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榮耀標識以BOSS直聘為例，探討招聘平臺為什么這么難用？
招聘平臺，是求職者與招聘者鏈接的一大橋梁，但招聘平臺為什么這么難用呢？本文以BOSS直聘為例，談談其產品設計，一起來看看吧。
之前寫了一篇文章《 BOSS直聘買VIP有用嗎？》說明了VIP服務提供的8大權益，最終得出的結論是：有一點點點點用，但不多。前幾天會員到期，讓我們先來看下實際效果。
上圖的8大VIP權益中對于求職有實際幫助的為簡歷刷新pro、競爭力分析、優先提醒BOSS這三項，其中競爭力分析為事后分析，對于事前簡歷曝光和溝通無影響，不做說明；優先提醒BOSS為消息置頂功能，對于后續的職位溝通是否由此功能引起的，無法明確判斷，因此也不做特殊說明。
因此我們就僅針對簡歷刷新pro來看下VIP的“魔法”。
簡歷刷新pro觸發曝光數為327，引起BOSS主動溝通為37，溝通曝光占比11%左右，看著還行是不是。
因為過往的行業和項目經驗，我本次求職主要是物流倉儲、供應鏈和金融類產品經理，主要還是偏B端。我們再求職期望，我們再來看下數據。
那么在這個求職背景下我們在看下曝光數據，其中黃色、灰色行算是符合求職預期的，白色行與求職預期完全不相符，而且有時候還會出現重復曝光的情況。
其中「泛遠國際」上一家公司同屬物流行業，但是這次曝光不知是否由我主動發起的溝通觸發的曝光邏輯；藍川科技的為電商saas類，算是命中了在線簡歷中的關鍵字；字節跳動的招聘的風控策略，算是命中了項目經理中的關鍵詞，但是他招聘的偏向風控策略類，與實際求職期望相差較大。
總結上述說明的這3次有效溝通，最后有效溝通曝光占比為0.9%，可還行？
以上算是對之前開通VIP服務的總結，接下去我們來聊聊招聘平臺為什么這么難用，以BOSS直聘為例，誰叫我用它用的最多呢。
一、盈利模式
首先，我們先來看下BOSS直聘的盈利模式，我們直接從2022年的財報看下它的收入來源，如下圖：
來源美國證監會：boss直聘2022年財報
從中可以看出，BOSS直聘大部分收入來自在線招聘平臺上的付費企業客戶。平臺為企業客戶提供在線招聘服務，讓他們能夠接觸到求職者并與求職者互動，更好地管理他們的招聘流程。本質上來說，BOSS直聘是信息服務商，提供撮合服務。
2022年，BOSS直聘98.9%（6.46億美元）的收入均來自付費企業客戶。
BOSS直聘給付費企業客戶提供了道具服務和VIP服務，道具服務如下圖：
其中1直豆=1元人民幣，你可以不購買道具，但是你就不能變“強”?？傊褪?，不買道具你就難招到人，買了不一定能招到人。
VIP服務的權益如下圖：
VIP服務的權益分別是高級篩選、電話助手、優先提醒、簡歷助手、牛人分析器、我看過的牛人、意向牛人暢聊和職位權益8大權益，是不是熟悉的配方。
VIP服務定價為50元/30天，比牛人端的68元還便宜些。另外還有個設計上的小細節估計牛人端和BOSS端兩邊的產品沒統一，如下圖：
針對這兩種文案，你覺得哪種更優呢？
二、數據結構
接下來，作為產品經理，我們先來看下BOSS直聘的底層數據結構，下面的類圖是我根據前端界面的主流程梳理的數據結構，不代表BOSS直聘實際情況。（如果對類圖不了解的，可看《UML入門指南》）
主流程包括：
- BOSS（招聘者）角色的創建、公司的創建、職位的發布、BOSS發起溝通。
