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近年來(lái)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型深受企業(yè)的喜愛(ài)，人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)必備的一大系統(tǒng)之一，該如何做好數(shù)字化轉(zhuǎn)型？作者結(jié)合自己多年的人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目研究和觀察，梳理了一些關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思考，希望對(duì)你有所啟發(fā)。

這些年，一直關(guān)注企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型話題，也參與建設(shè)過(guò)幾個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目，根據(jù)多年研究和觀察及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，梳理一些對(duì)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思考，供大家參考。

一、厘清人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

企業(yè)數(shù)字化是趨勢(shì)，在人力資源領(lǐng)域也是如此，但是避免盲目跟風(fēng)，筆者認(rèn)為需要先搞清楚以下三大問(wèn)題：

1. 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是如何失敗的？有哪些可以提前避免？
2. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型在人力資源領(lǐng)域有何不同之處？難點(diǎn)在哪里？
3. 如何評(píng)估企業(yè)是否做好人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的準(zhǔn)備？

問(wèn)題一：人力資源數(shù)字化為什么會(huì)失??？

這幾年數(shù)字化一詞可以說(shuō)是各行各業(yè)的熱詞，各種行業(yè)論壇會(huì)議80%都在談數(shù)字化轉(zhuǎn)型，大家都在做數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但是很多都是企業(yè)人也請(qǐng)了，錢(qián)也花了，最終項(xiàng)目還是“死”了。

以筆者曾參與國(guó)內(nèi)某知名大型企業(yè)的人力資源數(shù)字化項(xiàng)目建設(shè)為例，該企業(yè)屬于行業(yè)第一梯隊(duì)，高層對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型也有很高期望，資金、人才投入都不少最終仍然以失敗告終，總結(jié)其失敗的背景與原因，主要有以下幾個(gè)方面：

• 文化和理念不匹配：公司傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和高度集中的決策方式，這與數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的開(kāi)放、自由、協(xié)作和透明等理念相沖突，導(dǎo)致了轉(zhuǎn)型的難度。
• 組織架構(gòu)不適應(yīng)：在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，需要建立快速響應(yīng)、高度協(xié)作的組織架構(gòu)和流程。然而，該企業(yè)組織架構(gòu)和流程非常復(fù)雜，導(dǎo)致轉(zhuǎn)型受到了阻礙。
• 技術(shù)工具選擇不當(dāng)：數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要選擇適合企業(yè)實(shí)際情況的技術(shù)和系統(tǒng)，當(dāng)時(shí)沖著品牌買了sap系統(tǒng)做支撐卻發(fā)現(xiàn)各種不適應(yīng)，本來(lái)該企業(yè)管理就有一套自己的方法和流程，卻需要重新去適應(yīng)系統(tǒng)的管理邏輯，浪費(fèi)大量的時(shí)間和金錢(qián)還是實(shí)施失敗。
• 培訓(xùn)和教育不足：數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要關(guān)注用戶體驗(yàn)和用戶參與，如果用戶體驗(yàn)不好，用戶參與不夠，那么數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果可能不如預(yù)期，還要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育。然而，企業(yè)在這方面的投入不足，也成為了其數(shù)字化轉(zhuǎn)型失敗的原因之一。

從筆者和同行討論的經(jīng)驗(yàn)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是大中型企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中遇到阻礙或失敗，拋開(kāi)技術(shù)、資金、人的投入這些硬性指標(biāo)，大多都因?yàn)槲幕屠砟睢⒔M織架構(gòu)、技術(shù)工具、培訓(xùn)和教育等多重難題，導(dǎo)致其數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃最終失敗，而究其根本還是在于數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識(shí)上的偏差：

1）盲目跟風(fēng)：有些企業(yè)會(huì)盲目跟風(fēng)，看到其他企業(yè)都在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就感覺(jué)自己也要進(jìn)行，但缺乏系統(tǒng)性的思考和規(guī)劃，導(dǎo)致轉(zhuǎn)型過(guò)程中的困難和挫敗感。

2）技術(shù)為先：企業(yè)過(guò)分追求技術(shù)，而忽視了業(yè)務(wù)和流程的優(yōu)化，容易出現(xiàn)技術(shù)過(guò)度投入，而帶來(lái)的收益并不高的情況。

