起點(diǎn)課堂會(huì)員權(quán)益
職業(yè)體系課特權(quán)
線下行業(yè)大會(huì)特權(quán)
個(gè)人IP打造特權(quán)
30+門專項(xiàng)技能課
1300+專題課程
12場職場軟技能直播
12場求職輔導(dǎo)直播
12場專業(yè)技能直播
會(huì)員專屬社群
榮耀標(biāo)識招聘平臺新功能設(shè)想：個(gè)人測評中心
西蒙年前參與一個(gè)在線課程，課程后與項(xiàng)目的PM聊了幾句。單純的教育直播，無法做到因材施教，這才是行業(yè)的痛點(diǎn)。那次的聊天，引申了今天的這個(gè)產(chǎn)品功能設(shè)計(jì)，西蒙不是教育/培訓(xùn)行業(yè)從業(yè)者，也不是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，HR，所以這個(gè)功能需求，煩請大家多多留言指正。
本文目錄：
一、個(gè)人測評中心的點(diǎn)子來源
二、當(dāng)前招聘平臺的摸底調(diào)研
三、個(gè)人測評中心的角色劃分
四、每個(gè)角色在個(gè)人測評中心能得到什么？
五、個(gè)人測評中心流程圖
六、個(gè)人測評中心的盈利方向
七、測評中心題目來源，初定的行業(yè)方向
八、反作弊機(jī)制
九、產(chǎn)品初始原型圖
一、個(gè)人測評中心的點(diǎn)子來源
（腦圖有點(diǎn)大，可以用PC網(wǎng)頁端，右鍵下載原圖，腦圖基本涵蓋本次產(chǎn)品的點(diǎn)子要素）
1、西蒙參加過幾次大型公司的社招，也經(jīng)歷過幾次的網(wǎng)上心理測試題目（到了線下面試環(huán)節(jié)，面試官都會(huì)拿著你的報(bào)告來面談，能不能看到你自己的結(jié)語，看自己本事）
2、每個(gè)人的水平高低不一，如何甄別用戶的實(shí)際水平，對于招聘公司，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)同樣是一個(gè)難題。對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提供個(gè)性化的課程成本太高，而通用性的課程又無法滿足用戶不同層次的需求。而對于普通用戶，如何衡量自身的能力水平，從而為自己的進(jìn)修充電/跳槽做一個(gè)準(zhǔn)備，也沒有一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)。
4、當(dāng)前社會(huì)上的招聘，不同公司，不同崗位對從業(yè)人員的需求側(cè)重點(diǎn)不同，而求職人員自身能力的側(cè)重點(diǎn)亦有所不同，從業(yè)人員對自身能力提高的判斷沒有一個(gè)宏觀的參考評價(jià)。
5、當(dāng)前的職業(yè)測評，有霍蘭德職業(yè)興趣測評，WVI職業(yè)價(jià)值觀的測評，本次題庫測評，可以作為一個(gè)補(bǔ)充，對于一個(gè)人的綜合能力水平，可以進(jìn)行一個(gè)具象化的呈現(xiàn)。
6、比方說，一個(gè)人事和行政，對于員工的入職，離職，社保醫(yī)保的流程，必定了如指掌，社保繳納金額，大概的稅前工資稅后結(jié)算金額，這些也能快速應(yīng)變。這個(gè)可以在測試平臺測驗(yàn)。又比方說一個(gè)出納，財(cái)務(wù)，正常的流程，應(yīng)該也是有固定模板。又比方說，一個(gè)開發(fā)，對于常見的語法錯(cuò)誤導(dǎo)致的BUG，應(yīng)該有自己的處理方法和判斷力（一般技術(shù)都會(huì)遇到線下的測試題）。
7、大型公司，會(huì)有一整套的網(wǎng)上測試題目，對于員工和崗位以及公司價(jià)值觀的匹配度。招聘平臺的一個(gè)綜合測試題庫，可以有償對其他中小企業(yè)開放，中小企業(yè)視乎情況付費(fèi)使用（自愿）。
二、當(dāng)前招聘平臺的摸底調(diào)研