- 牛人（應聘者）角色的創建、在線簡歷的創建、牛人發起溝通。
這些主流程上產生的數據，后續會在職位/牛人推薦、職位/牛人搜索上進行匹配，如果缺少某些關鍵字段，將會影響匹配結果和效率。
我認為缺少的字段而產生的問題則在下文中的存在問題中闡述，我們先來看下主流程下的牛人在app端的操作。
三、主流程下的操作
以下操作是在職位tab-期望職位下的操作，不含職位tab-推薦職位。
1. 通過職位tab瀏覽職位卡片
通過職位tab能通過推薦、附近和最新三個標簽進行瀏覽職位卡片，本質上還是通過系統的不同推薦邏輯進行直接推薦。
這里的推薦就十分依賴雙方溝通前的基礎數據，包括boss發布的公司和職位信息、牛人維護的求職期望、工作經歷、項目經歷和教育經歷信息，另外就是鏈接雙方基礎數據的橋梁就是推薦算法。
2. 通過職位tab搜索功能
針對搜索結果可以選擇職位和公司標簽展示不同的結果，在搜索職位的場景下，則操作流程相較于直接推薦則繁瑣的多。
四、存在問題
了解了BOSS直聘的數據結構和主要流程上的操作后，接下去我分別從前端設計上和使用場景說明目前存在問題。
1. 從功能設計上：前端組件
a）職位卡片
i. 缺少職位發布時間
因為「關閉職位」是需要BOSS在后臺進行操作才能實現關閉，這樣導致很多實際已經招聘到對應牛人的崗位依然還在職位池中。
而在職位卡片列表上，缺少職位發布時間，無法知道是否已經過期。此時就需要點擊進入職位詳情中看BOSS的活躍程度，如果是幾天內活躍的，則可能發起溝通。但其中有個問題就是BOSS的活躍不代表職位還在招聘，就會導致很多無效的溝通。
ii. 缺少“已查看”標記
無論是推薦的職位還是搜索的職位，職位列表都是亂序動態展示。針對職位tab列表直接刷新或者同一個職位關鍵字進行搜索，列表結果均不會與上一次相同。但職位卡片上又沒有“已查看”的標記，這樣就導致很多時間在重復查看已看過的職位。
iii. 減少不合適職位推薦
減少推薦有三項內容，分別是不感興趣、效率反饋和其他反饋。在兩個月中，我基本不會操作減少不合適職位操作，讓我們來看下這個看似有用，實則并沒有什么卵用的功能。
首先，減少推薦操作分別在職位卡片的關閉icon上和職位詳情的[…]更多操作上進行喚起，特別是在職位詳情頁，因為操作鏈路很深且隱蔽，我估計是沒有人會去操作的。
其次，減少推薦會影響推薦邏輯。目前BOSS直聘的推薦邏輯就是個盲盒，而且牛人在求職過程中想要看到的是更多合適自己的職位，在操作后是否會導致本應合適自己的崗位但系統因減少推薦操作不做推薦了，這是不可確定的。
最后，減少推薦的實際思考鏈路長。app前端操作很簡單，只要點擊關閉icon/更多就可喚起抽屜，選擇對應選項就可完成職位的減少推薦。但是牛人在實際場景中，需要對職位進行了解（職位詳情和溝通）后才能有認知，有了認知后還要在app端去操作減少推薦，純屬沒事找事了。
比如，上圖中的“投資經理”職位不感興趣，你要進入職位詳情去看具體描述（卡片無法直接判斷具體內容及職位名稱很依賴BOSS維護職位基礎數據的準確性），然后可能發現與實際求職預期不符，因為職位詳情的減少推薦在更多操作里，可能還要回到卡片列表去操作，操作完之后還會影響推薦邏輯。
針對同城距離遠、“XX”公司、薪資水平低、學歷不匹配、職位停招/招滿、面試過/入職過等實際場景，讀者可以自己思考下，你們是否會操作對應的選項去操作減少推薦。
b）職位詳情
職位詳情的問題和職位卡片的缺少職位發布時間、“已查看”標記相同，不做贅述。