3）只注重短期效果，忽視長(zhǎng)期戰(zhàn)略：數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要注重長(zhǎng)期戰(zhàn)略和規(guī)劃，而不是僅僅追求短期的效益。

問(wèn)題二：人力資源數(shù)字化有什么不同？

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，人力資源管理業(yè)務(wù)具有獨(dú)特性。在其他業(yè)務(wù)數(shù)字化過(guò)程中，人都可以是“工具”，數(shù)字才是結(jié)果；而只有在人力資源領(lǐng)域，數(shù)字化是工具，人才是結(jié)果。因此，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要特別考慮其業(yè)務(wù)特性。在這個(gè)過(guò)程中，需要解決以下三個(gè)問(wèn)題：

1）復(fù)雜的數(shù)據(jù)

人力資源數(shù)字化的前提，就需要企業(yè)清晰地定義有關(guān)人的數(shù)據(jù)如何統(tǒng)計(jì)，以便有效地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和幫助決策：

一是，數(shù)據(jù)來(lái)源。人力資源部門(mén)特殊性在于它并不直接擁有人力資源，而是幫助業(yè)務(wù)部門(mén)用人的部門(mén)。因此，很多人力資源數(shù)據(jù)并不是由人力部門(mén)產(chǎn)生，而需要由用人部門(mén)直接提供。以員工績(jī)效數(shù)據(jù)為例，有些公司可能將績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)保存在人力資源部門(mén)的數(shù)據(jù)庫(kù)中，而另一些公司則可能將數(shù)據(jù)保存在不同的部門(mén)中，例如績(jī)效管理部門(mén)或人事部門(mén)。這些數(shù)據(jù)是否算作人力資源數(shù)據(jù)取決于公司的定義和標(biāo)準(zhǔn)。

二是，數(shù)據(jù)定義。企業(yè)有關(guān)人的數(shù)據(jù)都是復(fù)雜且不斷更新的。比如關(guān)于招聘完成率的數(shù)據(jù)，綜合不同的因素可能有不同的定義。比如是以報(bào)到為準(zhǔn)還是以發(fā)offer為準(zhǔn)？跨越多個(gè)年度的崗位招聘，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)算作完成年度還是需求年度？對(duì)這些復(fù)雜數(shù)據(jù)清晰描述與定義都需要內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)和流程來(lái)確定清楚。

2）多變的流程

不像國(guó)外企業(yè)管理規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化程度高，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理個(gè)性化大于規(guī)范化。流程的多變，大多源于企業(yè)管理制度的多變，今天是kpi考核，明天可能就是okr，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要適應(yīng)人力業(yè)務(wù)流程的多變性。

以招聘為例。招聘的流程可能因?yàn)橛萌瞬块T(mén)要求不同而經(jīng)常調(diào)整。有時(shí)候需要多輪面試，有時(shí)候需要技能測(cè)試或是背景調(diào)查。如果系統(tǒng)要適應(yīng)招聘流程的變化，需要考慮流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，并確保系統(tǒng)可以支持這些環(huán)節(jié)的調(diào)整，不同的招聘流程可能需要不同的數(shù)據(jù)字段，這也會(huì)影響到數(shù)據(jù)的整合和分析。

因此，需要也業(yè)務(wù)目的為出發(fā)點(diǎn)，比如我們可能并不關(guān)心招聘經(jīng)理是否使用了面試評(píng)分表這個(gè)工具，我們更關(guān)心的是他們是否在招聘過(guò)程中有效地評(píng)估了候選人的能力和適合度，設(shè)計(jì)系統(tǒng)來(lái)支持這些目的，從而避免在流程變化中不斷地調(diào)整系統(tǒng)。

3）大量的協(xié)同

人力資源工作是需要大量工作協(xié)同的，從招聘、薪酬績(jī)效、培訓(xùn)、人才發(fā)展等每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要，不僅是人力資源部門(mén)內(nèi)部，還包括與其他部門(mén)的協(xié)同，人力資源業(yè)務(wù)是“交織”出來(lái)的，需要數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大程度支持工作協(xié)同，提供協(xié)作便捷性、過(guò)程管理可見(jiàn)、可控、可追溯。如共享同步信息、即時(shí)溝通、任務(wù)的看板跟蹤、跨部門(mén)人員協(xié)作、記錄協(xié)同信息數(shù)據(jù)等。

