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今天則繼續(xù)分享控制層的“三化”（功能要素抽象化、產(chǎn)品規(guī)則透明化、產(chǎn)品能力配置化）。

一、控制層：功能要素抽象化

菜單路徑場景化，解決的是路徑問題，確保用戶不迷路，高效直達目的地。

實體關系解耦化，是通過系統(tǒng)內在對象之間關聯(lián)關系的設計與架構，保證產(chǎn)品的擴展性與體驗。

那功能要素抽象化，就是解決到達目的地后，通過設計對應實體與屬性之間的關聯(lián)、組合，幫助用戶高效完成其角色所需的任務。

這里有兩個關鍵詞：高效、完成，而這兩個詞在頁面結構呈現(xiàn)上，考驗的都是產(chǎn)品經(jīng)理的抽象能力。

1.1、案例

比如作為一名考勤HR，基于企業(yè)制定的年假規(guī)則，期望可以高效完成配置，并確保員工年假余額正確。

如果提供以下三個方案，你會如何選擇？

方案一（如下圖所示）：假期余額主要抽象成了四個核心要素：發(fā)放方式、發(fā)放日期、發(fā)放額度、有效期。

方案二：假期余額主要抽象成了六個核心要素：發(fā)放方式、發(fā)放時間、發(fā)放額度（分工齡/司齡）、特殊發(fā)放規(guī)則、發(fā)放上限、有效期

方案三：假期余額主要抽象成了八個核心要素：發(fā)放周期、周期開始時間、發(fā)放頻次、是否區(qū)分法定年假/福利年假、法定年假（發(fā)放方式）、福利年假（發(fā)放方式）、發(fā)放上限、有效期

如果我們不解析，單純以直觀感受來看，如果你是用戶，哪個方案可以讓你更高效地完成任務？

是的，我猜是第三套方案。

1.2、解析

如上圖所示，方案三的抽象、解耦更徹底，對應支持的場景就成倍數(shù)增加，更利于高效完成你的業(yè)務規(guī)則的適配。

比如方案一、二，都只抽象了兩個要素（即發(fā)放方式與發(fā)放時間），如果是一個3*2的組合的話，支持場景最多就是6個；

方案三卻抽象了三個要素（即發(fā)放周期、發(fā)放頻次、發(fā)放時間），那就可以變成422的組合，可支持場景最多變成了16個。

再比如方案一、二，在【發(fā)放類型、發(fā)放條件、發(fā)放額度】三個核心要素的抽象上，均采用一一對應的單一方式（即發(fā)放的是司齡年假，就只能用司齡做條件，對應設置發(fā)放階梯）。即如果每個要素有2個選擇，則最多支持場景是4個（條件與類型完全1:1，再跟兩種發(fā)放額度進行組合）

方案三卻優(yōu)先抽象了一個要素（司齡與工齡是否合并發(fā)放），同時，發(fā)放類型、發(fā)放條件、發(fā)放額度之間，也采取了自由組合的方式，并不限定類型與條件的1:1。

結果支持場景數(shù)量就變成：司齡與工齡是否合并發(fā)放發(fā)放類型發(fā)放條件發(fā)放額度 = 2324 = 48個場景。

總結一句話：方案一、二與方案三的支持場景數(shù)，在兩個核心的維度上的對比是6:16以及4:48。

1.3、疑問

我猜你可能會說，作為產(chǎn)品經(jīng)理，也需要考慮研發(fā)成本，方案三確實足夠抽象與靈活，但卻增加了研發(fā)的復雜度，對應增加了研發(fā)成本。

是的，無可否認。

但同時你也需要思考兩個點：

第一，業(yè)務發(fā)展。作為一款SaaS產(chǎn)品通用性是核心，伴隨業(yè)務的發(fā)展，不同行業(yè)、規(guī)模的企業(yè)的加入，其對年假的訴求一定會出現(xiàn)極大差異。如果不支持，你怎么辦？

第二，產(chǎn)品迭代。產(chǎn)品都不是規(guī)劃出來，而是迭代出來的。如果設計之初的設計，不夠抽象、解耦，不保證靈活性，后續(xù)擴展成本將會更高，甚至只能重構解決。

如果你在設計之初，盡可能把其底層要素進行足夠的拆分、解耦、抽象，可以每個要素先只支持1-2個核心場景，后續(xù)逐步根據(jù)需求迭代開發(fā)，并不影響你的設計。