2. 從場景上：推薦/搜索結果
按照上面所說的不同流程下的推薦/搜索，得到的職位結果，讓我感覺就是無序，這里的無序是指針對同一個關鍵字搜索得到的職位結果順序和數量的不同。因為求職焦慮感，就需要花費大量的時間在搜索職位上，也就是我們所說的“刷BOSS”。
思考其原因，撇去商業原因，單純從場景思考上，我是覺得不夠充分的（我的思考也不一定對）。
a）項目經歷未進行匹配
從上方的職位類和與牛人相關的項目經歷類進行比對，發現項目經歷相關的信息關聯在職位類的職位描述屬性中。實際職位描述中基本會涵蓋職位描述和職位要求，其中職位要求就會包含相關項目經歷的要求，這里均不是結構化數據，就會導致后期匹配難度大。
但是，在實際的求職過程中，項目經歷是一個占權重非常大的因素。比如金融產品經理，你可能做過貸前、貸中、貸后或者風控的項目，抑或是否做個支付的項目，沒有項目經歷信息如何能獲取到高匹配度的職位呢？
b）不同身份的牛人、不同階段求職期望未區分
一個很重要的場景就是，牛人不同身份（學生/職場人）、不同職業階段的求職期望是不一樣的。影響求職期望的因素從上面的類圖可以得出，包含公司、行業、薪資水平、工作城市、福利等，隱性因素可能包含部門關系、同事關系等。
在學生時的校招階段，可能影響因素的優先級是：公司>行業>薪資水平>工作城市，畢業剛開始發展的時候可能更關注公司，因為如果公司是大廠意味著起點更高；而在職場人社招的開始階段，優先級就可能是：行業>薪資水平>公司>工作城市，職場后期則可能將工作城市的優先級調高，因為可能已經成家，需要與自己相同的城市。
BOSS直聘從互聯網招聘起家，在做行業泛化時是否有對不同行業間的求職做區分，這是值得思考的，因為通用型的匹配模型必然無法滿足大多數人的職位匹配需求。
總結
在《 BOSS直聘買VIP有用嗎？》也闡述了提高求職/招聘雙方效率的想法，也不一定對，但我是覺得可以嘗試的方向。
但是，產品其實是為商業服務的。這里就會產生一個矛盾，從其收入來源中可以看出BOSS直聘本質上還是toB的，服務對象是企業客戶。那么理論上匹配效率越低，BOSS端就越有可能購買道具、充值會員，增值服務收入就越高；牛人端也就越會出現每天“刷BOSS”的情況，這樣對外宣傳的日活也就越高。
所以，BOSS直聘是當代真·反卷斗士啊，越擺爛，越高收入，邏輯閉環了（玩笑）！
希望這篇文章對你有用～
參考：
[1]boss直聘app
[2]美國證監會：boss直聘2022年財報https://www.sec.gov/ix?doc=/Archives/edgar/data/0001842827/000110465923050709/bz-20221231x20f.htm#Item5OperatingandFinancialReviewandProsp
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感覺博主忽略了平臺的供需關系，其實供需關系永遠不回平衡，一般情況下，淡季供過于求，旺季供不應求。疫情后也不區分淡旺季了應該一直是供不應求； 企業不招工，找工作的人多；boss想要盈利，就會出現你看到的； 你為啥刷boss，還不是boss讓你覺得可以找到工作。如果這是boss給大部分用戶的體感，那么他有這樣的體驗也不足為奇，因為這樣的推薦邏輯是他Online收入最優解；
