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最近在找產品實習,就寫寫我對于招聘網站這一工具類產品的理解以及使用中發現的一些問題。具體到個性化需求之前，首先看看求職的過程：在這里面有3個對象，求職者，招聘者（崗位），以及這兩方的交互過程。

求職者

在求職者方面，我個人想把找工作分成兩種需求

1. 幫成熟用戶找到適合自己的職位
2. 幫新手用戶找一個他能做的工作

前者有一個邏輯假設，即所謂的成熟用戶（職場大牛/經驗豐富者）需要通過招聘網站去主動投遞他們的簡歷，我對這個假設留有一點疑問。

為了更清楚的分析目標用戶，暫且把成熟用戶分成兩類：

• 一類是有經驗&絕對的職場大牛（高級）；
• 一類是有經驗，但是又沒那么有話語權的人（中級）

再加上之前的職場菜鳥（初級）

總計兩大類3種目標用戶。

招聘崗位

招聘者則應該包含以下幾個屬性：

• 公司名稱（自定義）
• 崗位名稱（自定義和提供備選項）
• 崗位所在地（選擇），薪水 （選擇區間）
• 福利待遇（自定義），公司所屬行業（選擇）
• 公司在行業的排名或者規模（我個人選擇用兩個維度去描述，雇員規模和公司成立年限）
• 公司發展 階段（初創，成熟，上市）
• 職位的性質（全職，兼職，實習）
• 要求經驗，學歷等。

交互過程

交互過程，最簡單的描述就一句話，應聘者提交簡歷和證明簡歷內容真實性的材料（語言交互，證書類，項目描述等等），招聘方查看后給予反饋，之后循環這個過程。

但是在這個交互過程中，還應注意幾個問題：

1. 應聘者提交簡歷之前，需要做的準備工作是：篩選招聘方；制作簡歷；提升自身技能以提高成功率
2. 對招聘方來說，本身沒有使用第三方平臺優化招聘反饋的需求，他們的目的很簡單-招聘適合崗位的應聘者，剩余的擱置一邊（然而這種方式對于應聘者來說是很不友好的）。因此，招聘方的反饋方式及反饋時效理應是這個過程中重要的一部分，之后會談論這一部分具體的實現方式。

從整個邏輯線路來一個個解決這些問題吧~：

首先，如何篩選招聘方，這里有一個大前提就是招聘本身有著很高的時效性，因為對應聘者來說，他的需求要被滿足的一大前提是這一時間段有適合他的工作。

其次， 使用過程中，應聘方是否會頻繁更改自己對于崗位的要求（我個人對這個答案的想法是不會），第三，應聘方在初次使用的過程中，需要看到的是最新的崗位，而不 是投了一圈，發現全部都過期了（這直接影響用戶首次使用對工具的印象），再次使用時，應該過濾掉之前篩選的崗位，（不要浪費大家的時間）。

解決方法很簡 單，因為崗位是具有時效性的，所以，找到用戶最后投遞的崗位所對應的時間點，再次使用后只顯示這個時間點之后的，瀏覽全部完畢后提示用戶接下來展示的有可 能是他看過的信息。當然有人可能會有疑問，如果用戶看了很多崗位，而在很末尾的地方投遞了一個呢？

那我想說，這也許是你屬性字段定義的不準確導致用戶篩選 的時候還會有很多他沒興趣的崗位，跟交互邏輯本身則沒有關系。這個問題上我的看法是，崗位名稱肯定遵循自然語言本身的性質。比如產品經理，其實主要是產 品，至于后綴的詞組是什么-“經理”、“助理”、“專員”，并不重要。所以定義搜索的時候，產品本身應作為一個獨立的字段做比對，之后再顯示相關的崗位； 又或者產品運營，本質屬性是運營，產品只是運營的具體范圍，主要字段還是應該優先匹配運營。這些都是需要定義的，總的來說，不同的詞組組合在一起時，詞組 本身對于詞義的貢獻比例是不同的，應該優先比對大的部分，當然，這只是我的一個思路~

制作簡歷：模塊化簡歷是相對成熟的一種方式，但應考慮不同模塊對于同一崗位的有效程度是不同的，比如產品崗，我很難理解那些把唱歌，看電影的興趣愛好寫在簡歷上面的應聘者的心態…

所 以，不同崗位的需求對應了簡歷中的要求也是不同，既然是模塊化，那么有效的使用模塊也應該是一個順理成章的事。當然，中級的用戶是不會犯這種錯誤的，主要 還是針對新人，但是，他們是招聘網站很大一部分用戶群，同時，他們有一個通病，就是不知道自己想做什么（我本科的時候經歷過太多這樣的，覺得自己的經歷對 于很多公司都有適用的部分，而自己只對工資跟工作地點有要求，那就把這些東西統一投遞出去，然而我如果是面試官，我是不會想知道其他非相關經歷的，當然這 只是我的想法），所以幫他們篩選簡歷中可用的部分也是有方向可以遵循的，比如投遞的時候提示，“用人單位更多的想查看崗位相關的經歷，篩選之后再投遞吧~ 讓HR感受你的專業”，我覺得應該能理解這樣做的好處吧，也節省了招聘方的時間。