換句話說，我們把抽象設計與研發(fā)，就像商業(yè)的買跟賣一樣，做了徹底的解耦。設計時盡可能抽象與全面；研發(fā)時，則可分期落地，逐步迭代即可。

比如方案三的設計。第一版本完全可以是：周期只支持2個（年跟半年）、頻率只支持1個（按周期開始時間）、發(fā)放時間支持2個（指定時間、入職時間）、法定與福利年假不區(qū)分（即1個）、發(fā)放額度支持4個（按工齡發(fā)放、按司齡發(fā)放、按工齡與司齡之和發(fā)放、按工齡與司齡最大值發(fā)放）。

這個版本，基本就等同于方案一、二所支持的場景。

1.4、經(jīng)驗

那如何才能做出方案三這樣，足夠抽象，足夠高效，足夠簡單的產(chǎn)品方案呢？

第一，先發(fā)散與拆解?？山柚季S導圖（或Axure均可），把對應模塊所有要素進行盡可能細致、全面的完全拆解。

原則1：依然是MECE原則。即盡量保證要素之間獨立、窮盡。

比如案例三就是把【發(fā)放類型】（法定年假或司齡年假）、【發(fā)放條件】（根據(jù)工齡還是司齡）完全獨立，而不是法定年假的條件只能是【工齡】，司齡年假的條件就只是【司齡】，否則就不夠窮盡。

原則2：一個要素盡量只負責一個維度。不要用一個要素去控制兩個（及兩個以上）維度的事情，可以把它拆解成兩個（及兩個以上）要素。

比如案例三就是把【周期】、【周期開始時間】、【頻率】完全獨立，每個要素負責自己的維度，而方案一/二，則是將3個要素，耦合成2個要素（發(fā)放方式與時間），讓【周期】變成了一個不獨立的要素。

思路：可從時間、空間、結構、因果、過程等方向進行拆解與抽象。

比如事前、事中，事后，就是從時間維度拆解；

首頁、列表頁、詳情頁，就是從空間維度拆解；

發(fā)放周期、發(fā)放頻率、發(fā)放方式、發(fā)放類型、發(fā)放額度、發(fā)放限制，就是從結構維度拆解；

基本規(guī)則、發(fā)放（或生產(chǎn)）規(guī)則、使用規(guī)則，就是從過程維度拆解；

第二，組合、封裝與合并。

用模板進行組合與封裝后，遵循最小閉環(huán)原則落地。

經(jīng)過第一步設計出來的是全面、細致的要素設計，但落地實施時，可基于最小閉環(huán)原則進行組合、合并、封裝后，拆分版本落地。

它就像你設計了一個復雜的環(huán)繞、交叉、多層的立交橋，因資金、時間等限制性因素，導致你不得不拆分，此時你需要做到的就是：地基基礎打牢的同時，先建設南北方向且只有1層，但至少保證車是可以通行，后續(xù)再打通東西方向以及2層、3層等。

同時，如果感覺抽象的要素過于靈活、細?。榱藬U展性），增加了用戶使用的復雜度，則可借助模板的方式解決。

比如不同假期的要素拆解的足夠抽象，要素足夠細化，但實際主流的假期類型是可以模板化的。比如年假模板、調休假模板等。

最后，附上另一個實戰(zhàn)中的例子（我個人比較偏視覺思考的人，所以更喜歡用Axure畫圖的方式，而不是Xmin思維導圖），供參考。

二、控制層：產(chǎn)品規(guī)則透明化

規(guī)則是To B產(chǎn)品（含SaaS）不可或缺的部分，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同階段的企業(yè)客戶，對應的業(yè)務需求一定會有所差異。

它好像看不見，卻又無時不在影響著用戶體驗。

比如作為一名薪酬管理員，TA可能會問：

為什么員工年假余額是5天，而不是6天？ 為什么員工打卡了，卻依然顯示曠工？ 為什么員工申請了加班，也打卡了，但卻沒有生成調休？ 為什么外出申請10:00-18:00，外出時長卻是0？ 為什么請假半天是3.5小時，而不是4小時？ 等等。