探索當(dāng)前招聘平臺的測試題庫類型，對智聯(lián)，前程，獵聘，BOSS直聘，拉鉤的網(wǎng)頁和APP進(jìn)行調(diào)研，在當(dāng)前，只有智聯(lián)和前程，對于測試題庫有進(jìn)行研究（畢竟是老牌，底子厚）
從一個(gè)求職者/消費(fèi)者的角度看，我會(huì)傾向于前程無憂，這個(gè)對于求職幫助比較明顯，不過這個(gè)特色功能，沒有進(jìn)行重點(diǎn)推薦，比較藏藏捏捏（或許因?yàn)橹荒苓M(jìn)行1次測試）。但是這個(gè)職業(yè)偏向度，只能永久一次性的測驗(yàn)是否有失偏頗，是否可以3-5年復(fù)核一次？
而智聯(lián)的的問題也是挺奇怪：
- 打了HOT推薦的項(xiàng)目，從求職者/消費(fèi)者看，太糟糕了。沒有付費(fèi)的價(jià)值（尤其像我，先測試了心理成熟度，拿了175字的說明，讓我再去測試行為類型測試，很猶豫）
- 藏得有點(diǎn)扭扭捏捏的各類定制測試，有很多類型，涵蓋了能力/性格/動(dòng)機(jī)等大類，還有很多小分類。我親測了人崗匹配測試和領(lǐng)導(dǎo)力測試，首先人崗匹配測試，很糟糕，我選擇的是互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)的選項(xiàng)，收到的報(bào)告居然是網(wǎng)站運(yùn)營管理的分析。屬于低級錯(cuò)誤，而領(lǐng)導(dǎo)力測試整體感覺不錯(cuò)，列出個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢部分，對于各個(gè)維度的解釋以及得分有詳細(xì)的說明，并且涵蓋了發(fā)展指導(dǎo)，面試建議。還有一份測評報(bào)告結(jié)果的可信度分析。
小結(jié)
營銷上，前程無憂了解用戶的痛點(diǎn)，但是沒有把亮點(diǎn)細(xì)致化運(yùn)營；而且也只有一個(gè)單品測試，只是一次性的測評，無法為公司帶來持續(xù)的穩(wěn)定收益。
技術(shù)上，前程有較大的基礎(chǔ)，題庫的開發(fā)比較完善，但是營銷策略需要反思，為什么付費(fèi)的產(chǎn)品，比免費(fèi)的產(chǎn)品更差？而本應(yīng)該有突出表現(xiàn)的人崗匹配度測試，出現(xiàn)了低級的匹配錯(cuò)誤？
在當(dāng)今招聘平臺的市場，智聯(lián)，前程，獵聘，BOSS直聘，拉鉤各有所長，但是在產(chǎn)品的架構(gòu)，以BOSS直聘的和招聘方的直接溝通，現(xiàn)在已經(jīng)可以被其他同行相互引進(jìn)，智聯(lián)還有卓聘的高端（資深）招聘來擺脫智聯(lián)只是應(yīng)屆生的印象。那么，如何讓招聘方，求職方滿意，高效跳槽/招聘，如何防止同行快速迭代抄襲，是一個(gè)值得招聘平臺反思的問題。
三、個(gè)人測評中心的角色劃分
四、每個(gè)角色在個(gè)人測評中心能得到什么？場景模擬
求職方：
- 求職者A，想從行政文員，跳槽到行政主管，但是面試幾次，都被拒絕，說知識點(diǎn)不夠，卻不知道原因。
- 求職者B，從要做一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，但是沒有引路人，也不知道自己的選擇是否有錯(cuò)誤，是否適合這個(gè)職業(yè)
- 求職者C，想要做一個(gè)技能培訓(xùn)，但是不知道自己缺乏的是什么技能，網(wǎng)上的課程，包羅萬有，自己挨個(gè)甄別耗時(shí)耗力。
招聘方：
- 公司A，很多求職者，自稱有多年經(jīng)驗(yàn)，但是連幾個(gè)常規(guī)題目都不懂。挨個(gè)甄別，耗時(shí)耗力。
- 公司B，公司需要迅速招聘到想要的員工，獵頭的成本也挺貴，有更好的迅速招聘到合適員工的方法？
- 公司C，公司需要做一個(gè)高管招聘，對人員要求較高，需要個(gè)性化的題庫，但是當(dāng)前只有大公司的平臺才有，是否有付費(fèi)使用的可能性？
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：
