們之前在《SaaS 增長新思路：如何讓產品使用者成為你的銷售？》分享的理念一致。

4. 降低客戶的上手成本，讓客戶快速意識到產品價值

采用 PLG 策略有一個前提，就是你必須盡可能降低客戶的上手成本，讓客戶把時間花在使用產品上，而非學習如何使用產品上，從而讓客戶快速感受到產品價值。

Expensify 的產品使用起來非常的簡單，只要客戶打開 App，對著發票拍一張照片，就可以立馬感受到它的價值。

關于如何讓客戶快速意識到產品價值，感興趣的朋友可以參考閱讀我之前寫的《SaaS 102 | 如何把月餅賣給外國人？》以了解更多。

02 做國際 SaaS 的招人理念

很多人會以為人效 100 萬美元很難復制，但是實際上在國際 SaaS 領域有不止一家公司可以做到，比如 Mailchimp [3]，還有我們非常喜歡的 Basecamp [4]。

在 AfterShip 的創業過程中，Basecamp 的《重來》一書對我們的影響非常大，尤其是關于招人理念的部分。

而當我們在了解 Expensify 的招人理念之后，發現做得好的國際 SaaS 公司在招人理念方面有很多的共通之處。

1. 利用全球各地的人才資源

Expensify 從第一天開始就沒有把自己定義成一家硅谷公司，而是一家全球化公司。

這樣有一個好處，就是組建團隊的時候，并不需要把自己的眼界局限于硅谷或者舊金山，而是可以從全球各地招募優秀的人才。

同樣，AfterShip 也從第一天開始就定位為一家全球化的公司，目前我們在全球 6 個地區都設有辦公室，并且團隊成員來自于全球不同的地區。

中國有很多優秀的產研技術人才，所以我們就把研發團隊設在中國，印度有很好的客戶支持相關的人才，所以我們的客服中心在印度，而市場銷售團隊則很大一部分在離我們客戶很近的歐美等地。

關于我們的成長歷程，可以參考閱讀《揭秘: 為何不打廣告、沒有銷售團隊的AfterShip也能做大》。

2. 招聘干細胞而非螺絲釘

很多人公司在招人的時候，會非?？粗剡@個人之前做過什么，但是我們會更看重這個人的好奇心、自驅力和學習能力。

如果你之前有相關領域的成功經驗，那么固然更好，如果沒有，也完全沒有關系，因為我們要做的事情本來就很少有人做過。

只要一個人學習能力很強，并且有好奇心和自驅力去主動學習如何把事情做好，那么我們都愿意給他機會來試一試。

比如說我們公司很多膾炙人口的文章都是一個工程師背景的人寫的，他大學學的是軟件工程，而非語言文學。

又比如說我們引以為豪的新辦公室是我們的 CMO Andrew 帶領團隊裝修，他在此之前也沒有任何裝修設計的證書。

我們希望團隊成員能夠成長為能夠解決各種問題的通才（當然，他可以特別擅長某一方面），而非只能解決別人拆解好的某一個環節問題的螺絲釘。

3. 克制地進行招聘

正如我們開頭所說，在這個時代，很多人會誤以為公司人數就是衡量一個公司發展好壞的重要指標，所以他們會陷入快速擴張的陷阱：

感覺市場上的機會有很多，招人搶市場！

感覺團隊有點忙不過來了，招人提高產能！

甚至只是因為競爭對手又拿了一輪新的融資，很多公司也就跟風融資招人！

但是做國際 SaaS 是一個長期的事情，至少需要五到十年的投入，才能看到結果。

在你找到一個可盈利的商業模式，并且找準擴張策略之前，招的人越多，死得越快。

03 總結

如果想要做到人均年薪百萬，那么我們就必須先做到人效（ARR/員工人數）百萬。

而 Expensify 就是把人效做到了極致的例子，他們的成長歷程也符合我們之前分享的關于做國際 SaaS 的理念：

• 在真正投入做產品之前，提前把產品“賣”出去
• 在選擇市場的時候，優先選擇環境較為成熟的歐美市場，先做美國，再往外擴張
• 讓產品使用者成為你的銷售
• 降低客戶的上手成本，讓客戶快速意識到產品價值

除此之外，我也推薦想做國際 SaaS 的朋友招人時遵循以下理念：

• 利用全球各地的人才資源
• 招聘干細胞而非螺絲釘
• 克制地進行招聘

參考資料：

[1]https://www.saastr.com/5-interesting-learnings-from-expensify-at-140000000-in-arr/

[2]https://we.are.expensify.com/how-we-got-here

[3]https://tinyseed.com/latest/the-biggest-bootstrap-exit-ever-mailchimp-sells-for-12b

[4]https://nira.com/basecamp-history

作者：Gavin Cheng

本文由 @Teddy Chan 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

題圖來自unsplash，基于CCO協議