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要涉及到不同的部門(mén)和業(yè)務(wù)流程，需要實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)的協(xié)作和整合。因此，企業(yè)需要制定清晰的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略和規(guī)劃，協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的工作和資源分配，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行和有效實(shí)施。

4）業(yè)務(wù)的敏感性

人力資源涉及到員工的個(gè)人信息、薪酬、績(jī)效、晉升等敏感數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)需要得到保護(hù)，防止泄露。因此，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，需要采取相應(yīng)的安全措施，確保數(shù)據(jù)的安全性和保密性。

5）全員的體驗(yàn)

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是面向全員的，全體員工將是參與者和使用者，因而不僅僅是為了提高效率和減少工作量，也需要考慮員工的體驗(yàn)和滿意度。數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)該為員工提供更加便捷、透明和友好的工作環(huán)境，提高員工的工作效率和滿意度，促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造力。

因此，在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，需要仔細(xì)思考和規(guī)劃，并在以上幾點(diǎn)上進(jìn)行詳細(xì)描述和分析，從而為數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)幫助決策和業(yè)務(wù)一體化打下基礎(chǔ)，以確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠落地并有效地幫助業(yè)務(wù)決策。

問(wèn)題三：人力資源數(shù)數(shù)字化準(zhǔn)備好了嗎？

不是所有企業(yè)都需要進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，判斷企業(yè)是否適合進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要考慮多個(gè)因素，以下是一些常見(jiàn)的條件：

• 公司規(guī)模：通常情況下，只有公司規(guī)模較大時(shí)（通常要超過(guò)50名員工），才能通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃獲得所需的規(guī)模經(jīng)濟(jì)和投資回報(bào)。
• 業(yè)務(wù)特點(diǎn)：如果公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)需要頻繁調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、管理流程、崗位要求等，那么數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠更加快速地適應(yīng)這些變化，提高效率。
• 數(shù)據(jù)敏感度：如果公司對(duì)員工數(shù)據(jù)的分析、利用和保護(hù)非常重視，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和安全性。
• 目標(biāo)明確：數(shù)字化轉(zhuǎn)型的項(xiàng)目必須有一個(gè)明確的目標(biāo)和預(yù)期效果，比如提高員工滿意度、降低員工流失率、提高招聘效率等，并有可量化的指標(biāo)來(lái)衡量轉(zhuǎn)型是否成功。
• 預(yù)算與投入：數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要投入一定的成本，包括購(gòu)買軟件、系統(tǒng)維護(hù)、培訓(xùn)人員等，如果公司沒(méi)有足夠的預(yù)算和資源，那么數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能會(huì)增加財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，不利于公司的發(fā)展。
• IT支持：數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要IT支持，如果公司沒(méi)有專業(yè)的IT團(tuán)隊(duì)或者能夠提供充分支持的IT服務(wù)提供商，那么數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能會(huì)受到限制。
• 系統(tǒng)工具：人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)開(kāi)展人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃的基礎(chǔ)，用于維護(hù)組織，崗位，員工數(shù)據(jù)的，在其他系統(tǒng)之外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃的每項(xiàng)實(shí)施都將依賴人力資源管理系統(tǒng)中的組織和員工數(shù)據(jù)進(jìn)行操作。

二、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型要素

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所王濤在《人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型：要素、模式與路徑》（《中國(guó)勞動(dòng)》2021年06期）一文中將數(shù)字人才、數(shù)字工具、數(shù)字管理和數(shù)字場(chǎng)景，筆者結(jié)合他的論述與觀察實(shí)踐，做一些梳理和補(bǔ)充。

1）思維：?數(shù)字化的根本在于數(shù)字化思維。

一切以數(shù)字、數(shù)據(jù)說(shuō)話的理念，人力資源管理不應(yīng)以事務(wù)、經(jīng)驗(yàn)說(shuō)話，而是從數(shù)據(jù)體現(xiàn)價(jià)值。數(shù)字化思維基于專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，而非以部門(mén)和崗位分工為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的任務(wù)分解和人才畫(huà)像，快速實(shí)現(xiàn)人崗匹配，即以任務(wù)價(jià)值匹配人力成本，如果沒(méi)有這種思維，有再先進(jìn)的工具也是沒(méi)有意義的。當(dāng)然這也涉及到高層的組織定位問(wèn)題，人力資源在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的定位，是作為輔助、事務(wù)性行政部門(mén)，還是戰(zhàn)略、決策部門(mén)。