當(dāng)前首頁滿滿的培訓(xùn)信息，有多大的引流效果不好說，但是對于頁面的感官是大打折扣，況且對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，只是一個(gè)廣告位而已，合作的粘性其實(shí)并不是十分大。畢竟除了網(wǎng)上招聘平臺，他們選擇的余地太多了，效果不明顯，可以馬上撤下廣告，換其他渠道。
招聘平臺：
- 對于當(dāng)前的運(yùn)營的模式進(jìn)行一個(gè)新的探索，打造競品無法快速迭代抄襲的功能點(diǎn)；
- 運(yùn)營模式的轉(zhuǎn)變，可以為公司帶來持續(xù)可盈利的功能點(diǎn)；
- 新的產(chǎn)品方案，是對舊有模式的補(bǔ)充，為自身行業(yè)的報(bào)告，提供更有說服力的數(shù)據(jù)；
- 全面提高求職方，招聘方與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的粘性，降低彼此之間的溝通成本，面談成本。
五、個(gè)人測評中心流程圖
即使現(xiàn)在的BOSS直聘,實(shí)際上還是無法脫離求職者,招聘公司的供求關(guān)系,而變現(xiàn)的途徑又有限。
即使是智聯(lián)和前程，首頁滿滿的培訓(xùn)信息，有多大的引流效果不好說，但是對于頁面的感官是大打折扣，況且對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，只是一個(gè)廣告位而已，合作的粘性其實(shí)并不是十分大。畢竟除了網(wǎng)上招聘平臺，他們選擇的余地太多了，效果不明顯，可以馬上撤下廣告，換其他渠道。
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，學(xué)員的引流成本高不說，學(xué)員的就業(yè)也是一個(gè)問題，由于學(xué)培班出身的學(xué)員通常對簡歷包裝，其根本還在于課程和需求是有一定程度的脫軌（參見大學(xué)教育與企業(yè)用人要求）
個(gè)人測評中心流程圖詳解
求職者路線圖：
- 得出測評結(jié)果，可直接查看招聘公司
- 暫不跳槽，錄入招聘平臺信息，等待下一次的機(jī)會(huì)
- 測評結(jié)果的評估，基于用戶意愿，做一個(gè)課程的推薦（線上/線下/免費(fèi)/收費(fèi)等篩選）
- 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為優(yōu)秀學(xué)員做一個(gè)求職的推送
招聘公司路線圖：
- 按照之前的模式，可以查看求職者/更新簡歷者的情況
- 加急招聘時(shí)，可使用招聘平臺的定點(diǎn)大范圍招聘（西蒙經(jīng)歷過某地產(chǎn)的撒網(wǎng)式招聘）
- 從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，查看符合相關(guān)經(jīng)驗(yàn)需求，且自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的學(xué)員
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)路線圖：
- 基于用戶意愿后，主動(dòng)與用戶溝通，提供個(gè)性化進(jìn)修課程。
- 基于測評中心，了解行業(yè)的發(fā)展特質(zhì)，招聘公司的需求，用戶的基準(zhǔn)成績?yōu)檎n程的改變，迭代，提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
- 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為測評中心貢獻(xiàn)測評中心的考試題目可以獲得廣告位等特權(quán)
招聘平臺路線圖：
- 對于當(dāng)前的運(yùn)營的模式進(jìn)行一個(gè)新的探索，打造競品無法快速迭代抄襲的功能點(diǎn)
