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每一段經(jīng)歷都是最好的經(jīng)歷，有人說：痛苦的日子呢？試想：平淡如水的日子未曾有過絲毫的點(diǎn)綴，奈何我們還要來這人世間走一遭呢？

很多朋友都向我討教，請(qǐng)我分享一些具體的產(chǎn)品實(shí)例，而以往我寫的那些文章都太抽象，沒有具體的實(shí)踐案例。這一次有機(jī)會(huì)與大家分享一幅完整的產(chǎn)品設(shè)計(jì)的思維軌跡圖譜，近期我參加了一款企業(yè)內(nèi)部HR系統(tǒng)的產(chǎn)品重構(gòu)，而我恰恰別分配到了——績效考核管理系統(tǒng)。

說實(shí)話，那一刻我的內(nèi)心是抵觸的，為啥呢？

原因一：沒有經(jīng)驗(yàn)，非常生疏，雖然之前搭建的《風(fēng)控云平臺(tái)》的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但商業(yè)產(chǎn)品與運(yùn)營產(chǎn)品依舊存在明顯差異的。

原因二：主導(dǎo)的大多為面向大眾消費(fèi)者的C端產(chǎn)品，注重的是用戶體驗(yàn)、交互設(shè)計(jì)、運(yùn)營內(nèi)容，加以一些并不復(fù)雜的業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品邏輯。

原因三：績效屬于人力資源方面的專業(yè)知識(shí)，能力要求暫且不論，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的理解和認(rèn)識(shí)都是很有必要的。久居互聯(lián)網(wǎng)，都是些高科技，傳統(tǒng)的HR知識(shí)領(lǐng)域誰又能概莫能外呢？

面向B端的企業(yè)級(jí)產(chǎn)品對(duì)特定領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)要求更加高，業(yè)務(wù)流程和產(chǎn)品邏輯更加復(fù)雜難懂。記得之前寫過一篇關(guān)于后臺(tái)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的文章《內(nèi)容管理系統(tǒng)（CMS）的產(chǎn)品思維框架》，下面是我關(guān)于《績效考核管理系統(tǒng)》的產(chǎn)品構(gòu)思過程。

周三下午接到領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)品任務(wù)，被負(fù)責(zé)《績效考核管理》的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頓時(shí)蒙圈了，該拿什么拯救我的小心臟？ 依照《內(nèi)容管理系統(tǒng)（CMS）的產(chǎn)品思維框架》產(chǎn)品方法論所述，一切就這樣自然地發(fā)生著。

2016年11月23日 星期三

第一步：需求管控

不好意思，沒有需求！領(lǐng)導(dǎo)一句話就開干，可是我真地不知道該干啥?一句話需求：設(shè)計(jì)一款績效考核產(chǎn)品。好吧，我認(rèn)了，剩下的事情就要靠產(chǎn)品自己胡思亂想了… 事實(shí)上，產(chǎn)品經(jīng)理就是NB在此處，沒有，我能給你造。

玩笑歸玩笑，事情還是要繼續(xù)做的。接到該需求之后，我如實(shí)問了下自己并且明確必須要解決的幾個(gè)問題。

提出需求的背景是什么？

不好意思，唯一的背景就是沒有背景，老板一句話。我只能自圓其說：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的電子化和信息化，提高企業(yè)績效考核的可靠性、效率性、科學(xué)性，從而提升企業(yè)的運(yùn)作效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

需求解決了用戶的什么問題？是不是用戶真正想要的？

解決企業(yè)線下績效考核的低效率、不確定的問題，實(shí)現(xiàn)績效考核流程的標(biāo)準(zhǔn)化。至于是不是企業(yè)真正想要的，反正我們就是這么聊的，給出解決方案之后將針對(duì)具體的需求進(jìn)行產(chǎn)品論證和需求評(píng)審。

解決該需求有什么直接/間接商業(yè)價(jià)值？

直接價(jià)值就是解決公司的傳統(tǒng)績效考核的工作方式，大幅提升績效考核的效率。商業(yè)價(jià)值還要看自己用地怎么樣，之后會(huì)根據(jù)實(shí)際應(yīng)用效果，發(fā)布相應(yīng)的SAAS版本對(duì)外開放，這一茬段間接的商業(yè)價(jià)值嗎？

