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又到一年一度的金三銀四跳槽季了，然而今年貌似寒冬未過，打開脈脈看到的是各種找不到工作時對招聘平臺的吐槽，其中吐槽拉勾不匹配機制的人是最多的，看到最多的一句話是：拉勾上吊，一百年不匹配。這讓我聯想到了我曾經找工作時的艱辛歷程，借此閑扯一篇當時純靠腦補出來的招聘平臺優化機制，我將它總結為今日頭條模式的招聘平臺。

下圖為脈脈截圖：

根據個人經驗和對用戶的觀察，拉勾被吐槽原因大致有這么幾點：

1、各種原因太多不合適，導致對平臺作用疑問

拉勾上投簡歷的不合適原因太多了，除了正常的簡歷未篩選通過，還包括企業未查看后7天自動不合適，企業未查看直接不合適，企業不通過拉勾平臺招聘。自動不合適的比例還不小。而用戶可能不清楚這些規則，面對那么多不合適自然無所適從，轉而罵拉勾。

2、投簡歷后不合適反饋不是用戶需要的

拉勾的核心價值在于第一個打造了投遞后的流程反饋。然而到今日，需要重新懷疑這種反饋機制的合理性。事實上用戶對于他所投出的大部分簡歷都不會記得很清楚，如果不合適的或者未查看的沒有回音，用戶會自然忘了，而不合適的反饋反而會讓用戶想起來這些投遞，進而造成心里不平衡。更何況拉勾本質上不是不合適的自動不合適那么多。

3、規則設置太敏感，難以理解

還是投遞流程反饋，拉勾的一些反饋讓人疑惑，比如被轉發是什么意思，比如查看同一秒不合適，到底是看沒看；比如待溝通，是不是一定會溝通，要是不溝通那是什么情況。時刻吊著用戶胃口，又不告訴用戶究竟是什么意思。

4、職位本身的真假

自動不合適的職位簡歷多了，用戶自然會懷疑職位本身的真假，是不是會有一些公司掛著職位不招人。拉勾上有些掛了半年以上還掛著的職位，很少有人相信他們是一直招不到人。

在此用拉勾舉了一個典型的例子。其它平臺也或多或少都有這樣的情況。

拉勾等平臺被吐槽的原因，除了招聘市場競爭非常激烈這個客觀原因之外，還在于這些平臺沒有解決最核心問題，即投遞這個動作的供需方匹配。

來看下招聘從發布職位到面試的流程：

• 第一步招聘方根據要求，發布職位，標注條件要求，寫詳細JD；
• 第二步求職者根據自身條件和要求搜索職位，查看JD了解詳情，投遞簡歷；
• 第三步招聘方再根據自身要求，篩選收到的簡歷，聯系符合要求的求職者。在boss直聘里以及某些公司還有一步預先溝通，看雙方是否滿足簡單的條件；
• 接下來再是面試。

這個流程中，每一步都是供需雙方不斷地重復匹配。核心在于投簡歷和篩簡歷這兩個步驟，如何有效率地互相篩選。目前各大招聘平臺解決匹配問題只是靠簡單的工作經歷、薪資要求這些篩選，和大段只能用來查看的JD文字。因此現在的情況是：

• 對于投遞簡歷步驟而言，平臺對職位的介紹只有簡單的篩選點和JD，對投簡歷的要求沒有任何限制，因此一部分求職者大面積海投簡歷，造成招聘方收到一大堆不符合自己要求的簡歷，要求失效，篩選起來費時費勁。
• 對于篩選簡歷步驟而言，招聘方可能存在未公布的招聘要求，以及篩選過程比較繁重，造成求職者投出去有效簡歷的數量不多，不了解公司進一步的篩選標準，導致大批簡歷不匹配，且不知道具體原因。求職者不匹配的簡歷數量越多，越容易大面積海投，招聘方收到無效簡歷的數量越多，篩選起來越麻煩，由此變成了一個死循環。

拉勾對比傳統招聘網站，只是優化兩點：

• 一是以上每一步的即時信息通知，也就是不合適等狀態；
• 二是雙方信息的展示，比如公司介紹等更加完善。

然而，投遞匹配這步核心動作，拉勾以及其他招聘網站沒有做任何幫助匹配的動作。

（二）

所以我構想，是否有一個招聘平臺，能做到以下三點：

1. 雙方發布詳細的要求和自身條件，由平臺匹配。
2. 求職者投簡歷限制，不符合硬性要求的職位禁止投遞。
3. 招聘方篩選簡歷限制，必須給出不匹配理由。

詳細說來。

首先，平臺需要建立一個完善的標簽系統，用來描述職位各種類型要求，代替當前篩選項和崗位JD的作用。這些標簽包含學歷、工作經驗等硬性條件，以及針對不同職位的軟性特征，比如領域。然后，招聘方利用這個標簽系統來發布職位的要求。同樣，求職者在填寫簡歷時，系統根據簡歷內容和求職意愿，對應上相應的標簽。