- 運(yùn)營模式的轉(zhuǎn)變，可以為公司帶來持續(xù)可盈利的功能點(diǎn)
- 新的產(chǎn)品方案，是對舊有模式的補(bǔ)充，為自身行業(yè)的報(bào)告，提供更有說服力的數(shù)據(jù)
- 全面提高求職方，招聘方與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的粘性，降低彼此之間的溝通成本，面談成本
六、個(gè)人測評中心的盈利方向
當(dāng)前的APP，用戶體驗(yàn)優(yōu)于網(wǎng)頁版，主要還是廣告的量比網(wǎng)頁版少多了。但是作為一個(gè)產(chǎn)品，必須要有一個(gè)合理化的收入渠道，才能有穩(wěn)定的發(fā)展空間，
在這個(gè)產(chǎn)品設(shè)想的盈利方向還是依托廣告位的投放（招聘公司前置，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為二級入口），用戶的付費(fèi)點(diǎn)擊。鑒于客戶對于廣告的敏感性，我們把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)單獨(dú)放在測評后的一個(gè)入口，用戶點(diǎn)擊后可以看到一些有價(jià)值的培訓(xùn)課程，提高廣告的實(shí)際效果和用戶口碑。
七、測評中心題目來源，初定的行業(yè)方向
產(chǎn)品的題目可通過招聘公司自帶題目，官網(wǎng)收集活動(dòng)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資源互換，以及其他渠道進(jìn)行收集。
產(chǎn)品初期以常規(guī)的行業(yè)為切入點(diǎn)，如財(cái)務(wù)，行政，人事等行業(yè)。后續(xù)引入技術(shù)等邏輯性嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袠I(yè)。
八、反作弊機(jī)制
在當(dāng)今，反作弊是一個(gè)繞不過的話題：
- 建議僅為APP入口，作為一個(gè)APP推廣的亮點(diǎn)以及反作弊機(jī)制的入口
- 啟動(dòng)題目前明確提示，需要本人親自完成，題庫為A/B..N套卷，面試前，招聘單位可以選擇求職者對應(yīng)水平的其他類型題庫進(jìn)行復(fù)測，電子化的面試前考核，有助面試官更加快捷地了解求職者的水平，對于雙方的溝通有更好的幫助
- APP的反作弊依據(jù)為前置攝像頭定時(shí)拍照，涉及的權(quán)限需要技術(shù)側(cè)進(jìn)行探討
九、產(chǎn)品初代原型圖
由于當(dāng)前前程無憂在APP有類似的入口，所以本次的模板以前程無憂為例（僅供參考）。
小結(jié)
這幾年，獵聘，拉鉤，BOSS直聘的異軍突起，還是在于他們的用戶群體（招聘方/求職方）的定位與智聯(lián)和前程不一樣，差異化的運(yùn)營，為他們帶來了生機(jī)。那么如何擺脫智聯(lián)和前程只適合應(yīng)屆生/經(jīng)驗(yàn)不足者聚集的帽子，反過來搶奪同行的市場，產(chǎn)品的差異化也是一個(gè)思考的方向，畢竟類似于BOSS直聘的直接溝通模式可以快速被抄襲，而題庫這樣的底蘊(yùn)，不是隨便迭代就能完成
作者：西蒙，一個(gè)腦洞經(jīng)常大開，廣州求職產(chǎn)品崗的萌新。
本文由@西蒙 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載
產(chǎn)品經(jīng)理因職業(yè)的原因，培養(yǎng)出了有很好的想象力，但很缺乏落地執(zhí)行能力，建議每一個(gè)有想法的產(chǎn)品經(jīng)理都到業(yè)務(wù)崗專心的輪崗3個(gè)月，補(bǔ)一下短板。若有這樣經(jīng)歷的產(chǎn)品經(jīng)理，做出來的產(chǎn)品極具商業(yè)價(jià)值和可落地場景。
現(xiàn)在有一家公司叫做廣西梯子科技有限公司 他們做的跟你的這個(gè)思路很相似，你們可以聊聊。
