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榮耀標識中小企業如何組建,管理團隊
寫了太多關于產品的東西覺得應該換換口味. 從碼農到架構師, 從前端到平面再到UI、UE, 最后走向了產品這條不歸路, 其實以前一直再給你們講. 產品經理跟項目經理區別沒有特別大, 兩個崗位之間有很多重疊的部分, 豆瓣,陌陌,烏鴉,包括我自己的項目也是一樣的,項目經理就是產品經理. 只是項目經理要負責的東西比產品多這么幾個,比如: 團隊組建, 招聘, 技術要可以, 前端要可以, 設計要好, 數據架構要懂, 服務器部署要會, 測試要知道怎么搞, 攻防安全性要知道…等等. 那產品其實在這里也需要知道跟了解的,畢竟都牽扯到管理與溝通, 一個好的產品經理是規劃方向的. 一個好的項目經理是要有能力培訓, 技術與管理都要過硬的. 我是一個比較喜歡帶團隊的人, 也是很樂于孵化中小型公司的人, 所以我會經常面臨一些人員組建的難題. 在一個新起步的企業中, 招聘是一個非常謹慎并且難解決的問題. 有3個不能不去考慮的問題: 下面我將用我帶項目十幾次的經驗來幫助那些中小型企業做人力以及項目規劃方案. A:?團隊的概念應該是按照目標對團隊適當的培訓、鍛煉從而提升他們的能力跟士氣. T= target???? (目標) E= educate????(培訓教育) A= ability????(能力) M= moral? ? ? (士氣) A: 往往企業會面臨一些招聘問題, 比如: 1.招聘來的大神怕留不住, 畢竟橄欖枝太多,如果薪酬不夠誘惑那很容易就會流失掉. 能力低的我又覺得靠不住; 2.大神要很多錢, 公司的起步階段用這樣的人到底值得不值得,對企業會有什么樣的好處; 3.高薪低能的人常有, 就算是大神最后做的不理想我丟了時間還丟了錢財, 最后也只能一拍兩散; ?4. 如何把項目放心的交給別人, 我又能很省心; 5. 我該如何去考核招聘人員的能力; 6. 當遇到不合適的人的時候, 但是項目很多內容都是他來做的, 沒有接班的人的時候我該如何? ?7. 人員多少個算合適; 好吧..我寫多了,其實企業老板不管懂不懂技術都會列舉出很多很多問題. 其實這些問題的答案說簡單也很簡單. 我舉兩個小栗子說下. 如果你是創業型的企業, 并且不太懂技術. 我建議你這樣做: 找一個管理人員, 這個人不一定要技術多牛,但是他要懂理論. 知道東西應該是什么流程, 怎么做; 并且這個人要會規劃. 如果運氣好, 可能順帶會一下人事管理, 帶過一兩個項目, 這樣的人我們也叫他項目經理, 雖然不干涉太多技術, 不能帶人不能培訓, 但是他會是你很得力的助手, 你完全可以放心把項目給他, 前提是你之前有對這個人做考核. 這個人從人品到態度都沒問題. 最后由這個人來決定你的項目需要最少幾個人來完成, 什么職位 ,都負責什么; 至于性價比, 創業公司我還是建議招聘一些有培養前景的人員 , 可以是畢業生, 或者是培訓學校出來的. 開發部門的構架應該是: 項目經理一個 ?技術總監一個 前端主管一個. 之后技術總監需要申請他要幾個下手, 前端也一樣要說明他需要什么樣的設計師,跟CSS, JS人員. 基本一個小團隊完整的部署應該在7人左右. 這個完全是看運氣. 如果技術或者前端有一個是大拿并且收費不高, 你就燒香拜佛吧. 為你節約了成本. 如果你是中型企業, 不太懂技術,但是知道什么是體驗. 那你的招聘就不會太傾向于培養了. 你的側重點是廉價吸入大神來幫你完成需要改動的部分,至于大神留不留.我覺得中型企業是商業化氣氛最重的, 也是換血最頻繁的. 