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人力資源行業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理可能常常面對招聘需求，需要設(shè)計(jì)怎樣的SaaS產(chǎn)品，才可以滿足招聘業(yè)務(wù)呢？

B端產(chǎn)品多種多樣，筆者就個(gè)人所在人力資源行業(yè)做一些簡單介紹。

人力行業(yè)大致可以分為：招聘前，招聘中，招聘后（即入職后），不同的階段都有不同的SAAS服務(wù)供應(yīng)商。UP主從事的工作主要是招聘前和招聘中的階段，招聘前主要是公司的對外招聘的準(zhǔn)備工作，招聘中的主要是將HR收到的簡歷進(jìn)行篩選錄用的處理，所有相關(guān)數(shù)據(jù)留痕保存等。

招聘前

在HR對外發(fā)招聘信息前，都是要經(jīng)過內(nèi)部的一系列審批操作，該過程因公司而有所差異。該過程主要是定義招聘哪些崗位，招聘多少人員，招聘渠道等。

確定招聘信息

大型公司里會有人資部門或組織戰(zhàn)略部門等，會提供公司每年的人員編制計(jì)劃，根據(jù)缺編情況制定招聘計(jì)劃，再將招聘計(jì)劃細(xì)分到招聘崗位上。小公司不一定有這么一套規(guī)范流程，也有拍腦袋定招聘的。

招聘計(jì)劃后續(xù)落到招聘HR的身上，即為HR的KPI的一部分。HR對招聘計(jì)劃做一個(gè)整體規(guī)劃，例如招聘預(yù)算多少，招聘方式是什么（社招／校招／實(shí)習(xí)生招聘），招聘途徑是什么（51job，智聯(lián)招聘等），招聘周期多長時(shí)間等。一般編制規(guī)劃和招聘計(jì)劃的內(nèi)容在非招聘系統(tǒng)（公司使用的其他的信息管理系統(tǒng)）里進(jìn)行管理，有些招聘系統(tǒng)也會提供招聘計(jì)劃的功能進(jìn)行管理和對接公司系統(tǒng)數(shù)據(jù)。

招聘的準(zhǔn)備工作做的差不多了，就差發(fā)放招聘信息出去了。

發(fā)放招聘信息

招聘崗位的信息統(tǒng)一在招聘系統(tǒng)里進(jìn)行創(chuàng)建和管理，你可能有個(gè)疑問：在招聘系統(tǒng)里管理職位，如何發(fā)布到智聯(lián)招聘這些網(wǎng)站的？

牛皮的招聘系統(tǒng)會和一些主流的招聘網(wǎng)站合作，例如智聯(lián)網(wǎng)招聘。雙方系統(tǒng)做對接后，在招聘系統(tǒng)里的職位同步到智聯(lián)招聘網(wǎng)站，自動(dòng)完成招聘信息發(fā)布。

那如果沒有合作呢？

沒合作也沒關(guān)系，條條大路通羅馬。

招聘系統(tǒng)會提供便捷工具，幫助HR自動(dòng)粘貼復(fù)制信息代入到智聯(lián)招聘的職位發(fā)布頁面上，當(dāng)然這需要HR登錄智聯(lián)招聘。需要HR登錄太麻煩了，就不能省了這一步驟嗎？這一步驟可以省，就像某火車票的搶票軟件，賬號關(guān)聯(lián)一鍵登錄。但招聘系統(tǒng)的這個(gè)綁定是非授權(quán)的，也就是說利用機(jī)器刷機(jī)登錄，和黃牛機(jī)器刷票相同，該方式并不長久，各大招聘品網(wǎng)站相繼做了防范措施。所以說，要想好用又穩(wěn)定，還是花錢做“爸爸”比較有保障。

除了主流的招聘網(wǎng)站外，公司一般會有自己的招聘官網(wǎng)，招聘系統(tǒng)會附帶提供招聘官網(wǎng)的功能。HR除了自己招聘職位，還會委托獵頭招聘，也會通過內(nèi)推方式進(jìn)行招聘，以及其他方式進(jìn)行招聘。招聘系統(tǒng)相應(yīng)的也會提供獵頭平臺和內(nèi)推平臺，以及其他方式招聘的定制平臺。

招聘中

招聘信息發(fā)布出去后，那就坐等簡歷進(jìn)來，進(jìn)行招聘中的工作了。

簡歷收集

發(fā)布到不同渠道的職位，對應(yīng)都會有簡歷進(jìn)來，你可能會有疑問：那簡歷如何在招聘系統(tǒng)里統(tǒng)一管理？

招聘提供的服務(wù)入口收到的簡歷自然是可以統(tǒng)一管理的，問題在于職位發(fā)布到主流招聘網(wǎng)站上的簡歷，怎么進(jìn)入到招聘系統(tǒng)里呢？

如上所述，雙方有合作那就不是問題，主要是沒合作該怎么辦。

簡單說下主流招聘網(wǎng)站如何將投遞的簡歷給到HR，HR在發(fā)布職位時(shí)，會填寫收取簡歷郵箱，有簡歷投遞該職位時(shí)，該簡歷自動(dòng)被轉(zhuǎn)發(fā)到HR填寫的郵箱里；HR通過查看郵箱查看投遞的簡歷，當(dāng)然，HR也可以登錄網(wǎng)站去查看投遞的簡歷。

