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本文將從人力資源管理六大模塊之一的——員工管理模塊入手，結合企業管理過程中的實際情況淺談員工異動相關的全流程產品設計方案。

企業的競爭力，歸根結底是人的競爭。人的發展是企業發展的前提，那么如何在有限的時間內，公司人員流程較大的前提下，全方面多維度得掌握員工的情況，發掘每個員工的最大價值，對公司的人力資源部門來說就顯得尤有重要。

員工管理的范圍大體分為三個周期：入職前、在職期間、離職期間；這三個周期就組成了員工在公司的檔案。那么下面我們簡單來說一下這三個周期：

1. 入職前：簡歷信息、筆試評分、面試評價、背調結果等入職前的信息；
2. 在職期間：員工基礎信息、員工異動、績效考核、勞動合同等在職期的信息；
3. 離職期間：離職申請信息（離職后可能會二次甚至多次再入職，信息將會更新，下文將統稱為復職）；

以上三個模塊的信息為基礎，就組成了我們今天所說的員工管理的整體框架。

其中，入職前的相關信息，已經在上一期的招聘專題文http://www.aharts.cn/pd/3169852.html內描述，此處不再贅述，本文我們就重點說一下，入職之后，即在職和離職相關的產品方案設計。

一、員工職登記表

員工登記表相信大家都不陌生，大部分公司在面試環節都需要手填的一個表格，包含個人電話等基礎信息、學歷信息、工作經歷、家庭信息等；這些在入職后是會作為職之資料存檔的。

那么問題就來了，紙質資料存檔，后期查閱的時候必然沒有系統內看起來更方便直接。

所以，第一步，大部分公司會采用在入職當天，讓員工在登錄內部OA的時候，在系統內再填寫一次。作為員工的電子信息檔案。

二、員工異動

1. 員工轉正

根據勞動法第三章第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

公司運營需遵循法律規定，系統設定也是如此，新員工在入職最多6個月時，若無其他因素辭職或被辭退則需要轉為正式員工。

我們設定試用期為3個月，則至少在提前一周的時間內，需要提示人力資源中心，及時進行員工轉正處理，否則可能會承擔法律責任。若試用期已滿3個月，仍需繼續考察，則最多可將試用期延長至6個月.

所以，此處產品設計的幾個重點：

1. 設置轉正提醒和提醒頻率：可在轉正前10天開始提示人事處理轉正流程，轉正前每天提示一次；
2. 設置延長轉正：試用期上限為6個月，6個月以下試用期的可操作延長；
3. 可在系統內設置轉正提醒和轉正郵件通知模板，在指定時間內發送給相關人員。

備注：郵件模板設置在上期文章中已提到，功能可復用。

2. 員工調崗

員工調崗為公司員工管理的基礎操作，如平調、升職、降職。此類調整可能會涉及到部門、職位、薪資等相關的信息。

為了便于對比調整前后的信息，在產品設計的時候，就可以默認展示調整前的信息，可參考原崗位信息進行調整，并且便于記錄調整項。而這些調整項，就將作為員工在公司的檔案信息。

調崗內容：

基本信息如下圖所示，可根據實際情況做調整。

細心的同學會發現，調整后的信息部分做了邊框和字體的藍色區分，為什么呢？因為這些是重點，一來這是本次調整的具體改動點，二來這些是需要記錄進員工檔案的。

檔案內容：

以上圖的調整為例，在張三的員工檔案記錄中就會存入這樣一條調崗信息：員工張三調崗，時間：2019-12-24，調崗前信息為AAA；調整后信息為BBB；

記錄多條調崗信息之后，就可以有清晰的時間線來展示員工張三在職期間的崗位調整歷程。

3. 員工輪崗

員工輪崗也稱之為見習，主要用在公司對管理層人才的培養，通常如果公司要提拔一位總監，則會給這位待定的總監一段時間的考察，考察期間，擔任的職責是總監的范疇，然而實際的職位還是經理或者主管類。

與調崗不同的是，調崗是針對一個人的一次性的動作，調完之后就結果固定已知了。而輪崗不同，輪崗通常情況下是兩個人職位的互換，可根據考核結果隨時結束輪崗，輪崗結束后可能會返回原職位。

所以，輪崗的設計中要考慮的幾個要點：

1. 輪崗有起始時間，且隨時可結束輪崗；
2. 輪崗結束后需要考慮崗位固定為輪崗后的，還是自動恢復為輪崗前的，需根據公司管理而定。
3. 可在系統內設置輪崗郵件模板，在開始和結束當天發送給本人和相關人員。
4. 同調崗相似，輪崗信息也將記錄在員工檔案內。

三、績效考核

本模塊主要來源為績效管理的實際考核數據，將在后續的模塊中單獨介紹績效考核的產品設計。

四、勞動合同

本模塊主要來源為勞動合同管理的實際簽約數據，將在后續的模塊中單獨介紹勞動合同的產品設計。

五、員工離職

員工在一家公司的生命周期-入、轉、調、離四個階段缺一不可。離職也是重要的一部分內容，離職申請、工作交接、合同終止、檔案留存、復職續檔等。

對于員工本人來說，離職可能設計到的就是發起一條離職申請的單子，離職單也比較簡單，離職原因和預計離職日期等信息提交即可。

對于人力資源部門來說，可能就沒那么簡單了，離職挽留訪談、離職原因記錄、綜合評估后續是否錄用等，畢竟老員工回流已經是常見的一種人才再引進方式了，知根知底總比在外邊篩選的更加放心。

1. 待離職人員：做離職調查，原因記錄，綜合分析；
2. 已離職人員：離職證明打印、薪資證明打印等；
3. 已離職-可再錄用人員：通過調查后覺得符合公司價值觀，以后還有機會重新錄用的人才；
4. 已離職-黑名單人員：通過調查后不符合公司人才標準，永不錄用者。
5. 通過對離職人員的細分，某種程度上來說，也是公司對人才庫和人才篩選的一種方式。

同時離職原因和最后的分析結果都將記錄再員工檔案內，員工一個階段在公司的完整生命周期已結束。

總結

以上內容說的相對比較粗，只能是說以以往的學歷經驗和項目經驗，做的一個整體復盤。公司管理理念的不同，對員工的管理程度也不盡相同。我們想要的標準，有時候可能并不通用，公司內部的人事管理系統，還是要以尊重公式的管理方式為基礎。

以上就是本期的基本內容，文中提到的勞動合同管理、績效管理等將繼續以專題的形式更新。

作者：產品超人，公眾號：pmdog996，五年中后臺產品經驗，目前轉行武術產品經理。

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