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招聘管理是許多企業(yè)的必經(jīng)之路，為了把好人才質(zhì)量關(guān)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視招聘管理，因此選擇對(duì)應(yīng)自己企業(yè)需求的招聘產(chǎn)品就很重要。那么如何鎖定最適合自己的那款呢？作者從追蹤招聘管理選品這些年，總結(jié)了3點(diǎn)新發(fā)現(xiàn)，希望能給你一些啟發(fā)。

都說(shuō)一家公司好不好，招個(gè)人就知道。

從前期溝通的反應(yīng)速度、展現(xiàn)出來(lái)的雇主形象，到邀約話(huà)術(shù)、面試簽到、人員配置、流程安排、offer發(fā)放等。

每個(gè)流程看似簡(jiǎn)單，能反映出來(lái)問(wèn)題卻不少。

比如公司內(nèi)部的人員素質(zhì)和水平是低是高？待人接物是否細(xì)致周到？管理精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)還是疏散粗放？辦事效率如何？操作是否規(guī)范等。

當(dāng)每個(gè)流程的安排和操作滿(mǎn)分，更多優(yōu)秀人才愿意為你而來(lái)。反之，如果思慮不周，很多人可能一開(kāi)始就選擇了“跳過(guò)”。

為了避免這一點(diǎn)，也為了把好人才質(zhì)量關(guān)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視招聘管理。但在眾多的市場(chǎng)選擇前，如何鎖定最適合自己的那款呢？

一、看業(yè)務(wù)匹配度

關(guān)于這點(diǎn)，我聽(tīng)過(guò)最多的說(shuō)法是：隨大流。

畢竟流行性的產(chǎn)品，要么有爆款潛質(zhì)，要么已經(jīng)經(jīng)受住一定考驗(yàn)，能省去很多試錯(cuò)成本。

這話(huà)沒(méi)錯(cuò)，但流行的，未必適配所有人。完全復(fù)制大廠的管理模式和工具，也未必能取得同樣的成功。更何況，選型還會(huì)受預(yù)算、受眾、實(shí)施、應(yīng)用場(chǎng)景、行業(yè)等影響。

所以，有些人在做選擇時(shí)，出于產(chǎn)品使用的普適性、可持續(xù)性、服務(wù)及時(shí)性等考慮，會(huì)轉(zhuǎn)向選擇：有足夠用戶(hù)體量、各方面更有保障的明星廠商。

招聘管理工具選型主要硬性考量指標(biāo)

這種思路更進(jìn)一步，但拋開(kāi)性?xún)r(jià)比、品牌知名度、穩(wěn)定性、安全性、服務(wù)實(shí)力等硬指標(biāo)，有一點(diǎn)其實(shí)也很關(guān)鍵，那就是業(yè)務(wù)匹配度。

也許你也聽(tīng)過(guò)類(lèi)似吐槽：

公司花大價(jià)錢(qián)買(mǎi)了一套工具，但用起來(lái)形同雞肋…

為什么會(huì)費(fèi)力不討好呢？很多時(shí)候就是因?yàn)檫x擇產(chǎn)品的業(yè)務(wù)匹配度不夠高，用起來(lái)不接地氣。可怎么判斷匹配度的高低呢？

拿招聘管理這個(gè)品類(lèi)來(lái)說(shuō)，目前國(guó)內(nèi)安卓市場(chǎng)粗略收錄的“招聘”類(lèi)軟件應(yīng)用有近百種， iOS的更多，有超過(guò)230種。其中，招聘管理細(xì)分領(lǐng)域的品牌廠商，有40來(lái)家。（數(shù)據(jù)參考自七麥指數(shù)、HR科技云圖）

這個(gè)量不算大，但做選擇時(shí)，依然讓人糾結(jié)。

這時(shí)，如果你用上面的硬性指標(biāo)先過(guò)濾一遍，再結(jié)合自身需求做減法，就簡(jiǎn)單多了。

比如我只需要簡(jiǎn)歷收集、解析、分類(lèi)、去重、自動(dòng)推薦等功能，那目標(biāo)鎖定在更精準(zhǔn)、智能的簡(jiǎn)歷管理類(lèi)工具就好。

