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現在許多人都會在招聘軟件上找工作，比如BOSS直聘就是不少人使用的產品之一，不過許多人在使用BOSS直聘等軟件時會產生疑惑：為什么對方在接收信息之后，常?！耙炎x不回”呢？我們不妨從產品角度來進行問題分析。

BOSS直聘應該是現在找工作用的最多的APP。BOSS直聘經常被吐槽的一個點，就是一大堆HR會已讀不回。我自己找工作的時候，也遇到過不少已讀不回、甚至一直未讀的情況。很多人這個時候就要開始罵HR了，就算不合適難道不能抽個時間回一下嗎。針對這個問題，我想從產品角度分析一下，為什么BOSS直聘會有這么多已讀不回的消息。

一、招聘場景還原

首先我們還原一下招聘場景，可以拆解成兩個環節：發起溝通/投簡歷——看簡歷，看簡歷——篩簡歷進入面試階段。招聘平臺要解決的問題，自然是在這兩個環節，幫助招聘方和求職者之間更高效的進行篩選和匹配。

雙方溝通過程，會出現兩個問題：

第一，就是不匹配。不匹配的人多了，要招聘方一個個回復，自然回不過來。

不匹配的人多，不單單是因為現在大環境不好，還有個關鍵原因是會有不少不符合要求的求職者來“海投”。對求職者來說，海投的成本低，比如職位要求本科以上，我雖然是?？频?，但來溝通一下又沒什么關系。我有看到過招聘方吐槽的段子，比如一個崗位要求本科3年以上經驗，有200個求職者來溝通，其中100個是專科，50個是沒經驗，30個是外包，最多只有20個是能看的。這就提升了招聘方篩選求職者的成本。

求職者這一端，其實也會有不少由招聘方發起的不匹配，比如什么房產中介、銷售、各種外包，會主動給發求職者消息，也是一個道理。

第二，在職位上線的這段時間，公司不是一直需要收新簡歷的。在看簡歷-挑選-面試這個周期的中間，當公司已經有一些合適的簡歷了，正在逐個面試，甚至開始發offer，公司暫時不需要看新的簡歷，但因為招聘沒完全結束，職位還開著，依舊源源不斷的有新來溝通的求職者。

這個時候就相當于一個等待期，這些人排隊排在后面，如果公司招到人了，這些求職者自然得不到回應。只有當公司這一波面試沒有合適的人，才會繼續來撈這些排隊的人。

另外也有可能公司招到人了但職位沒有下架，也是會有求職者發起溝通。所以很多求職者發起的溝通，其實都是處在排隊期的無效溝通。

總之因為不匹配人的海投、和排隊期的無效溝通這兩個問題，影響了第一個環節即投簡歷/發起溝通——看簡歷的效率，所以招聘方無法一一回復所有人，從而出現一大堆已讀不回或者干脆未讀的情況。

如果是前幾年招聘大環境還行的時候，這個問題不那么容易被吐槽。但這兩年大環境普遍比較差，導致這個現象愈發嚴重，被已讀不回求職者越來越多。而且找工作這個事情，本身就容易讓人的心態變得比較敏感。較差的大環境，和求職者的心態，放大了這一問題。

二、在線招聘從1.0到3.0

這個問題不是現在BOSS直聘才有的，之前的每一個招聘平臺都會面臨這兩個問題。這些平臺各自有不同的處理方式，用戶也都有不滿意的點，我們來盤點和對比一下。

最早的招聘平臺是前程無憂、智聯招聘這類網站，可以把他們稱為在線招聘的1.0時代。

前程無憂和智聯一開始的模式就是最簡單的投簡歷，求職者投完簡歷就等公司聯系，線上流程就結束了。這個模式下，求職者完全不知道投遞簡歷的進度和結果。這樣給求職者的感覺就是投簡歷沒回音是正常的，不投白不投，以此會更加海投簡歷。海投越多，不匹配的和無效溝通/無效投遞的問題自然就會越來越多。顯然這不是一個好的模式。

后來，大概是十年前，出現了一個新的招聘平臺拉勾，專注于互聯網招聘，當時還挺火，可以把他稱為在線招聘2.0時代。

拉勾其實做了不少策略來解決這兩個問題。首先，拉勾在投簡歷基礎上做了進度追蹤，讓每次投遞都有進度反饋給到求職者，從待溝通到約面試再到不匹配，每個不匹配的都會發個拒信告訴用戶。然后拉勾會限制用戶的投遞次數，盡量不讓用戶海投。

這個模式當時剛出來時候，用戶反饋還挺好。然而沒多久，很多用戶又不買賬了。因為拉勾有個機制，超過7天還是14天未處理的簡歷，系統會統一標注為不合適并給用戶發拒信（這個規則后面貌似下掉了，但拉勾用的最多那段時間一直是有這個規則）。于是求職者會在某一刻，突然收到一大堆不合適的拒信。當時吐槽拉勾最多的一句話，就是拉勾上吊一百年不匹配。

其實拉勾的模式不能說不好，至少比1.0時代要好，但拉勾只做了信息透明，并沒有解決無效溝通的本質問題，依舊有很多求職者的簡歷，因為排隊排在后面而無法被查看。

拉勾為了每個投遞都有結果的這個原則，平臺介入了求職者和招聘方之間，這種情況下由平臺代為發不匹配通知，那么不匹配的就會非常多。用戶不一定了解這個規則，看到那么多不匹配后自然就有疑問。再加上求職者找工作時心態本就略顯敏感，所以難免引起用戶吐槽。