需求背后的商業(yè)模式和運(yùn)營方式？

商業(yè)模式/運(yùn)作方式？考慮到產(chǎn)品用戶和需求背景，純屬內(nèi)部使用。后期優(yōu)化后，可能會(huì)發(fā)布相應(yīng)的SAAS版本。

2016年11月24日 星期四

還是第一步：需求管理之業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

還有一件非常重要的事情：對(duì)人力資源績效考核管理方面的知識(shí)所知甚少，基本上就是一竅不通。是不是就直接找領(lǐng)導(dǎo)說”沒法干，看不懂！“，顯然不是的。那么面對(duì)一個(gè)沒有絲毫背景的新產(chǎn)品，產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該表現(xiàn)出良好的個(gè)人素養(yǎng)。

1. 查詢資料：大量查詢《績效管理》方面的資料，熟悉了解績效管理方面的知識(shí)。于是我就去借助百度查詢了非常之多的參考資料，基本上算是對(duì)人力資源績效管理模塊有了一個(gè)深入得了解。戲謔地講，我都可以直接去做人力資源的績效管理了。當(dāng)然，這只是我的一廂情愿，我相信：哪一行都是需要大量學(xué)習(xí)、辛勤付出才能有所得的。

2. 競(jìng)品分析：對(duì)概念了一定了解之后，接下來就是要求尋求市場(chǎng)上類似產(chǎn)品了。百度一波，鎩羽而歸，有關(guān)HR系統(tǒng)的軟件確實(shí)不少，可系統(tǒng)里面唯獨(dú)缺少績效考核管理的模塊。這讓我很痛苦啊，現(xiàn)在是我“抄“都沒得抄了！這個(gè)期間，我做了一件非常不怎么好的事情：假裝客戶找了提供服務(wù)提供商，與人家克服小妹妹聊天咨詢產(chǎn)品情況。滿滿的套路，說來實(shí)在慚愧。

3. 人員溝通：針對(duì)公司的情況，集團(tuán)內(nèi)部基本上就是產(chǎn)品的第一批使用者，或者說就是依據(jù)他們的工作模式設(shè)計(jì)了產(chǎn)品。甭管我看了多少績效考核方面的資料，還是要找專業(yè)的績效同事取經(jīng)的，了解公司績效的考核流程和細(xì)節(jié)，熟悉績效制定的標(biāo)準(zhǔn)，以及績效考核的模式，算是我能掌握的最真實(shí)的一線材料了。這對(duì)后期的業(yè)務(wù)流程梳理，甚至產(chǎn)品設(shè)計(jì)都會(huì)產(chǎn)品莫大的益處。

2016年11月25日 星期五

第二步：梳理流程

了解績效考核管理的相關(guān)知識(shí)、與HR績效同事溝通后，接下來就需要績效考核的業(yè)務(wù)流程，從整體上熟悉績效管理的全流程。其實(shí)，梳理業(yè)務(wù)流程有助于產(chǎn)品過程的展開，業(yè)務(wù)流程能清晰地解構(gòu)出，前后臺(tái)的數(shù)據(jù)之間的交互。重點(diǎn)關(guān)注核心業(yè)務(wù)流程，梳理次要業(yè)務(wù)流程，分清主次，抓住主要矛盾。

解構(gòu)績效管理過程，梳理主流程及子流程的關(guān)系。

1、績效考核過程管理（主流程）：績效考核過程核心任務(wù)包括：設(shè)定考核指標(biāo)/評(píng)估表、績效考核方式，借助該流程導(dǎo)致可以構(gòu)想明確系統(tǒng)中核心功能模塊。

2、績效指標(biāo)/流程設(shè)置（子流程）：設(shè)置指標(biāo)及設(shè)置考核流程作為績效考核整體流程的核心過程，是整個(gè)績效考核能否順利進(jìn)展的基礎(chǔ)。該流程主要是制定績效指標(biāo)和考核流程的說明，從主流程中獨(dú)立提取描述是極為明智的選擇。

3、績效考核過程（子流程）：這部分是績效考核的難點(diǎn)，即對(duì)考核方式，不同崗位、職能被考核的方式是存在明顯差異的，所以對(duì)具體的考核過程必須做到可自定義和多樣化，或者說必須是高度可擴(kuò)展的。該業(yè)務(wù)流程的多樣性迫使產(chǎn)品必須想方設(shè)法抽象出普遍的規(guī)律。