2）場(chǎng)景：人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最終效果是搭建數(shù)字場(chǎng)景來(lái)更為直觀地展示人力資源管理相關(guān)活動(dòng)。

以人力資源數(shù)據(jù)（包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)）為基礎(chǔ)，構(gòu)建數(shù)字化人力資源生態(tài)系統(tǒng)，利用智能化數(shù)據(jù)分析來(lái)繪制多維度員工畫(huà)像，了解當(dāng)前企業(yè)員工的行為、態(tài)度、情緒和供給等現(xiàn)狀，使企業(yè)的工作界面、交流模式等得以創(chuàng)新，為組織和個(gè)人提供智能化、人性化和定制化的人力資源服務(wù)。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，如果說(shuō)人力資源管理信息化階段是將需要大量紙質(zhì)文檔并且在線下跑完的流程集成到線上，那么數(shù)字化階段即是將單個(gè)業(yè)務(wù)場(chǎng)景或多個(gè)場(chǎng)景以數(shù)字化方式進(jìn)行重新排列組合，通過(guò)數(shù)字化技術(shù)來(lái)重構(gòu)和重新設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)中的場(chǎng)景。

3）工具：數(shù)字工具是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要基礎(chǔ)，也是人力資源大數(shù)據(jù)管理的核心所在，可以為人力資源管理的數(shù)字化和智能化提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)、技術(shù)、信息和平臺(tái)等支撐。

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的工具要么自研開(kāi)發(fā)，要么外部購(gòu)買。自主開(kāi)發(fā)軟件成本高，周期長(zhǎng)，自研人才也是千金難尋。像之前華為這種大廠的人力資源數(shù)字化自研項(xiàng)目據(jù)說(shuō)投入數(shù)億資金，廣覓行業(yè)人才，也是困難重重，進(jìn)展緩慢。大部分企業(yè)選擇購(gòu)買人力資源管理系統(tǒng)軟件，但是普遍情況是市面上標(biāo)品一般只解決80%通用需求，自己開(kāi)發(fā)解決20%個(gè)性化需求成本太高，有些個(gè)性化程度高的場(chǎng)景甚至很難找到能支持的系統(tǒng)。

關(guān)于人力資源數(shù)字化工具，之前專門(mén)寫(xiě)過(guò)一篇《企業(yè)人力資源系統(tǒng)怎么選？系統(tǒng)選型及市場(chǎng)分析》，這里再簡(jiǎn)單總結(jié)下國(guó)內(nèi)市場(chǎng)主流的幾類數(shù)字工具廠商特點(diǎn)，具體可以查看前文：

SAP、Oracle國(guó)際化大廠商：在HR軟件領(lǐng)域的專業(yè)積累比國(guó)內(nèi)廠商時(shí)間長(zhǎng)，管理文化差異也會(huì)帶來(lái)本土化過(guò)程的磨合難度，所以一般外資企業(yè)、全球化業(yè)務(wù)企業(yè)用的多，但這類企業(yè)提供的服務(wù)及技術(shù)方面比較有保障。

國(guó)內(nèi)企業(yè)綜合管理軟件廠商：以用友和金蝶作為代表，公司之前都是專業(yè)做財(cái)務(wù)軟件起家,主做全套ERP軟件，做獨(dú)立的HR軟件起步并不算早，整體來(lái)說(shuō)還是在erp整體產(chǎn)品框架下來(lái)做，對(duì)已經(jīng)應(yīng)用同廠其他企業(yè)管理系統(tǒng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是比較好的選擇。

國(guó)內(nèi)主流專業(yè)人力資源管理系統(tǒng)廠商：

以易路、紅海云、北森為代表，易路、北森等都以saas服務(wù)為主，紅海云本地化和saas都支持，大中型企業(yè)客戶比重大所以本地化部署偏多；易路、北森都是開(kāi)始從單模塊切入，再到提供一站式人力資源服務(wù)，所以易路的薪酬、北森的人才產(chǎn)品線功能和場(chǎng)景都比較豐富，紅海云一開(kāi)始即做全模塊綜合解決方案，尤其在Core HR方面相比SaaS廠商處理復(fù)雜工作問(wèn)題的能力更強(qiáng)，如果系統(tǒng)要做為企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型底層支撐平臺(tái)，系統(tǒng)CORE HR模塊即對(duì)人力資源核心數(shù)據(jù)的管理與應(yīng)用能力是核心能力。