如果想強(qiáng)化面試，重點(diǎn)關(guān)注好用的面試管理工具，同時(shí)把線(xiàn)上線(xiàn)下可能涉及到的面試業(yè)務(wù)都考慮進(jìn)去，或許已足夠。

只單一的需求，能很快鎖定目標(biāo)，擇優(yōu)而選。如果實(shí)際業(yè)務(wù)不止單個(gè)模塊，比如覆蓋招聘全流程，其實(shí)也好辦。

對(duì)照需求清單，按圖索驥，選擇范圍就能進(jìn)一步縮小。

如果通用部分都有，再看產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)深度、場(chǎng)景廣度和落地程度。

比較完這些，在剩余產(chǎn)品中做減法，重新PK下硬性指標(biāo)，基本就有答案了。

二、看定制化水平

如果光看業(yè)務(wù)匹配度，還不能得出結(jié)論，原因可能有兩點(diǎn)：

1. 自身業(yè)務(wù)復(fù)雜度較高，市面上沒(méi)有完全適配的產(chǎn)品
2. 當(dāng)前業(yè)務(wù)復(fù)雜多變，未來(lái)可能需要擴(kuò)展、集成其他需求

在這種情況下，擺在需求方面前的往往有3條路：

1. 中途放棄
2. 選擇可靈活定制的產(chǎn)品
3. 自主開(kāi)發(fā)

其中，選擇1，相當(dāng)于又回到原點(diǎn)，而且之前的努力可能都白費(fèi)。

有開(kāi)發(fā)條件和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的需求方，也可能選擇3。

但從0開(kāi)始，加上較長(zhǎng)的開(kāi)發(fā)周期和較大的成本投入，以及開(kāi)發(fā)完成后難以預(yù)測(cè)的效果，讓人不得不三思而行。

在這種情況下，既能滿(mǎn)足當(dāng)前及未來(lái)需求，又無(wú)需一次性投入較多成本的選項(xiàng)2，成了很多人的首選。

值得注意的是：雖然定制化能力，賦予了業(yè)務(wù)適配的第二種可能。但不同產(chǎn)品之間，定制化水平的高低，卻有很大的差異。

比如有些廠商可能將字段、節(jié)點(diǎn)、表單、流程、報(bào)表樣式的個(gè)性化，視為定制能力的一部分。

而專(zhuān)業(yè)級(jí)的選手，因?yàn)樵陂_(kāi)發(fā)早期，就保持了較好的產(chǎn)品張力和配置管理能力，即便不走定制，上述需求也能通過(guò)自行設(shè)置和靈活配置，得到極大地滿(mǎn)足。

那定制化能力的高低，具體體現(xiàn)在哪些方面呢？

據(jù)筆者觀測(cè)：目前，大多數(shù)客戶(hù)從通用產(chǎn)品走向定制開(kāi)發(fā)，往往與本土化改造、新增個(gè)性化業(yè)務(wù)模塊、多平臺(tái)的業(yè)務(wù)處理和數(shù)據(jù)對(duì)接等相關(guān)。

比如使用招聘管理軟件時(shí)，需要做到和EHR、OA、CRM等內(nèi)部應(yīng)用的對(duì)接；

為保持業(yè)務(wù)處理的流暢性和便捷性，可能需要集成招聘、外呼、背調(diào)等多平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄和業(yè)務(wù)的集中化處理；

為更好地保障數(shù)據(jù)傳輸和存儲(chǔ)安全，可能要求量身定制，開(kāi)發(fā)專(zhuān)屬版本等。

這些基于當(dāng)下或未來(lái)業(yè)務(wù)的考慮，很考驗(yàn)廠商在軟件設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、測(cè)試、部署、維護(hù)、服務(wù)等方面的綜合實(shí)力，也對(duì)產(chǎn)品自身的集成性、兼容性以及平臺(tái)支撐和運(yùn)營(yíng)能力做出了較高的要求。