第三步：框架設(shè)計(jì)

前面兩個(gè)步驟基本解決了“做什么”的問題，接下來就是“怎么做“的問題。理解必要的產(chǎn)品知識(shí)，梳理核心的產(chǎn)品流程，接下來就是將需求和想法進(jìn)一步的可視化，而這個(gè)環(huán)節(jié)將借助：功能導(dǎo)圖、產(chǎn)品原型。更高維度的信息加工，將原本復(fù)雜的產(chǎn)品需求進(jìn)一步精化為更為立體的功能結(jié)構(gòu)框架，使其更具可行性和落地性。這一步離最終的產(chǎn)品又近了一步，即使前方充滿著未知。

借助思維導(dǎo)圖，理順產(chǎn)品的功能框架，初步搭建產(chǎn)品的愿景。

參考以上的產(chǎn)品業(yè)務(wù)流程圖，可以大致構(gòu)思產(chǎn)品功能框架。有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)，如果尚未非常透徹的了解業(yè)務(wù)方面的知識(shí)，還是建議先將業(yè)務(wù)流程升級(jí)到更高維度的產(chǎn)品流程（兩者之間的差異，我不贅述，感興趣的可以自行學(xué)習(xí)，邊界并不清晰）。

《績效考核管理》大致分為：績效模板管理、績效考核管理、績效考核應(yīng)用、績效測(cè)評(píng)應(yīng)用，也包括一些工作臺(tái)的功能性模塊，這個(gè)階段還暫時(shí)不需要做太多考慮。

截至2016年11月25日，已經(jīng)初步完成了產(chǎn)品設(shè)計(jì)的幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

1. 需求管控：分析需求，至少說要明確自己要做什么；

2. 流程梳理：了解業(yè)務(wù)，至少說要明白業(yè)務(wù)要如何做；

3. 產(chǎn)品框架：構(gòu)思框架，至少說要看見產(chǎn)品是什么樣；

以上的這些工作只是整個(gè)產(chǎn)品成長之路的部分基礎(chǔ)，剩下的工作還要繼續(xù)做下去，按照既定的計(jì)劃，我已經(jīng)完成了以上所述定義產(chǎn)品的前期工作，緊接著需要構(gòu)建產(chǎn)品信息架構(gòu)（IA）、原型設(shè)計(jì)、文檔設(shè)計(jì)等一系列的有意義工作。

以上僅敘述了一款產(chǎn)品前期定義的基礎(chǔ)過程，還會(huì)持續(xù)更新… To be continued

行文小結(jié)

相信很多朋友和我有同樣的困惑：面對(duì)一切陌生的事物充滿好奇，也難免心生一絲畏懼。之前提到的一個(gè)觀點(diǎn)：產(chǎn)品經(jīng)理都有一套專屬于自己的產(chǎn)品哲學(xué)，而這一套方法論就是我們面對(duì)/解決問題的利刃。

回顧這個(gè)過程，我發(fā)現(xiàn)自己有幾點(diǎn)收獲和改變：

收獲一：面對(duì)問題，解決問題的思路越發(fā)的清晰，自己的產(chǎn)品哲學(xué)得到驗(yàn)證和豐富；

收獲二：提升學(xué)識(shí)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了HR績效考核的知識(shí)，產(chǎn)品經(jīng)理的學(xué)習(xí)能力不能小覷；

收獲三：實(shí)踐技能，全面應(yīng)用了已習(xí)得的技能和能力，知行合一才是產(chǎn)品經(jīng)理的歸宿；

每一段經(jīng)歷都是最好的經(jīng)歷，有人說：痛苦的日子呢？試想：平淡如水的日子未曾有過絲毫的點(diǎn)綴，奈何我們還要來這人世間走一遭呢？

如果您堅(jiān)持讀完以上的內(nèi)容，建議再前往閱讀這篇《內(nèi)容管理系統(tǒng)（CMS）的產(chǎn)品思維框架》文章，將進(jìn)一步提升你的思維Level 和Bigger…

#專欄作家#

王偉（微信號(hào)：Daviiwong），@簡(jiǎn)書-互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品小王。專注工具和內(nèi)容型產(chǎn)品，關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)金融和財(cái)經(jīng)領(lǐng)域。從事互聯(lián)網(wǎng)征信產(chǎn)品設(shè)計(jì)，喜歡看書、樂于思考。

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