從面試官的角度，招人這個事情首先要把核心需求梳理清楚。如果想招一個1-3年經驗的產品經理，對于候選人會有哪幾點需求呢？

最近幾年由于團隊建設需要，陸陸續續篩過幾百份簡歷，面過近百人，其中有運營、推廣和開發等，但主要還是產品經理，并且需求的年限集中在1-3年左右。

做為一個產品人的習慣，面試這件事情一定不是“隨便聊一聊就了解你”這么簡單，一定是要梳理出系統的方法論，然后在面試的實踐中不斷迭代優化。下面我就針對1-3年工作經驗的產品經理面試做一個系統總結。

有哪些關鍵素質是面試官感興趣的

從面試官的角度，招人這個事情首先要把核心需求梳理清楚。如果想招一個1-3年經驗的產品經理，對于候選人會有哪幾點需求呢？

1. 認真負責的態度

工作態度這一點，只要是管理過團隊的人都會有深刻感受。經驗差不多、能力接近的兩個人，如果工作態度差別較大，那么交付東西的質量可以差距很大。用“能力X態度=產出”這個公式來描述我覺得比較近似，結果的差距也許是乘法效應。

2. 影響力

產品經理是一個需要影響別人、驅動團隊的崗位，影響力需要在方方面面中累積和發揮作用，在面試中較容易判斷出來。

3. 潛力

潛力的概念比較寬泛，落實到具體上，我重點關注的是思維習慣和學習能力+毅力兩個角度。

思維習慣：思維習慣指的是看問題、分析問題的角度和方式，大部分成年人的思維習慣其實已經基本固化。

我的看法，產品經理需要具備兩個核心的思維習慣：

• 一是看問題習慣從用戶的角度出發；
• 二是分析一個需求習慣分析它的商業前景和模式。

之所以是這兩個點，是因為我們所在的是一個公司，公司的最終目標是創造利潤，因此習慣從用戶需求和商業前景中找到結合點是產品經理的良好思維習慣。

學習能力+毅力：學如逆水行舟不進則退，產品經理這個崗位尤其明顯。

（1）產品經理的學習能力首先體現在工作上，行業發展變化很快，經常要快速學習和掌握新事物、快速理解新業務和新思維；

（2）其次體現在學習方法論的掌握上，你學習過后到底是一帶而過、回頭就不了了之，還是能夠提煉到核心的思想和道理，并內化到自己的思維體系中？

（3）最后是學習的毅力。我的感受，學習既是一件苦差事，也是一件愉悅的事情。

為什么說是苦事呢？

大家可以回想下自己看書的時候，如果是輕松的閱讀，基本上不用怎么思考那種，那看完這樣的書其實最后你也沒有得到什么，就好比看玄幻小說或是連續劇之類的體驗。而真正能給你帶來收獲的閱讀或學習，一定是你要費勁思考和總結的，這是一個辛苦的過程，但結果是收獲一些思想或道理，有所得又是令人愉悅的。

4. 現有的能力結構

工作1-3年的產品經理，需要具備和經驗相匹配的能力結構了。如果你工作了3年基本功還不過關，我理所當然有理由懷疑你這3年的工作投入度不足、或是學習能力有限，那你未來的潛力也就無從談起了。

當然，在實際考察中，現有的能力結構還是要和潛力以及態度相結合來看待，畢竟我們考察過去是為了判斷現在和預測將來。

分析清楚面試官角度的需求，我接下來就詳細解析一下我如何從簡歷和面談中，考察并挖掘出候選人的態度、影響力、潛力和現有的能力。

簡歷可以傳遞很多信息

在我看來，簡歷不僅可以很好考察出候選人是否有認真負責的態度，也可以考察出候選人有沒有“一切從用戶出發”的同理心思維素質。

1. 是否具備認真負責的態度？

如果你告訴我，我簡歷寫得比較一般，但你只要和我聊聊就知道我很厲害，那你顯然沒有從面試官的角度考慮問題。

面試官要從十幾份簡歷中挑出1-2個面試者，看一份簡歷的時間很難超過3分鐘，就在這短短的幾分鐘里，面試官如果無法從簡歷中快速發現你的亮點，那要依據什么標準來選擇你而不是別人呢？

一個人如果對所有事情都認真，那我們有充分的理由認為他在面對接下來的工作時也會一如既往地認真。一個不認真對待簡歷的人有可能工作能力不差，但面試官怎么判斷呢？我們和你又不是認識三五年的老朋友。

所以，好好準備的簡歷，其實也代表著你做事的認真態度。

2. 是否具備從用戶出發的思維習慣？

做為產品經理，簡歷也是你的一個產品，面試官就是你的用戶。你如果能從用戶的角度，整理和撰寫好你的簡歷，也就說明你具備良好的同理心。

那么面試官看簡歷在看什么？

面試官就是要在短短幾分鐘內，從簡歷上找到你和這個崗位相匹配的若干個亮點，沒有的話可能就pass了。因此，你的簡歷布局和文字，就應該緊緊圍繞“讓面試官快速找到亮點”這個點來組織。

我這里提幾個建議供參考：

1. 不要羅列工作經歷流水賬；
2. 每一份工作兩三句話簡要介紹項目情況即可，重點突出你在項目中的作用，以及你的核心業績；
3. 有數據最好提最亮眼的數據，例如：“負責期間，APP次日留存率從25%提高到38%”；
4. 最好有作品附上，例如：挑選最滿意的原型地址附上方便面試官查看，附上一份低保真+高保真原型的鏈接，比干巴巴的文字“熟悉Axure各項技能，能完成低中高保真原型”要有說服力得多，也更容易脫穎而出；
5. 如果有明確的投遞目標，則最好根據目標公司文化和崗位描述修改一份專用簡歷，那樣容易引起面試官的共鳴和好感，但也要控制好度，過猶不及。