BOSS直聘算是在線招聘的3.0時代。這里1.0到3.0指的是招聘平臺規則的變化，不是說1.0和2.0被淘汰了，現在每個平臺基本上都具備了從1.0到3.0的功能。

BOSS直聘對比之前平臺的不同在于，第一最早出來的時候，打的是由BOSS直接和求職者溝通的旗號，小公司比較多?，F在平臺大了，大公司也多，當然不可能每個公司由BOSS來招人。

第二，是用在線溝通代替了投簡歷。在線溝通能加快雙方溝通效率，并且對招聘方是有利的。招聘方能直接看到簡單的個人信息，不合適的人看一眼個人基本信息就可以拒絕了，不需要挨個看簡歷，提升了從篩簡歷到約面試這一環的效率。求職者這端區別不大，無非是海投簡歷變成了海發起溝通。

不同于拉勾由平臺發不匹配通知，BOSS直聘不會參與到求職者和招聘方的溝通中去，不管不匹配還是其他情況，都依賴于雙方自行溝通。所以這些無效溝通最后就是已讀不回或者未讀。平臺只是通過顯示活躍時間、誰看過我這些功能，讓求職者自己去判斷這個職位在不在招、是不合適還是其他。久而久之，讓用戶被動的養成了已讀不回默認就是不合適的認識。

所以BOSS直聘的已讀不回，和拉勾的一百年不匹配，本質上都是同一個原因，即投簡歷/發起溝通——看簡歷這一環節，每個平臺都沒有較好的解決方案，不管是發簡歷還是直接溝通，不管平臺是否參與到雙方的溝通中，都沒有無法解決海投不匹配和排隊的無效溝通的問題。

三、有沒有解決方案

招聘平臺的目標，無非是讓雙方對接更高效。那么從產品角度，有沒有更好的方式來處理這兩個問題？

我個人認為，產品機制上都有優化空間，但是不見得能被用戶接受。

海投不匹配的問題，本質上是對崗位要求結構化的程度。招聘時招聘方經常會用于篩選簡歷的一些條件，學歷、學校、工作經驗時長、工作方向、大廠經歷，以及年齡、性別、婚育情況等。這些信息都能從求職者的簡歷中提煉出來作為標簽，招聘方一眼就能看到是否匹配。反過來求職者篩選公司也一樣。

這點其實現在的招聘平臺已經做得不錯了，但是平臺無法代替雙方去做匹配。比如公司要求3年以上經驗，從公司角度來說，這條件不一定是死的，如果有特別優秀的簡歷，這個條件是可以放寬的，這種只能人為決定。從求職者角度來說，假如我只有2年經驗，我也可以去投簡歷、發起溝通，平臺又不能代替公司去拒絕、不讓用戶投，要真有平臺這么做，用戶早跑了。

再比如公司要求相關行業、領域的從業經驗，這個行業領域，如果有年齡性別之類的條件，那更是政治不正確，平臺不能把這些拿出來用來篩選。

所以，招聘平臺也不能、也不適合不讓用戶海投。那么平臺再怎么做結構化標簽，無法影響看職位-投簡歷/發起溝通這一環節，只在招聘方收簡歷-篩選這一環節中，作為篩選條件加快一些篩簡歷的效率而已。

無效溝通的問題，前文也提到了，本質上這就是一種排隊機制，和打車這些是類似的。假如一個職位100個求職者發起溝通，招聘方挑選前50個，面試數量已經排滿了，那么后面50個求職者就是排著隊。當然招聘方前50個的挑選順序并沒有說嚴格按照時間或者什么標準順序去排，但原理就是排隊的原理。

但招聘不同于打車，平臺不可能按某個順序去排這100個人，不會把排隊機制作為產品化的功能。真要設計排隊功能，想象一下在大環境不好的時候，求職者打開BOSS直聘，一個個職位都是前面已有100人在排隊，您當前所處的位置預計需要一個月后才能排上？這一個月你找不到工作的，放棄吧？就算這是真的，平臺也不能把這個情況赤裸裸的說出來，那樣用戶全跑光了。

有人會說能不能在招聘方這一端做限制，盡量規避這種需要排隊的場景和限制排隊人數，比如公司要是正在面試、發offer階段，或者正在溝通的數量已經很多了，這個時候視為暫時不招，平臺是否可以把這個職位下掉。

這個標準是無法界定的，首先公司HR基本也只會在發offer甚至入職后才下掉職位，平臺無法知道公司是正在面試還是什么階段。至于數量限制，假如100個求職者來溝通，那萬一招聘方真的是一直在招、100個都溝通完還不夠呢？要是平臺嚴格控制職位狀態、替公司下掉職位的話，平臺上的職位數量就少了，用戶又跑其他平臺了。

所以說，投簡歷/發起溝通——看簡歷這一環節，目前各招聘平臺似乎沒有更好的解決方案。平臺最多只能在看簡歷——篩簡歷這一環節做些功能上的優化。

招聘方這一端無非是提升下篩選效率，求職者這一端，有人會說即使不合適最后一定要回復一下。拉勾就是因為這么做被罵的，這兩種方案相比，翻舊賬比不回復更不能讓人接受。

那么我認為求職者這一端能做的，只能是想辦法降低心理預期了。比如在對話窗口中提示這個崗位最近幾天還有X在溝通，或者這個職位的招聘者最近回復X次、回復率，等文案提示，讓求職者自己判斷這次溝通對方會不會回你，做好有可能不回的心理準備。