最后，因為面試官本身沒有利益驅使他們去給一些不達標的應 聘者最終的反饋結果（邏輯上不應該是HR的不負責任，如果面對大量的求職者，一個個回復…這不是一個可能的行為），所以應該有一個拒絕機制，多久之后 面試官沒有操作相應的招聘者自動拒絕相關申請（這句話可以再修改一下），同理，面試官對于一個職位多久沒有查看新的簡歷也會關閉這個職位的公開招聘，但關 閉不等于刪除，如果面試者登陸網站發現沒有招聘信息，是一件很尷尬的事情，所以需要告知他們數據，平均多久更新一個新的相關職位，以及過期的職位都有哪 些，可以對應聘者有一些薪資，福利的反饋。

現在根據不同的用戶考慮他們的行為特點:

對于大牛來說，他們是絕對的賣方市場，因 為自身的牛B，工作更應該去找他們，而不是他們去找工作，這部分人也是獵頭存活的一大原因，對于他們來說，被動的產品體驗比主動的來的舒適，同時，這部分 人是需要在一開始的進入產品的時候就要分流的，讓他們知道因為他們的優勢可以帶來很好的產品體驗，所以，讓他們接受去注冊一個產品來找工作….我反正 是沒想到可能性，但是這部分人對于創業，對于工作的前景，對于未來，對于現在公司對他的重視程度是很有體會的，他們的跳槽可能更多的不是因為薪水，而是職 位和部門的重視。在這一點上只能說阿里跟騰訊有絕對優勢，一個有薪水職位等認證機制（支付寶，準確定位到這些人），一個有人際關系圖譜（微信，準確定位人 的關系）。

剩下的會主動找工作的就剩其他兩種人了，但是這兩種人的求職目的也不相同，初級分為，努力想要進化成中級的（有職業規劃的少數人）和先找個工作就好（大多數人），中級相對就很單一了。

對于我來說（努力想要進化成中級的），我的行為如下，提前實習，接觸公司對產品的實際要求，接觸產品本身的工作內容，想辦法將畢設跟所做的內容聯系起來，順 利畢業的同時也學到更多將來可以用到的實際內容。所以我的訴求更多是，首先工資至少能維持我在實習地點的生活支出，同時，實習的內容跟我想做的方向一致。

所以我的希望是，職位篩選相對細分而且準確，工作內容也相對起點高一些的工作，篩選的過程我是了解自己是想要做什么類型的工作，所以，我的訴求是“實習+產 品經理”，當然，其他跟我類似經歷的人也應該是“職位類型+職位名稱”，之后篩選行業，之后是公司，然后一個個投，同時查看反饋，如果自己被拒，我更想知 道被拒原因是什么以及改進的方向有哪些。在我的投遞經歷中同hr溝通問題的反饋結果，很多都是簡單的答案，比如：要求立刻到崗、17年畢業、更適合數據分 析之類的硬件指標，因為我是研一，最終只有美團說如果暑期崗位有空缺，愿意繼續和我溝通。這部分問題的答案其實很容易變成Q&A，同時 Q&A甚至可以做成：崗位的晉升之路，哪些技能是需要努力掌握的，不同階段的不同努力方向，面試之前做什么樣的準備之類的問題。

第二種就是單純海投找工作的，做什么，大概有范圍，但是沒什么準備，他們所需要的其實更多的是一種指導，因為不懂可以做什么，他們不清楚各個崗位的實際工作 內容，這部分需求可以作為一種入口來提示用戶，“剛入職場很迷茫，來看看你能做什么吧”這類的工作推薦。結合求職者的專業，部分崗位的零門檻以及因興趣愛 好衍生出來的職位等，首先篩選出用戶進入職場所能作的工作，描述各個職位的工作內容，之后根據不同的內容去推薦入門書籍和入門視頻（有償/無償），做提前 準備之后再推薦適當的工作。

至于中級的訴求，一個職場菜鳥真的很難去揣測，這里就不班門弄斧了。

基于這些，大致的功能流程圖如下：

除了流程圖本身，幾個細節需要注意：

1. 崗位應該是以時間線排序，因為篩選本身已經有了一次重要性的篩選，默認結果都符合用戶的需求。
2. 反饋最好注明是因為不合格或者是職位已找到人選或者是其他原因，對于應聘者本身也是一種相對完整的反饋（其實只需要在拒絕選項哪里加個單選即可）。
3. 篩選如果是增加一個屬性就重新加載一次，需要在首頁就提供初始的篩選項，讓篩選效率更高，交互效果也更好，因為邏輯上，我們第一次是初篩，也就是也許不大 知道需要篩選什么就把最明顯的內容首先去掉，之后發現，“欸，這些公司太小了”，“誒，工資怎么這么低”，“誒，學歷可能不夠”，這樣才會進一步的縮小范 圍。
4. 對于不合格的應聘者，我覺得面試者應該不大會想跟他們繼續聊，對于其他因素被拒絕，也許會使招聘方跟應聘者之前的溝通成為可能。所以不應該是所有人都能聯系招聘方，而是選擇一部分，相對小的一部分。

作者：崔煒（微信號Sre_John）,在找實習的研一菜鳥，歡迎大家交流心得~

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