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最近也與很多朋友進行了交流，被問到最多的除了業務、運營方面的問題，就是人才團隊的問題了，比如：
私域人才不好招，有什么技巧？
如何分辨市場上的求職者的真實水平？
企業私域業務的不同階段，需要匹配多大的團隊規模？
剛好馬上又要到金九銀十招聘季，今天就結合我們以往項目咨詢的經驗，聊聊企業究竟如何搭建好私域團隊。
一、私域人才困境：私域人才為什么難找？
盡管當前市場環境困難重重，企業們不斷面臨“降本增效”、“裁員”、“失業”、“減薪”等挑戰，但是私域領域的相關崗位人才需求卻呈現出快速增長勢頭。
據見實與前程無憂發布的調研數據顯示：在 2023 年，市場上私域人才需求將在 150 萬左右；私域不再是大城市專屬，更多三四線城市企業也開始發布招募私域崗位需求；月薪萬元以上崗位占比最多，顯示出企業對私域運營越發重視?，F在市面上對于私域人才，已經明顯供小于求了。其實除了這點原因，還有很多原因讓企業難招人。
1. HR不懂業務
我們經常會聽到很多業務老大抱怨：HR招來的人不對，簡歷看著漂亮，卻完全不能勝任工作，反而成為累贅。
原因就是很多HR根本不了解私域相關的業務，不理解戰略到架構，無法正確判斷人才到底適不適合企業，以致于出現錯招的情況。
2. 企業開出的條件毫無競爭力
太多企業嘴上說求賢若渴，實際上接觸到優秀的人才，開出的條件著實磕磣。尤其像傳統企業，總想著花小錢辦大事，招人的條件還極為嚴苛，能招到優秀人才那才奇怪。
3. 地域因素
據調查，最關注私域的5大城市依次是廣州、上海、北京、深圳、杭州。這也意味著相應的私域人才也集中在這些城市。
所以，如果你企業所在城市不具有吸引力，那想要招聘稀缺的私域人才，尤其是管理者，則更為困難。無法選擇優秀的，好比在一群“矮子”里選“將軍”，只能選擇合適的將就。
4. 優秀人才更傾向選擇新消費品牌
近兩年各類新消費品牌不斷冒新崛起，相比傳統企業，這類品牌更追求速度，喜歡自我迭代，且對私域重視程度高。
這種環境對私域人才的吸引力無疑是巨大的，不僅有較大的發揮空間，也更容易做出相應的數據和成績。
雖然人難招，但并不意味著我們就要放低崗位的要求，相反要嚴格標準。因為私域的工作是直面消費者的，一個錯誤，一個失誤，都有可能引發巨大的危機。
二、招人和考核的標準是什么？
那企業如何應對當下的人才困境？
1. 先做好招聘和考核
拿私域負責人舉例。之前我們有個母嬰品牌的咨詢客戶，在做消費者戰略項目初期就計劃招聘一位私域經理，來負責整個私域團隊。
但在實際招聘過程中，發現了許多問題，例如預算不夠，無法吸引優秀人才；獵頭引薦的人才實力水分大等等。
所以，針對他們的問題，我們給出了具體的建議和思路。
預算不夠，無法吸引優秀人才的問題：其實就是錢的問題。除了固定的工作和福利之外，針對企業自身情況，可以設計一些激勵條款，如果私域業績出色，自然可以給予更多的獎金。
獵頭引薦的人才實力水分大的問題：很多人去面試操盤手，都會問一些實操案例和方法論 。其實只要有過成功的同行案例，掌握一些數據，私域方法論肯定都能說出來，讓面試者真假難辨。
所以可以問一些團隊管理或是財務方面的情況。一名合格的操盤手，需要清楚整個私域到底給企業帶來多少利潤。
必然對整體私域GMV的構成，產品的成本，運營的費用，物流的成本，團隊的薪酬及獎金了如指掌。
除了私域負責人，對于從0開始搭建私域的企業，還要招內容、策劃、運營、數據分析等崗位，都需要一整套系統的崗位職責和標準，避免在招人上造成成本的浪費。
當然，明確崗位職責只能盡量幫我們篩選合格的人才，我們無法保證整個私域團隊后續可以持續高效運轉，所以進來之后的考核制度非常關鍵。
2. 如何制定考核標準？
仍舊以我服務的一家企業為例。
一家做服裝企業，當時他們已擁有較完整的私域團隊。團隊成員中有內容、有策劃、有運營，應該說不缺人手，但實際產出效果并不理想。每周的內容空有數量沒有質量，私域銷售一直沒有突破。
經過了一輪的摸排與了解，我們發現該公司的考核制度存在較大問題。
老板忙于業務沒法直接帶團隊，私域負責人又缺乏落地經驗，無法準確提煉出各崗位的考核要點。
于是，現有考核指標僅停留在崗位職能層面，沒有制定KPI指標。這就導致公司高層無法很準確的評估團隊成員的核心能力，也就不能更好的優化管理團隊。
針對這個問題，我們根據他們的團隊組織架構和整體私域業務，制定出了一整套KPI和OKR考核體系。
在明確了考核指標后，企業很快就檢驗出團隊成員的核心能力是否達標，員工自己也有動力把工作做的更好，所有內容產出、運營動作也為企業帶來了實際效益。
這就是確立招人和考核的標準的必要性。我相信，以上的問題不是個例，絕大部分企業都會面臨。
如果你的私域不知道怎么招人？
不知道怎么制定考核標準？
不知道如何激勵團隊？
這一切都需要根據你企業的自身情況和團隊情況制定，不是網上看看文章就能學會。
讀1000篇文章，不如自己動手實操1次。
