中文字幕无码av不卡一区,亚洲综合AV永久无码精品一区二区,黑人巨大白妞出浆,黄色高清无码免费看,久久久久免费精品国产,久久无码人妻丰满熟妇区毛片,欧美日韩国产综合草草,久久福利网站,亚洲一区二区三区中文字幕在线,av国内精品久久久久影院

眾所周知，找一份合適的工作那是相當相當?shù)牟蝗菀?，各招聘軟件能令人刷到心麻的程度。在這種情況下，曝光簡歷似乎是一條出路，于是乎利用鈔能力疊加多層buff。所以說，招聘軟件成為VIP真的有效嗎？可以看看下面這一篇文章，或許可以給你想要的答案。

7月底被裁，然后我被迫做了一個半月的BOSS直聘的重度用戶（苦笑）。

使用時間想起馬老師的一句話：你這個問題充錢就能解決（此處應有表情包）。

本著變強的目的，斥68元巨資充值了一波，讓我們看看buff都疊加到哪了，到底能不能解決問題…

BOSS的VIP服務提供了簡歷刷新pro、競爭力分析、專屬簡歷模板、優(yōu)先提醒BOSS、消息精準過濾、專屬數(shù)據(jù)報告、職業(yè)性格測評和尊貴身份標識8大VIP權益，讓我們來扒下具體內(nèi)容和效果。

一、簡歷刷新pro

從功能上來說在基礎曝光上得到額外的曝光，另外疊加自動刷新的buff，那么實際效果如何。

從數(shù)據(jù)上來看，17天的周期內(nèi)簡歷的額外曝光引流43個BOSS看過我，主動與我聯(lián)系25個BOSS，但是符合預期的就1人，其中這一人還是之前我主動發(fā)起溝通的…其他的不是外包就是崗位直接不符的，基本可以確定這部分都是垃圾流量。

二、競爭力分析

每天3次，可針對某一溝通過的崗位進行競爭力分析。根據(jù)簡歷與職位要求、學歷、工作經(jīng)驗、期望薪資、溝通進度5個分析的維度會最終得出競爭者的排名。

但是這個競爭力分析有個非常大的邏輯性漏洞——數(shù)據(jù)準確性的問題，造成這個問題原因是一個公司會存在不同BOSS在招聘同一崗位，展示在前端上就會出現(xiàn)同名或者非同名的崗位，最終指向的是現(xiàn)實招聘的同一個崗位，這樣就導致展示的數(shù)據(jù)與實際情況不符。

如果BOSS直聘不解決崗位關聯(lián)性問題，那么這個看似有用的競爭力分析的數(shù)據(jù)，建立在一份失真的基礎數(shù)據(jù)上了。

三、專屬簡歷模板

提供了12款專屬簡歷模版。

我的話是基本沒用…不知道BOSS在后臺看到不同模板風格的在線簡歷有何感想，如果我是BOSS的話，心中可能毫無波瀾。

四、優(yōu)先提醒BOSS

可設置優(yōu)先提醒，優(yōu)先提醒成功（BOSS查看信息）后可以推送通知給應聘者。

在后臺上的邏輯上，估計就是在「溝通」菜單上對VIP消息做優(yōu)先級較高的展示。

看似有用的「功能」，因沒有閉環(huán)也感覺無用。優(yōu)先提醒相較于普通的打招呼而言，應聘者難道只是想讓招聘者看到信息嗎？

我是覺得僅做到優(yōu)先提醒是完全不夠的，應聘者需要知道是反饋。經(jīng)歷了太多的已讀不回的應聘者需要知道目標崗位是否還在招聘、崗位匹配度如何、不匹配的原因是什么…是需要有對應的反饋去處理每一次溝通。