轉(zhuǎn)發(fā)簡歷到郵箱的方式是通用的方式，想必你懂了吧，招聘系統(tǒng)利用郵箱收集簡歷，然后進(jìn)行統(tǒng)一管理。最近主流招聘大哥們連郵箱收取簡歷的方式都給封了，不給招聘系統(tǒng)的小弟們留活路。

簡歷收集到是第一步，簡歷要對應(yīng)投遞到正確的職位上是第二步。如果你是HR，開森地發(fā)現(xiàn)簡歷進(jìn)來了，卻不知道投遞的是哪個(gè)職位，是不是要瘋掉，頭發(fā)可能要少個(gè)幾十根了。簡歷匹配職位有一些規(guī)則進(jìn)行對應(yīng)，投遞的準(zhǔn)確性高低因系統(tǒng)而異。

篩選錄用

簡歷對應(yīng)投遞到職位上后，HR就開始篩選錄用操作了。

首先，過濾一批合格的簡歷進(jìn)入下一階段。這個(gè)篩選過程可能是HR篩選，也可能是崗位需求部門篩選，篩選方式可能是純看簡歷硬件條件，也可能進(jìn)行筆試測評等。這個(gè)過程可能包含幾個(gè)不同的階段，在此統(tǒng)一歸類。

然后，安排合格的候選人進(jìn)行面試，合格的進(jìn)入下一階段。面試可能是群面，也可能是小組面；面試方式方式可能是線下面試，也可能是線上面試；可能是HR面試，可能是業(yè)務(wù)面，也可能是Boss面等。

接著，面試通過的候選人進(jìn)行offer溝通，接受offer的進(jìn)入下一階段。offer階段可能有背調(diào)，體檢，學(xué)歷證明，薪酬證明的溝通。HR可能通過招聘系統(tǒng)發(fā)放offer，也可能不用招聘系統(tǒng)而使用公司內(nèi)的其他系統(tǒng)發(fā)放offer。Offer涉及到個(gè)人的薪酬等敏感信息，多數(shù)公司還是不喜歡把自己的隱私暴露給招聘系統(tǒng)的，誰知道招聘系統(tǒng)收集到這個(gè)數(shù)據(jù)會做點(diǎn)啥呢。

最后，接手offer的人進(jìn)行入職錄用。主要確認(rèn)入職到崗情況，后續(xù)轉(zhuǎn)正情況。如果是獵頭推薦的，還會有過保期的跟進(jìn)。對于前幾個(gè)階段信息采集不完整的，也會進(jìn)行補(bǔ)充信息采集。

以上招聘過程，可以認(rèn)為3類角色進(jìn)行互動(dòng)：候選人，HR和面試官。

HR和面試官由候選人連接進(jìn)行信息互動(dòng)，例如HR安排面試給面試官和候選人進(jìn)行確認(rèn)，面試官和候選人反饋安排意見。面試官和候選人參加面試，面試官給HR反饋候選人面試結(jié)果，HR通知候選人面試結(jié)果等。

這一系列的反復(fù)交互操作，招聘系統(tǒng)會全部記錄下來，有的招聘系統(tǒng)還會提供面試官單獨(dú)的平臺進(jìn)行面試管理，平臺里的功能可能不止面試安排。

入職錄用后，這個(gè)招聘工作看似結(jié)束了，實(shí)則不然。

招聘中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)要進(jìn)行分析，對招聘效率，招聘質(zhì)量等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，能夠?qū)σ院蟮墓ぷ饔幸欢ǖ闹笇?dǎo)作用。招聘收集到的大量簡歷，進(jìn)行分類保存，為以后的招聘工作進(jìn)行做準(zhǔn)備。

其他工作

招聘過程結(jié)束后，招聘系統(tǒng)提供了數(shù)據(jù)分析，人才管理等服務(wù)針對HR后續(xù)的工作需要。

報(bào)表分析，招聘全流程的數(shù)據(jù)分析，全面解析全過程數(shù)據(jù)。這個(gè)功能做得好的SAAS服務(wù)商，目前屈指可數(shù)。

人才管理，提供人才庫分類，人才盤點(diǎn)，人才激活等服務(wù)。各家SAAS服務(wù)商爭相推出的特色服務(wù)，還是上面那句，做得好屈指可數(shù)。

總體來說，招聘的業(yè)務(wù)模式相對通用清晰，涉及詳細(xì)業(yè)務(wù)時(shí)會有很多的差異，這就需要深入各家的業(yè)務(wù)場景里進(jìn)行分析了。

希望本篇能對想了解和想進(jìn)入人資資源行業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理們有所幫助。

#專欄作家#

Lprecious，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。成長中的產(chǎn)品汪，關(guān)注車輛網(wǎng)行業(yè)和B端產(chǎn)業(yè)發(fā)展，目前從事人力資源SAAS解決方案行業(yè)。

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