這一切問題都跟產(chǎn)品規(guī)則相關，用戶一旦不理解規(guī)則，就容易產(chǎn)生情緒，增加客訴量，阻礙研發(fā)效率，加深用戶對企業(yè)品牌的負向印象。

怎么辦？

2.1、案例

比如作為一名企業(yè)的考勤HR，根據(jù)企業(yè)考勤制度給員工發(fā)放年假是基礎工作，你期望對員工的年假余額的來源有清晰的規(guī)則，避免員工有年假疑問（尤其是離職/裁員時）無法有效解釋，從而導致用工糾紛。

基于這樣一個視角，咱們一起看下面三個方案。

方案1：年假余額記錄化。第一頁面顯示員工每個假期的余額，第二頁面則采用記錄的方式，記錄每次年假余額變化（發(fā)放/調整/使用）的記錄。

方案2：年假余額透明化。第一頁面同樣是顯示員工每個假期的余額，第二頁面則采用余額規(guī)則透明化的方式，顯示每次年假余額的發(fā)放、使用、生效等詳情。

方案3：年假余額黑盒化。按不同年份顯示員工對應年假的余額，且只顯示最終的年假總額以及同假期下的不同維度的總額。

如果你是考勤HR，你會覺得哪種方案的體驗更好？

我猜是：方案2 > 方案1 > 方案3。

2.2、解析

方案1跟方案2的差距不大，但與方案3的差距明顯。

方案1跟2在產(chǎn)品規(guī)則（即年假發(fā)放/使用規(guī)則）透明化的設計上，明顯都做了深度思考，保證讓用戶清楚查看員工年假的“來龍去脈”。

方案2比方案1略勝一籌之處，是兩個細節(jié)：

• 細節(jié)1：采取列表方式，讓用戶可清晰核算、對比年假余額，快速定位問題；
• 細節(jié)2：年假結果與調整一體化，讓用戶可對每次的發(fā)放、調整、使用額度有核算的錨點。

比如員工跟你反饋說：為什么我的年假余額是5天，而不是6天？

如果是方案1的話，你需逐條發(fā)放記錄去核算，什么時候發(fā)了幾天，它的有效期是什么時候，什么時候又用了幾天，在你往下翻查記錄的同時，計算量與記憶量已經(jīng)把你的“CPU”干燒了。

如果是方案2的話，你直接在表格里，你可基于每一條發(fā)放余額，直接看其發(fā)放數(shù)、使用數(shù)、剩余數(shù)、過期狀態(tài)，同時，可對比所有原始記錄，無需記憶與計算太多即可發(fā)現(xiàn)問題。

如果是方案3的話，你可能就頭疼了，它只有一個總額，且總額還分工齡、司齡以及當前可請、當前可調整年假（折算發(fā)放）等等。

所以你需要先了解不同字段的含義，然后自己根據(jù)總年假余額，去查看對應的年假規(guī)則（如何發(fā)放，什么時候過期，使用了多少天，如何結轉剩余等），再計算最終結果與實際結果的差異。

它不僅不是“Don’t make me think”，而是你讓多重“think”，這就是典型產(chǎn)品規(guī)則不透明所對產(chǎn)品體驗所帶來的負向影響。

2.3、經(jīng)驗分享

如果你的產(chǎn)品（尤其是SaaS產(chǎn)品）有統(tǒng)計類（比如報表字段與匯總結果）、消費類（比如假期管理、加班管理等）功能，則一定要考慮產(chǎn)品規(guī)則的透明設計，它影響用戶體驗與情緒感受的同時，還會產(chǎn)生很多客訴問題，阻礙你的研發(fā)效率。

原則1：如果有生產(chǎn)、流轉、使用、消耗、過期等狀態(tài)/數(shù)據(jù)變化過程，則一定要有清晰且透明化的產(chǎn)品設計。

• 比如假期管理，則必須設計假期余額的變化過程（即發(fā)放額度、調整額度、使用額度、過期額度），以及所有的請假記錄的產(chǎn)品化；
• 比如加班管理，則必須設計加班余額的變化（即加班時長、調整時長、調休時長、結轉加班費時長、過期時長），以及所有加班記錄、調休記錄的產(chǎn)品化；
• 比如報表管理，則必須設計字段的定義與公式的產(chǎn)品化（可以是字段管理功能，也可以是報表頭的氣泡等）。
• 比如補貼管理，則必須外化顯示所有補貼明細（比如每日補貼金額與每個補貼項）。