面試有招、?？途W(wǎng)他們都有再做這些。這些都是 傳統(tǒng)測評服務(wù)向AI時(shí)代轉(zhuǎn)變
我的聯(lián)系方式QQ：???⑦③⑨⑤? 希望能與你交流
請問如何能聯(lián)系到你？
西蒙你好，我也考慮做這個(gè)平臺很久！苦于沒有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)做支撐，請問有方法可以找到這種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)嗎？
哈哈，西蒙不是教育/培訓(xùn)行業(yè)從業(yè)者，也不是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，HR，這個(gè)純屬于天馬行空的想法，這個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集還是簡單，從其他行業(yè)（培訓(xùn)，公司收集還好），但是如何讓這個(gè)題庫有公信力，有使用粘性，產(chǎn)生收益，才是難點(diǎn)
可否加個(gè)聯(lián)系方式請教一二。QQ314693145
我有這樣的想法兩年了，現(xiàn)在正在籌備這個(gè)想法的創(chuàng)業(yè)????????
但是實(shí)際情況是，面試的機(jī)會(huì)挺多，面試發(fā)揮不好。
評測評分之類的，跟自己去優(yōu)化建立其實(shí)本質(zhì)是一樣的。
按評分優(yōu)先查看，競價(jià)排名？這樣是否對于用戶來說不太友好。
個(gè)人建議，由公司出題，先評測，分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)公司自己制定。通過后獲得面試機(jī)會(huì)。
題庫一個(gè)是通用型隨機(jī)題庫的題庫，比方說行政的3大塊工作內(nèi)容，隨機(jī)抽取作為一次考試。這是通用情況（正常流程圖）
另外一個(gè)是企業(yè)的自定義題庫（自帶題目或者向招聘平臺選定）然后在首頁前置這個(gè)入口，如**公司急聘**（原型圖第三張）
我現(xiàn)在就在做基于測試和在線視頻定位招聘平臺，企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)，智能匹配和推薦。
想到一塊了??
在線遠(yuǎn)程面試是一個(gè)值得切入的點(diǎn)，特別是減少了在職跳槽用戶的求職成本，所以前期的鋪墊和評測為招聘方提供一個(gè)參考，這種模式我個(gè)人看好，祝好。
對于離職的人士還好，如果是在職人士，這個(gè)面試的時(shí)間，工具，網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性，這些都要考慮進(jìn)去
恩恩，是，曾經(jīng)有一個(gè)朋友也是想做類似的平臺，結(jié)果談到網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性方面他說他沒這實(shí)力，這對技術(shù)底層要求比較高。
電話面談就試過，不過感覺意義不大，實(shí)際上能力隨口幾句話，大家彼此了解都不深刻，所以這個(gè)也是拉鉤，直聘異軍突起的原因之一，溝通的便捷和高效，戳中了很多人的痛點(diǎn)
恩恩，對，咱們交流才會(huì)碰撞，希望以后繼續(xù)討論交流，“握手”。
孔導(dǎo)你好，目前市場有北森，倍智等評測系統(tǒng)，我想了解他們評測數(shù)據(jù)是怎么收集的呢？請指教指教-_-
對個(gè)人來說，做測評的目的最主要是想了解自己目前能力水平，然后怎么來提升自己，這個(gè)雖然有需求，但要想實(shí)現(xiàn)付費(fèi)、變現(xiàn)，不是一時(shí)之事；
但對企業(yè)來說，其實(shí)每次招聘新人時(shí)，都有測評的需求，那么是不是可以這么考慮：