另外匹配度要結合分流邏輯，把優質流量（人才）分給誰？如果以商業變現的邏輯來講誰給錢多，流量分給誰就多；
如果是以用戶體驗為核心，優秀的人才必須匹配優秀的企業，現實中如果這樣boss也很難賺錢，因為優秀的企業少，牛B的人才少；
現在人才供給這么多，企業崗位少，也只能體感讓你覺得招聘的人很多，聯系人很多，但就是不招人；
還的說你寫的還是不錯的，有空探討下藍領招聘；
博主的視角，從產品體驗出發->花了大力氣整理簡歷，個人信息，但->招聘平臺能力不夠，導致推薦的都是相關但不準確的->導致匹配效率低下。
您的視角，從平臺角度出發->供需關系->商業邏輯->中和，讓人崗匹配處于一個微妙的地步。
我的觀點是，招聘平臺從分類信息發展到現在，前期是野蠻生長快速擴張，為了能從競爭中活下去，速度很重要，所以不太關注如何撮合B和C，采用互聯網那套社交的匹配模式，讓你看到更多信息，持續使用。但招聘軟件本身屬于工具型軟件，還是要關注如何提高匹配效率的，畢竟沒有C就沒有B。而我認為度過前期階段，中后期招聘軟件會更加關注行業，職業，公司，用戶之間的關系，簡單說就是通過技術手段，深度刻畫兩端用戶，比如圖譜和大模型等，只有讓C覺得軟件更懂他，才會一直使用，而B因為有C在，才會一直付費。最終可能達到一個匹配效率和商業等平衡，但肯定不是現在這種形態。尤其藍領招聘更是。
分析還是太初階了，舉個例子，崗位沒發布時間，你覺得他是不懂這個，還是因為啥原因呢，除了站在用戶角度去分析，建議你也站在業務、商業的視角去看看，某個設計背后肯定是多方利益博弈的最終結果
我這就是站在用戶的角度去吐槽的，那你覺得崗位沒發布時間對于用戶來說合理嗎？
那沒問題
個人也覺得“已查看”挺有必要的
所有的服務類軟件平臺被個體打上“難用”的標簽，本質上都是用戶的投入產出不成正比，需求沒有被解決，花了時間甚至花了錢但是最終沒有解決用戶問題，當用戶需求沒有被及時滿足或者其他路徑提前滿足了，不止難用可以說是沒有用。
TOC的服務型平臺的難點在于“千人千面”的需求過于個性化分散，招聘服務平臺又是雙邊平臺，雙邊平臺的撮合難度和供需動態不平衡在國內很多行業和崗位不存在“標準化”的情況下，boss的側重點還是在“客戶招聘服務”。
如果花了錢花了時間沒有找到職位滿意的職位，影響因素很多，行業的影響（所在區域行業的供需的波動，職能的供需波動），平臺戰略的影響（boss的客戶集群拓展方向，不同階段可能在不同的城市不同的行業不同的職能），求職者本身的影響（boss沒那么低端了，但也沒那么高端，用不同的求職平臺，面對不同的招聘HR，得有不同求職姿態）
技術能力，算法能力這些不說了，都一直在投入內部成立各種研究院
招聘平臺除了賺錢之外，我覺得最重要的就是解決匹配效率的問題，起碼這點從產品設計上來看目前所有的平臺都沒有很好的解決，且看后續如何破局吧
其實招聘軟件主要是靠B端收益，C端boss是想做的，國外招聘的C端做的很成功，但目前國內市場求職者去盈利很難做。然后就是boss創始人以前是智聯招聘的總經理，后面路數也是智聯招聘的老路子，開始做用戶體驗也是引流，后面變現和智聯招聘一樣。
原來boss的創始人從智聯出來的，補充了一個知識點了。
難怪總是有人說招不到人，又有人說找不到工作。不僅是結構性錯配，還有平臺的“缺陷”。
難不難用，主要看企業方招不招人，第二看候選人條件，其它都沒關系
不贊同哦，如果企業方招人，候選人條件也符合，但就是找不到彼此，你還覺得好用嗎？
這么方便就能找到彼此 那我為什么要付費