原則2：如果有用戶操作類行為，則一定要外化所有操作記錄，以及后臺記錄所有日志。

• 比如管理員新建、調整、刪除假期規(guī)則，或手動調整假期余額、有效期等；
• 比如管理員調整員工的出勤狀態(tài)；
• 比如員工打卡時，進出打卡頁面時間、渠道、手機、方式等，以及打卡記錄。

我遇到幾次離譜的“經(jīng)歷”，如果沒有這些設計的話，可能會帶給企業(yè)不小的損失。

• 比如有員工提供了一張截圖，是其5月9日已審批請假的記錄證明，TA用這張圖跟HR爭辯，當天明明已請假，系統(tǒng)卻是曠工，說是系統(tǒng)的Bug導致。實際情況是該員工有的是5月6號的審批請假，通過PS方式，把9改成6當做9號審批；
• 比如員工截圖給HR說6月7日已打卡，且系統(tǒng)提醒打卡成功，是系統(tǒng)Bug導致當前考勤異常，希望讓我們給個解釋。實際情況卻是員工當天進入了打卡頁面，壓根沒打卡，至于那張圖片，是其之前保存了6月5日的打卡成功頁面，把對應日期PS為6月7號。

目前的PS手段與技術，確實已經(jīng)比較成熟，如果不是有日志與記錄輔佐，真的可以達到以假亂真的地方，讓極少數(shù)員工在與企業(yè)有糾紛時，把最終的“罪責”強加給SaaS產(chǎn)品服務商。

三、控制層：產(chǎn)品能力配置化

SaaS產(chǎn)品的底色是標準化和續(xù)費，它是客戶規(guī)模化的前提，是企業(yè)盈利的基線。

不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同階段的企業(yè)客戶，標準化SaaS產(chǎn)品的貼合度不同，有些企業(yè)可到95%，有些企業(yè)可到85%，有些企業(yè)則只能滿足70%。顯然，產(chǎn)品與需求貼合度越低，新簽率就低，續(xù)費流失率就高。

以我目前所負責的系統(tǒng)中的一個模塊的需求量來說，過去2年解決了900多條需求，現(xiàn)在待解決需求還有5219條（90%以上是合理需求）。

所以標準化成了SaaS企業(yè)的生命線，而長尾個性需求的解決方案成了成長上限（即誰可以更更低成本有效解決長尾需求，誰就可以在市場競爭中獲利）。

如果要解決產(chǎn)品標準化與需求個性化的矛盾，一般會有兩個產(chǎn)品路徑：

• 路徑一：SaaS+PaaS雙平臺模式。SaaS產(chǎn)品解決80%的通用需求，剩余20%個性化需求，則由PaaS平臺通過低代碼、接口化等方式解決。
• 路徑二：SaaS產(chǎn)品的最大可配置化。盡量做到可解決80%-90%的需求，剩余10%則可階段性放棄（可插撥的插件化模式，可能是解決方案之一）。

路徑一，還是路徑二？

我猜你可能想選路徑一，但現(xiàn)實情況下，卻只有極少數(shù)企業(yè)會選擇路徑一，而是更多選擇了路徑二。

比如HR SaaS賽道，已經(jīng)做到一定規(guī)模的企業(yè)，少說也有十幾家（比如北森、蓋雅、肯耐珂薩、薪人薪事、i人事、2號人事等），但只有北森（唯一一家）采用了路徑一，其余均是路徑二。

從結果層面看，北森確實也做到了中國HR SaaS的第一名（從市場占有率看），以及成為了第一家上市的中國HR SaaS企業(yè)，但其也付出了“慘重”的代價，最近幾年居高不下的產(chǎn)研成本（理想情況是產(chǎn)研成本20%，但其卻40%~50%之間，比如2023年其營收7.5億，3.5億的研發(fā)投入），導致虧損嚴重，股價上市后就變成了“骨價”（即骨折的價格）。