五、消息精準過濾

設置過濾條件（工作距離/薪資范圍/職類）過濾BOSS的消息。

我沒有設置過過濾條件，而且我覺得如果一天沒有收到超過一定數(shù)量個完全不合逾期的招呼之前，應聘者是不會開啟過濾的。

不僅要滿足數(shù)量要求，而且要滿足不符逾期程度。不符合預期程度怎么理解，就是應聘者想找“金融產(chǎn)品經(jīng)理”，但是過來打招呼的是想招“銷售經(jīng)理”，這就屬于極度不符合預期，算BOSS的推薦算法有問題了；如果打招呼的想找“數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理”，那這是稍有偏差，這種場景下應聘者對不符合預期的招呼是無感的。

而且應聘者在求職過程中作為主要的發(fā)起溝通方，就算達到了上面兩個條件，也不一定會開啟過濾，因為這種招呼在一定程度上緩解了“求職焦慮感”。

六、專屬數(shù)據(jù)報告

專屬數(shù)據(jù)報告中包含簡歷曝光度、看過我、溝通過、互聊數(shù)、競爭力分析次數(shù)的數(shù)據(jù)。

意義不大，只是為了補充頁面的空洞感。

七、職業(yè)性格測評

沒有權益可以不加，不知道在什么場景下應聘者會用這個測評，以及想解決什么問題。

八、尊貴身份標識

互聯(lián)網(wǎng)的「尊貴」身份標識，恩，懂得都懂…

目前，這VIP的8大權益對我來說就是：隔靴搔癢。

導致這個問題的原因我覺得是一個悖論：做招聘軟件的產(chǎn)品經(jīng)理是處于在職狀態(tài)的。也就是他們似乎并不在真實環(huán)境中使用自己設計的APP，應聘者求職過程中有什么問題他們也并不了解。

最終導致的結(jié)果就是BOSS直聘（包含但不限于BOSS直聘）并沒有真正的解決效率的問題，只是從原來線下招聘變更到了線上招聘，應聘方和招聘方只是因為軟件的市占率被捆綁在了平臺而已。

從我的角度來看，招聘平臺鏈接了應聘方（簡歷數(shù)據(jù)）和招聘方（崗位數(shù)據(jù)），其實是大有可為的，增值服務的設計也可更貼近實際需求。

1. 崗位/求職者推送

根據(jù)簡歷和崗位的匹配程度，進行崗位/求職者推送，可以面向應聘者和招聘者提供服務，以減少求職/招聘過程中的選擇時間。

目前招聘平臺基本只是做了根據(jù)求職崗位名稱與崗位信息做了關鍵字的匹配，比如目標崗位名稱是“金融產(chǎn)品經(jīng)理”，那么基本拆分成“金融”+“產(chǎn)品“+”經(jīng)理”進行匹配招聘崗位中崗位名稱和崗位描述，這樣就導致效率十分低下。

如果每天根據(jù)工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷、base、期望薪資等匹配因素生成一份匹配崗位/求職者報告，應聘者/招聘者可在報告中對結(jié)果數(shù)據(jù)進行反饋是否合適、不合適原因等信息修正匹配模型。

這樣，應聘者才能從刷BOSS直聘中解放出來。

2. 求職顧問

針對匹配情況，可以提供求職顧問服務，單獨面向應聘者。

應聘者本質(zhì)需求其實是在合適的地方找個合適的崗位，也就是說base地和崗位數(shù)其實會影響應聘者的決策。比如：

1. 在杭州，適合我的崗位還有多少，未來幾個月內(nèi)新增的崗位會有多少
2. 如果杭州的崗位不多了，是否考慮base地
3. 如果換base地，那么哪個base地的崗位較多、數(shù)量是多少
4. …

這些都是應聘者在求職過程中可能需要決策的，但目前卻只能“刷”BOSS。

這兩點是我在使用BOSS直聘過程中的痛點但并沒有被解決的一點思考，僅是個人觀點。

那么你們在使用的過程中有啥痛點，歡迎在評論區(qū)一起討論哦～