招聘網(wǎng)站的測評服務(wù)，主要賣給企業(yè)，購買該測評服務(wù)的企業(yè)，相應(yīng)的求職人員投遞簡歷時(shí)，需要做測評，然后連同測評結(jié)果和簡歷發(fā)給招聘企業(yè)；
贊同，這個(gè)需求目前可以算是用戶的一個(gè)癢點(diǎn)，但用戶為其付費(fèi)的驅(qū)動(dòng)力不大，或許隨著環(huán)境和大眾心理的變化，該癢點(diǎn)會(huì)成為痛點(diǎn)，所以也就不是一時(shí)之事。
用戶付費(fèi)，收益不大，可能免費(fèi)更好，我的設(shè)想，是打通一個(gè)環(huán)節(jié)，為招聘平臺app創(chuàng)造功能點(diǎn)，附帶多幾個(gè)廣告位，再來合理推銷培訓(xùn)課程…畢竟廣告對于用戶，殺傷力太大，測試后看見培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的入口（二次入口），以及招聘公司的廣告，那么抗拒性會(huì)沒那么好…當(dāng)前對于公司的行政，人事，出納財(cái)務(wù)，這些必須性崗位，流程化崗位，應(yīng)該是可行的
恩恩，流程化崗位可行，這也就說明需要考慮清楚定位，對用戶群體進(jìn)行區(qū)分，將這類流程化崗位目標(biāo)用戶篩選出來，還要考慮數(shù)據(jù)來源，估計(jì)數(shù)據(jù)積累較多的招聘平臺做起來會(huì)稍微輕松點(diǎn)。為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往線下導(dǎo)流量，需要平臺和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的雙品牌信任背書，最好屬性一致，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理社區(qū)聯(lián)帶起點(diǎn)學(xué)院這種模式相對來說更有優(yōu)勢。
拿互聯(lián)網(wǎng)崗位來說，個(gè)人覺得培技能的檢測用考試做題評測目前來說還是不成熟，特別是產(chǎn)品、運(yùn)營崗位，業(yè)界目前還沒形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)成熟的體系，主要是拿BAT做標(biāo)桿，BAT里面的大牛是現(xiàn)實(shí)版的認(rèn)證，或許若干年后，產(chǎn)品、運(yùn)營崗位體系清晰了倒是可以發(fā)力，而研發(fā)技術(shù)類崗位，因公司對人才技能的需求比較個(gè)性化，對編程語言的要求也不盡相同，業(yè)界也沒有哪個(gè)技術(shù)大牛敢表態(tài)這個(gè)技術(shù)領(lǐng)域我說了算，這是一件需要合力才能做成的事情，而且技術(shù)領(lǐng)域，考試評測跟實(shí)際業(yè)務(wù)開發(fā)差別還是比較大，公司曾經(jīng)就招了一個(gè)筆試滿分的前端，結(jié)果實(shí)際業(yè)務(wù)開發(fā)中讓人大跌眼鏡。不過這個(gè)想法還是不錯(cuò)。
做測評往往有理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感的尷尬。因?yàn)椋?br /> 第一、測評的核心競爭力在于測評體系，也就是題目和答案，擁有題目和答案很容易，但要構(gòu)筑成體系不簡單，必須在要測評的方面有深入研究的人才能創(chuàng)造出合理的能力指標(biāo)，而且每一方面都得有人，由一個(gè)人創(chuàng)造全部領(lǐng)域的測評體系，那可以基本判斷這個(gè)體系價(jià)值很小，因?yàn)闆]有人可以面面都精通。當(dāng)然還有另一種辦法就是跟第三方測評機(jī)構(gòu)合作，但是核心競爭力總是握在別人手里，總是受制于人好像誰都不太能接受。
第二、即便是有了測評體系，市面上那么多做測評的，憑什么讓人家來你這測？還付費(fèi)？也就是說光有體系還不行，還得讓人覺得你權(quán)威、專業(yè)，信服你。那你看一下自己是不是夠?qū)I(yè)、夠權(quán)威呢？