這就是一般SaaS企業(yè)不敢輕易選擇路徑一的原因（即產(chǎn)研投入太大），甚至PaaS平臺的搭建成本，比SaaS平臺本身還大。

所以本文的主題是路徑二（即SaaS標準化的產(chǎn)品能力配置化），路徑一（即SaaS+PaaS模式）按下不表。

路徑二的三個核心設計方向是：功能配置化、規(guī)則配置化、數(shù)據(jù)定制化。

• 功能配置化：指功能可允許用戶自選使用。比如審批類（不同假期類型的審批，哪些開啟，哪些關閉）、打卡類（哪些平臺可打卡，哪些則不可打卡）、顯示類（假期余額、出勤數(shù)據(jù)、加班數(shù)據(jù)，是否對員工/管理員展示）、出勤類（是否允許出差、外勤等）、報表類（報表是否允許管理、訂閱，以及字段是否可自定義）；
• 規(guī)則配置化：指產(chǎn)品規(guī)則可根據(jù)業(yè)務需求靈活配置（與實體關系解耦化、功能要素抽象化息息相關）。比如加班規(guī)則、打卡規(guī)則、補貼規(guī)則、扣款規(guī)則、外出/出差規(guī)則等，可自定義進行配置；
• 數(shù)據(jù)定制化：指統(tǒng)計數(shù)據(jù)、報表、字段等可根據(jù)實際需求完成自定義，以此解決個性化需求。比如自定義報表、自定義統(tǒng)計圖表或自定義嚴重遲到/早退的時長，或日均出勤時長是否包含外勤、帶薪假時長等，或全勤是否包含出差/外勤、帶薪請假等；

所以SaaS產(chǎn)品能力配置化的本質是樂高積木的模式，它提供的是一個有限集合的自由組合，讓用戶在既有的“積木”下，搭建出比較符合需求的“玩具”。

3.1、案例

比如你作為一名考勤HR，期望SaaS產(chǎn)品可搭建出符合需求的報表，以此完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析工作。

方案1：自定義報表與字段。初始內置5張基礎表，以及常用字段。如需更多報表或字段，則可通過自定義的方式配置。

方案2：自定義報表與字段。初始內置2張基礎表以及常用字段，且支持自定義報表與字段。

方案3：自定義報表，但不可自定義字段。內置十幾個報表，且不支持編輯內置報表。

如果你是考勤HR，你會覺得哪種方案的體驗更好？

我猜是：方案2 > 方案1 > 方案3。

3.2、解析

方案1跟2的差距微乎其微，后者略微勝出的點是：自定義字段功能屬于免費功能，而前者是付費能力。

至于方案3則差距明顯，內置報表過多且不可編輯，對用戶的干擾太多。同時，不允許自定義字段，則缺失了統(tǒng)計字段的靈活性與透明度。

• 比如客戶A說：我們對嚴重遲到、早退的定義，是超過60分鐘，而不是只記錄遲到分鐘數(shù)；
• 客戶B說：我們需要月報里，可以統(tǒng)計員工每月所上班次的次數(shù)，并給予對應補貼金額；
• 客戶C說：我們線下的報表只有20個字段，且正好符合A4紙打印，對應的順序、字段都需一一對應，需線下打印后，讓對應部門負責人簽字確認；
• 客戶D說：我們的報表需要顯示每天的工作時長、加班時長、請假時長等，且需要放到同一個格子里。同時，還需區(qū)分兩張不同報表：員工每月加班大于95小時，以及小于95小時，以便于政府稽查。
• 等等

方案1跟2顯然可以滿足更多需求場景，而方案3就顯得捉襟見肘。

或許你會有疑問說：方案1跟2解決場景多且體驗好，但對應研發(fā)成本也高，如何權衡？

我還是那句話：以終為始，全面設計；以始為終，最小閉環(huán)。如果你開始時就采用方案3的方式，等你回頭想支持靈活自定義時，除了重構，別無他法，最終成本遠超初始版+重構版。

3.3、經(jīng)驗分享

原則1：所有員工端的功能，一定盡量開關配置化（即讓管理員可配置開啟或關閉）。

• 比如員工打卡類：是否可外勤打卡、是否顯示打卡時間、是否提醒打卡、是否顯示安排加班等；
• 比如員工假期類：是否限制余額、是否顯示有效期、是否顯示年假周期、按天還是按小時顯示、是否請假時顯示累計請假數(shù)；
• 比如加班類：是否顯示加班時長、是否加班加班補償、是否顯示加班明細等；
• 比如考勤數(shù)據(jù)類：是否顯示員工的考勤數(shù)據(jù)、是否永久顯示、是否顯示請假、加班等；
• 比如排班類：是否允許排班、是否可選全部班次、是否限制排班周期、是否需審批、是否需鎖定等；