下一步，即求職者投遞簡歷的步驟。在求職者查找職位的過程中，系統已經可以自動匹配一部分職位給求職者。最關鍵的限制是投簡歷的動作，對于不滿足招聘方硬性要求的職位，禁止投遞，從根源上杜絕海投造成的招聘方低效現象。

第三步，即招聘方篩選簡歷的步驟。在前兩步的基礎上，已經保證招聘方能收到足夠高比例的有效簡歷，招聘方能夠做到精心篩選。那么在招聘條件已公布的基礎上，招聘方須對每一份不匹配的簡歷給出不匹配理由，以此規范篩選簡歷的行為。

接下來還有非常重要的一步，雙方的需求調整。招聘方可以根據已投遞的簡歷數量，來調整招聘要求，比如簡歷數量過少那么減少要求，過多則增加要求。求職者同理。在這套機制里，標簽+投遞限制可以看做簡歷的“閥門”，因此通過不斷地調整來平衡市場供需。

這套機制的3點好處在于：

1. 高效，投遞篩選環節利用系統匹配，擺脫了落后的人工匹配。在互聯網各領域供需匹配如此發達的環境下，投遞篩選簡歷還在利用人工匹配，這有很大提升空間。
2. 解決供需雙方的痛點，招聘方不再收到一大堆無效簡歷，求職者投出去的簡歷都有回音。
3. 平臺擁有招聘市場的數據，可以通過數據對供需雙方的要求做評測，讓雙方看到自己的條件在市場上的位置，以輔助調整自己的需求。

來舉個例子，比如產品經理：

第一步，對這個職位建立標簽系統，兩部分：一是基本要求，包含學歷、學校等級、工作經驗年限、薪資水平、產品經驗年限、大公司經驗、跳槽次數等；二是職位特定標簽，包含PC/APP/后臺/策略/商業等產品經驗，電商/O2O/社交/教育/醫療等產品經驗……

然后，招聘方發布職位，選擇要求的標簽以及是否是硬性條件。比如，某公司要發布一個電商產品經理的職位，硬性條件本科，985，3年經驗以上，電商產品經驗，20-25k，軟性條件為D輪以上公司經驗，后臺產品經驗，帶過團隊等。

第二步，投簡歷。求職者在填寫簡歷過程中，系統已經將簡歷打上了標簽，比如某求職者在京東做過電商后臺產品，那么簡歷對應的標簽就包含后臺產品、電商產品、上市公司。投遞過程中，?？?，不到3年經驗，要價30k等不滿足硬性要求的，則不能投遞。軟性條件滿足的優先展示。

第三步，篩選簡歷。此時招聘方收到的簡歷已經是滿足硬性要求的了，后臺根據軟性要求的滿足程度篩選。然后招聘方篩選，給出不匹配原因。不匹配原因包含未滿足某軟性條件，薪資不匹配，已招滿等。

第四步，調整需求。招聘方根據收到的簡歷數和平臺給出的參考數據來調整需求。比如該招聘方收到的簡歷非常多，完全可以提高要求獲得更好的候選人，因此修改薪資為15-20k，或者修改經驗為5年以上，繼續發布。平臺可以給出的參考數據包含滿足招聘需求的求職者數量，薪資處于過高/過低等。

（三）

當然這套機制目前只是天馬行空的設想，存在很多問題，現在能想到這么一些：

1、職位類型過多且公司要求不一致，建立標簽系統非常困難

單單產品經理這個職位，就分為策略產品經理、數據產品經理、支付產品經理等。篩選簡歷時，公司的篩選標準不一樣，會有比較少見又難以標準化的條件，比如是否獨立負責過產品。

2、招聘要求非標準，標準化的標簽系統有遺漏的可能

有些公司對于篩選簡歷并沒有那么多要求，只要能找到滿足基本要求的求職者，讓他們來面試就行了。篩選簡歷這個動作的運氣成分比較大，公司的需求僅僅是“別讓我看那么多簡歷”。所以標準化的標簽系統可能會將一部分滿足基本要求的求職者被篩掉。

3、招聘方有不宜公布的潛規則，比如地域歧視、性別歧視等

這點大家心知肚明，不宜寫在明面的招聘條件上。

這套機制純靠腦補，歡迎拍磚。

本文由 @潘帕斯雄鷹?原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。