第三、至于如何獲得權(quán)威性、專業(yè)性，現(xiàn)在很多機(jī)構(gòu)跟測評配合有證書，有的甚至還掛著政府機(jī)構(gòu)的徽章，但是這個(gè)證書的含金量，我想跟大家都的證書（四六級等）是不能相提并論的，HR也不看這個(gè)。也有一些機(jī)構(gòu)輔助一些配套服務(wù)，如推薦就業(yè)等，這個(gè)就看公司有沒有這方面的業(yè)務(wù)精力，還有就是會(huì)不會(huì)包裝人，保證能把人家推出去，實(shí)際來參與測評的，可能都不是各方面很優(yōu)秀的，如果他自己找工作很容易，那他干嘛來找你？
第四、測評的目標(biāo)用戶設(shè)定，雖說有在職人員、在校學(xué)生；但可以看一下身邊有沒有去付費(fèi)測評的在職人員，我身邊沒有，也沒聽說過，就這一點(diǎn)來看，為測評設(shè)定的業(yè)務(wù)場景可能太過理想。目標(biāo)用戶如果定位為在校學(xué)生，那你的權(quán)威性如何體現(xiàn)？你直接面對學(xué)生的話，學(xué)生自己的考試都不想考，天天考試，你再讓他來參加你的測評，你想想這個(gè)推廣難度大不大？學(xué)生的接受度怎么樣？再說現(xiàn)在想賺學(xué)生的錢的人有很多，不排除也有跟測評類似的，學(xué)生怎么相信你不是騙子？相信你是最好的？ 如果不直接面對學(xué)生，那就是面對學(xué)校，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都是見過世面的，你要沒有點(diǎn)政府教育背景，人家才懶得跟你合作，而且它一旦跟你合作，你如果做得不好，還要影響人家學(xué)校的口碑，所以要讓學(xué)校跟你合作也是不那么容易的。
綜上吧，我覺得現(xiàn)在確實(shí)有一些測評機(jī)構(gòu)做的不錯(cuò)的，但是這塊蛋糕，要想好了再下手，看看自己是否具備相應(yīng)的條件。以上僅個(gè)人一些淺見，并沒有站在頂層高度上來看這個(gè)業(yè)務(wù)，只是分享一下我的看法。
首先，很感謝你的長文留言，
第一點(diǎn)，我也知道，要把全套做齊全是不可能的，也不現(xiàn)實(shí)，運(yùn)維和推廣的成本太高了，一般來說，公司通常都要行政，人事，出納，財(cái)務(wù)，以及對應(yīng)的技術(shù)，所以我面對的群體，是這個(gè)公司所必要的組成架構(gòu)。其實(shí)智聯(lián)的通道，應(yīng)該也是跟別人合作，但是那些主要涉及心理，行為層面這個(gè)說需要高深的技能，不像一個(gè)人事，入職的流程，離職的流程，一個(gè)員工稅前工資多少，稅后大概是多少，這些是可以量化的，也是招聘平臺能做到的。
第二，我是一個(gè)想法，看下是否實(shí)現(xiàn)，能不能實(shí)現(xiàn)，要不要實(shí)現(xiàn)，這個(gè)得別人說了算，不啟動(dòng)，也是空談罷了
第三，拉鉤，獵聘，BOSS主要都是針對有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)，產(chǎn)品，運(yùn)營崗位。實(shí)際上，這些用戶，有關(guān)系，渠道的基本上走內(nèi)推，比自己面試靠譜多了，這個(gè)測評，也是說，我測一下，看自己能力的不足，在哪里，其實(shí)是一個(gè)補(bǔ)充，至于是否收費(fèi)，是否顯示，這個(gè)還真的見仁見智。不過收費(fèi)可以從招聘公司收取
第四，這個(gè)方案，主要是，思考招聘平臺的功能差異性。
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我本來不是教育/培訓(xùn)行業(yè)從業(yè)者，也不是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，HR。所以這個(gè)多少也是有紙上談兵的空洞，反正聊聊寫寫，當(dāng)個(gè)思考。謝謝你留言近千字。這才是對我最大的鼓勵(lì) ?? ??