這樣的教訓實在是血淋淋，每次員工端的功能更新，但凡沒有開關控制，上線那幾天，客訴量翻倍，被迫緊急弄了不少白名單特殊處理。

原則2：所有報表統(tǒng)計類功能，一定盡量自定義配置化。它包含報表本身在自定義（即新建/編輯/刪除），字段列的順序調整，以及自定義字段。

我們所說的自定義字段是指有限集合內的自定義（即提供數(shù)十或數(shù)百個已知字段或條件、公式，讓用戶自行進行組合），而不是完全自定義。

典型如上述案例的方案1跟方案2。

原則3：所有產(chǎn)品規(guī)則類的設計，一定要抽象化與配置化。

抽象化可見上述【功能要素抽象化】，淺聊一下配置化。

以加班規(guī)則為例（如下圖）。

• 比如8:00-17:00上班，班后固定加班3小時（即上班8:00-20:00，同時3小時給加班補償），則只有方案三的【固定加班】可解決；
• 8:00-17:00上班，12:00-13:00休息吃飯，但有時趕工，休息時間上班（給加班費），或有些工人需提前上班來調試設備1小時（給加班費），則只有方案二跟三的【班次內休息時間允許加班】以及【上班班前X分鐘加班】能解決；
• 工作日加班時間不能少于1小時且不能多于3小時，而休息日則不能少于4小時，且不能多于11小時，則只有方案一跟二的【班前/班后最少加班X小時】以及【當日累計加班最少X小時】能解決；
• 工人加班時間不固定，有時8:00-17:00，有時9:00-18:00，或10:00-18:00，但中間加班都需扣除1小時的吃飯休息時長，則只有方案一跟二的【按休息時長扣除】能解決；

所以你會發(fā)現(xiàn)規(guī)則的抽象化與配置化設計的本質，就是對客戶需求場景的回應，如果你不夠抽象、不夠可配置化，自然就影響客戶對你產(chǎn)品的體驗認知。

總結一下

KISS設計原則是SaaS產(chǎn)品設計最重要的原則，它的核心價值是讓設計簡潔，讓操作傻瓜式，以此提升用戶體驗的同時，減少客訴問題，提升產(chǎn)研效率。

今天主要分享的是“三層八化”中的控制層。即：

1、功能要素抽象化：聚焦某個功能模塊，采取提煉、抽象、拆分的方式，將每個要素獨立和組合的方式，保證功能的靈活性與擴展性，同時，提升解決需求的場景數(shù)。

以HR SaaS產(chǎn)品的假期規(guī)則為例，分享了三個案例，以及對應的兩個思路與三個原則。即

第一，先發(fā)散再收斂。

• 原則1：MECE原則。即盡量保證要素之間獨立、窮盡。
• 原則2：一個要素盡量只負責一個維度。

第二，組合、封裝與合并。即用模板進行組合與封裝后，遵循最小閉環(huán)原則落地

2、產(chǎn)品規(guī)則透明化：聚焦解決產(chǎn)品規(guī)則的問題，讓復雜、隱藏規(guī)則和邏輯對用戶透明，提升體驗，減少客訴。

以年假假期額度的管理為例，分享了三個案例，以及對應兩個設計原則。

• 原則1：如果有生產(chǎn)、流轉、使用、消耗、過期等狀態(tài)/數(shù)據(jù)變化過程，則一定要有清晰且透明化的產(chǎn)品設計；
• 原則2：如果有用戶操作類行為，則一定要外化所有操作記錄，以及后臺記錄所有日志。

3、產(chǎn)品能力配置化：解決產(chǎn)品功能與用戶需求的匹配度問題，讓用戶擁有控制感。

以報表設計為例，分析了三個案例，以及對應的三個配置化設計方向。

第一，功能配置化。即所有員工端的功能，一定盡量開關配置化（即讓管理員可配置開啟或關閉）

第二，規(guī)則配置化。即所有產(chǎn)品規(guī)則類的設計，一定要抽象化與配置化。

第三，數(shù)據(jù)定制化。即所有報表統(tǒng)計類功能，一定盡量自定義配置化。

Time，下篇見（分享最后的表現(xiàn)層）。