至于前面提到的個(gè)性化需求開(kāi)發(fā)能力，目前國(guó)外和國(guó)內(nèi)系統(tǒng)廠商的解決方案主要是通過(guò)PaaS平臺(tái)提供低代碼開(kāi)發(fā)和快速配置能力，目前人力資源領(lǐng)域主要是北森、紅海云兩家系統(tǒng)搭配PaaS平臺(tái)，這些系統(tǒng)服務(wù)商將企業(yè)人力資源數(shù)字化訴求和行業(yè)的內(nèi)在邏輯，抽象成行業(yè)模型構(gòu)建 PaaS 基礎(chǔ)，為企業(yè)進(jìn)行個(gè)性化場(chǎng)景開(kāi)發(fā)提供一系列低代碼開(kāi)發(fā)形式的應(yīng)用組件/模板、開(kāi)發(fā)運(yùn)維工具以及開(kāi)發(fā)者服務(wù)，減少開(kāi)發(fā)成本。

在使用數(shù)字工具幫助數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中還有個(gè)難點(diǎn)是系統(tǒng)集成：不同產(chǎn)品的互操作性、數(shù)據(jù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)安全、系統(tǒng)復(fù)雜度和可擴(kuò)展性、組織部門(mén)溝通協(xié)作都是要考慮的問(wèn)題，尤其是大中型企業(yè)，系統(tǒng)集成是剛需也是硬骨頭。

所以，這幾年系統(tǒng)服務(wù)廠商也在積極發(fā)展這塊的能力，比如紅海云開(kāi)發(fā)了RedAPI融合集成平臺(tái)，結(jié)合自身HR系統(tǒng)產(chǎn)品，主要面向人力資源業(yè)務(wù)集成場(chǎng)景提供異構(gòu)系統(tǒng)、數(shù)據(jù)、應(yīng)用等低代碼快速集成方案；用友、金蝶本身做綜合系統(tǒng)，對(duì)接需求很多，也有比較完整的一體化集成解決方案。

數(shù)字工具最主要解決的是批量化、自動(dòng)化、量化分析等問(wèn)題，使用工具的前提是，“線下想清楚的事，才能線上化”，比如績(jī)效、測(cè)評(píng)等系統(tǒng)可以提供通用的模型和模板，但是還有與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)流程設(shè)計(jì)，這是系統(tǒng)解決不了的。

三、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力框架

最后，基于以上思考，先簡(jiǎn)單總結(jié)一下人資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力框架，下次有時(shí)間可以詳細(xì)梳理，單獨(dú)再寫(xiě)一篇談?wù)劇?/p>

• 戰(zhàn)略能力：制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，以便為數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力框架的制定提供方向和指導(dǎo)，包括制定目標(biāo)、確定資源和預(yù)算、制定計(jì)劃等，以確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程的順利實(shí)施，企業(yè)需要考慮數(shù)字化技術(shù)對(duì)人力資源的影響，以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型如何促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。
• 組織能力：組織架構(gòu)是否靈活，能否快速響應(yīng)市場(chǎng)需求、決策是否基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、是否有開(kāi)放的創(chuàng)新文化等方面。數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行調(diào)整，以便實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的協(xié)同作用和高效推進(jìn)，需要在實(shí)踐中不斷調(diào)整和優(yōu)化的能力。
• 需求能力：需要有對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求分析與理解能力，哪些可以固化，哪些易變，識(shí)別出數(shù)字化需求轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)，保障需求落地
• 數(shù)據(jù)能力：需要掌握數(shù)據(jù)應(yīng)用、管理及分析技能，包括數(shù)據(jù)采集、清理、分析和可視化等方面，以便從數(shù)據(jù)中獲取有價(jià)值的信息和見(jiàn)解。
• 技術(shù)能力：數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)、信息安全保障、數(shù)據(jù)分析能力、人工智能等方面的技術(shù)能力。
• 運(yùn)營(yíng)能力：例如開(kāi)展數(shù)字化技術(shù)培訓(xùn)、招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才等，關(guān)注數(shù)字化應(yīng)用體驗(yàn)的反饋和提升。

參考資料：《人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型：要素、模式與路徑》：http://gjs.cssn.cn/kydt/kydt_kycg/202202/t20220215_5393919.shtml