這也是為什么雖然入局者眾多，但目前擁有較高定制化能力和水平的選手并不多的內(nèi)在原因。

三、看業(yè)務(wù)交互性

這點(diǎn)其實(shí)在上面也有提到。

因?yàn)檎衅笜I(yè)務(wù)很難脫離其他業(yè)務(wù)而單獨(dú)存在：

比如招聘前期，招聘計(jì)劃的制定和審批、編制管控、任職要求、人員安排、任務(wù)分派、簡(jiǎn)歷篩選等，其實(shí)和組織人事、任務(wù)管理、招聘管理、勝任力模型、黑名單管理等人力資源常規(guī)事務(wù)密不可分。

招聘過(guò)程中，HR需要對(duì)接招聘網(wǎng)站、獵頭供應(yīng)商；面試時(shí)，需要溝通匯報(bào)、協(xié)調(diào)人手，安排測(cè)評(píng)、筆試，錄用時(shí)需要綜合評(píng)估、協(xié)同決策等，都不可避免要和內(nèi)外部各種平臺(tái)、應(yīng)用打交道。

招聘完成，HR要背調(diào)、安排簽約和入職、開(kāi)展培訓(xùn)等。甚至招聘業(yè)務(wù)本身，還將成為HR本人的KPI，影響后期的任用、晉升、調(diào)薪……

以上這些，倒逼好的招聘管理工具，一開(kāi)始就要具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)交互性和協(xié)同性，能很好地形成業(yè)務(wù)閉環(huán)。

為了滿(mǎn)足需求方這一訴求，目前主流的招聘管理工具，基本有在這兩點(diǎn)上發(fā)力：

1）依托一體化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)內(nèi)核心應(yīng)用的業(yè)務(wù)交互。

比如daydao有依托PaaS平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)HR、OA、OKR等自有產(chǎn)品與招聘業(yè)務(wù)的打通和交互。業(yè)內(nèi)同類(lèi)型產(chǎn)品，也或多或少，有部署PaaS及相關(guān)業(yè)務(wù)以實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

2）集成主流平臺(tái)和應(yīng)用，針對(duì)客戶(hù)內(nèi)部做定向開(kāi)發(fā)。

比如在實(shí)現(xiàn)和主流招聘平臺(tái)、現(xiàn)象級(jí)應(yīng)用（如釘釘、企微）的集成對(duì)接上，目前專(zhuān)業(yè)選手不僅在拼速度，也在拼規(guī)模。

為了實(shí)現(xiàn)更廣泛的連接，有些招聘管理工具還調(diào)整技術(shù)架構(gòu)，轉(zhuǎn)向插件化部署。

“入口去中心化”的打法，讓業(yè)務(wù)交互的實(shí)現(xiàn)更靈活，也為各行各業(yè)便捷使用形形色色的招聘管理服務(wù)創(chuàng)造了條件。

以上是招聘管理在選品時(shí)，最為關(guān)注的幾個(gè)點(diǎn)。

當(dāng)然，出于對(duì)使用者和受眾的考慮，有些需求方在選品時(shí)還會(huì)對(duì)產(chǎn)品體驗(yàn)、視覺(jué)效果、多端協(xié)同、語(yǔ)種等有相應(yīng)的要求，但這更多是錦上添花，核心點(diǎn)依然在硬性指標(biāo)和業(yè)務(wù)匹配、交互性、可定制化這三方面上。

不僅是招聘管理，其實(shí)以上很多選品的原則也適用于EHR、OA、ERP、CRM等其他品類(lèi)。

跟蹤選型的這些年，我發(fā)現(xiàn)這條路上的很多人，很多時(shí)候都未必輕松。有些行駛過(guò)半，甚至還無(wú)功而返。

但那些堅(jiān)持到最后的人，能驗(yàn)證自己的判斷，并看到工具加持下內(nèi)部效能和效益帶來(lái)的顯著改變，依然讓此舉顯得意義非凡。

期待未來(lái)涌現(xiàn)出更多接地氣的好產(chǎn)品，也希望此文對(duì)可能在這條路上的你，有用！