所以不必在這個階段考慮留下誰的問題 .只要決定了你的核心人員,項目的內容都把控在核心人員手里,只是分出模塊去做. 其他都隨意. 看起來有點殘忍, 但是無奸不商始終是一個哲理的話題. 那要招聘什么人呢? 比如: 能力好的,價格不算高; 什么叫能力好呢? 帶過項目很有經驗的,但是沒去過大公司, 或者大公司出來要創業的要返鄉的..趕緊抓住機會搶人.留多久不用考慮. 他們貢獻的全是經驗, 也許在這個過程中你會得到很多新的信息以及新的想法. 讓你的企業能不斷進步. A: 一般面試會分為好多階段, 但是總體來說. 也就兩個： 首先是人品,態度以及印象的考核我們叫面試. 其次是專業知識答題之類的筆試. 如果你是初期創業就把人品跟態度放在首位, 初期創業公司頻繁的流失人員是致命的. 那如何去考核呢? 聊天你會吧? 看人品看態度你會吧? 如果不會出題, 就百度一些題目先湊合著, 要是招聘到了技術總監或者有能力出題的項目經理就讓他們搞. 試用期是一個衡量一個人是不是能適應你的團隊, 是不是能勝任他的工作的標尺, 一般都會定在1-3個月.這個看公司的要求是什么樣子的了. A: 以前總說如果一個人離職了,只有兩個原因, 要么錢少了,要么傷著心了. 作為企業的管理一定要學會如何去體諒關愛你的員工.從生活上,從待遇上.. 我是這么留住我的團隊的, 如果誰有問題.我會最大努力的幫忙, 我從來不把自己當老板看, 我會跟我的員工打成一片, 私下喝喝酒. 偶爾聚聚餐, 聽聽他們的心聲跟建議, 時常開開小會, 與工作有關的無關的都沒關系, 大家就是聊聊. 雖然公是公, 私是私. 但是我還是覺得朋友之間的關系會相對長遠一些. 太鮮明的雇傭關系, 在團隊里得不到溫暖, 沒有歸屬感. 那留下來的原因就只有錢了吧? 學會放下身份, 創造一個有歸屬感的企業團隊. 你才能走的更遠. 有些東西是錢買不來的.這也是鼓舞大家士氣, 凝造團結氣氛的手段. A: 人員離職,是很平常的事情,如果你做不好管理, 那就請允許他們可以離開. 在招聘的時候要切記一個問題.你的項目一定是要分模塊的,并且在開發過程中一定要有工作筆記或者你們內部的一個任務分發,績效的一個記錄, 留筆記是為了再來的人員可以很快上手,二來是可以讓其他同事幫忙頂一頂.畢竟做了什么都寫出來.大家一看就明白了. 另外一個是在招聘時候盡量要找一些能力比較多元化的人, 比如這個人是程序猿, 他也會一些JS, AJAX跟CSS, 他可以不精通,但是在某些時候是可以幫助你渡過難關的人; 再者就是如果你不缺錢,那一個崗位安排兩三個人一起,少一個也就少一個了, 做好交接,留好筆記, 其他人不會覺得手足無措. A: 招聘的渠道很多, 我一般用一些常規的招聘平臺,但是覺得效果上其實很一般, 獵頭又太貴了不合適,所以現在招聘傾向于內推. 群里面吼一吼..朋友介紹什么的. 這些渠道都是可以走的. 至于招聘時間, 如果套餐做活動很便宜, 可以一直掛著. 為什么呢? 其實我覺得這是個廉價的廣告位…不知道你們怎么看.我是覺得挺劃算的. 以上就是一些關于人員招聘人員部署的一些小建議, 很淺.或許對你們是有用的..如果你有什么更好的方式方法,關于管理的. 可以隨時聯系我.. ?到博客留言或者到我群里噴我… 原文來自：hi.ouzo 作者：ouzo前言
正文
?Q1.TEAM.團隊到底代表什么?
?Q2.中小型企業應該招聘什么樣的人?
?Q3. 如何考核人員.
?Q4: 如何留住人.
Q5: 人員流失的補間
?Q6: 去那里招聘,招聘時間是什么
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