外在評價

進入到面試環節，考察的部分可以分為外在的評價和通過面試題交流挖掘的內在素質，我們先說說外在評價。

兩個人見面，實際上首先是通過視覺+大腦快速處理來感受和評價一個人，而且這個處理很大程度上是潛意識層面的，而不是通過對你上下打量、一番思考之后才下的評價。換一種說法也可以說是直覺的判斷。

所以，你第一次和面試官見面時的外在部分，將會給面試官留下第一印象。所謂先入為主，這個印象還會持續影響后續面試官對你的判斷和評價。那么，我們外在部分要傳達給面試官哪些要點，才能為自己加分呢？

1. 得體的儀容表達你的品味和審美

這是表面部分，產品經理是需要具備一定的審美水平的，如果你著白襪+黑皮鞋、或是胡子拉碴、或是襯衣皺巴巴，那你的審美能合格嗎？

2. 外在扣分的人缺乏氣場，難以建立影響力

所謂人靠衣裝馬靠鞍，外在的東西是你內在的外延，已經有很多心理學研究的結果告訴我們，外在的東西是會潛移默化影響身邊的人對你的評判的，不僅是你的外觀，也包括你的神態和動作。整體上通過一場面談下來，外在帶來的影響力是可以作出較為恰當的判斷的——如果你都影響不了面試官，你也就很難影響團隊，也就在第二點“影響力”上不合格了。

所以，面試時務必衣著得體、梳洗干凈。如果趕去面試的路途較長導致疲倦和精神不足，務必帶上濕巾洗洗臉提振下精神。如果發型需要保持，請帶上發膠和梳子！

面試題的設計和考察目標

接下來的內容比較干貨，我參考了許多面試題的設計思路，整理了自己的一系列題目，設計了針對產品經理的考察目標，供大家參考。

首先提幾點要點：

• 你希望回答者答什么，和你怎么提問題有直接關系；
• 許多問題的目標是為了考察面試者自我認知；
• 根據面試者的簡歷，隨機應變按照幾大方向深挖下去。

下面我就列舉一些面試題，也是大家比較常遇到的，并總結下我自己在這些面試題中想考察什么。

1. 請用2分鐘的時間自我介紹一下

自我介紹一點都不簡單，從中可以考察出你的準備情況、理解問題的能力（2分鐘機會給你，你卻30秒講完是沒理解好題干的表現）、邏輯是否清晰流暢、內容組織是否突出重點，這些都是產品經理需要具備的基礎能力。

自我介紹之后，我一般根據介紹的具體內容，從以下幾個方面展開提問：

2. 學習能力的考察

1. 你提到你平時堅持學習，那你一般通過什么方式學習呢？
2. 你說你看書比較多，那你最近在看哪一本書？
3. 這本書我也看過，你可以簡短概括下它的核心內容，以及給你的啟發嗎？

這一系列的問題，目標是深挖候選人是否真的有投入精力和時間學習，有沒有真的get到學習內容的核心道理。一般平時沒怎么學習的，可能連書名都說不準確。

3. 經驗和基礎能力考察

1. 你說你負責xx期間，業績得到較大增長，體現在哪些方面？
2. 你提到日活用戶增長了80%，那留存率怎么樣呢？
3. 留存率有提高，那你怎么判斷是因為你的工作而提高了留存率，而不是因為運營活動或季節因素呢？
4. 做過這么多項目，應該也畫過很多原型了，請講一下你認為的優秀的原型應該具備什么特點。

經驗和基礎能力的考察比較依賴于面試官現場根據候選人的實際經驗情況，快速重組和梳理出來。如果有時間，最好是提前看一遍簡歷并畫出計劃要考察的重點。

考察的核心方法還是要深挖具體的點，因為簡歷一般都是精心組織過，表面上天衣無縫（如果表面有縫那都通不過簡歷篩選那一關了），只要抓住1-2個點深挖下去，就可以考察出來候選人實際經驗和能力到底是什么水平。

4. 責任感考察

1. 你參與過不少項目，請舉一個印象深刻的失敗例子。
2. 這個失敗，你認為是什么原因呢？
3. 你覺得上一家公司存在什么問題？

這系列的問題都是為了考察候選人的對責任感的態度，通常喜歡把問題推給別人或公司的說法都有問題。如果回答雖然存在問題，但我想了辦法123盡力去解決，結果雖然不理想，但盡力了，這種就是比較好的回答。

5. 自我認知的考察

1. 你工作n年了，你覺得身邊的同事是怎么評價你的？
2. 你如何評價自己的優點和缺點？

關于自我認知，其實HR會比較關心，業務面試也需要做一些考察?；旧先绻_列出較大缺陷肯定是過不了關，過度粉飾、把優點說成缺點那也太把對方當傻子，而且也不坦誠，都是比較差的回答。

比較好的是提到的優點是產品經理必須的素質，而提到的缺點最好是你現在的層次還不是很重要的。例如：基層產品經理如果說自己戰略能力有所欠缺，那目前階段是可以接受的。

6. 產品思維考察

1. 你怎么看待產品經理這個崗位？
2. 你認為產品經理的核心能力是什么？
3. 請舉一個最近用過的印象深刻的APP，并作出評價。

產品思維偏向用開放性的問題去考察，從候選人的滔滔論述中，有經驗的面試官其實很容易判斷出候選人的產品思維是否靠譜。

7. 你有什么問題要問我

這個問題一般都是結束前會提出來，其實很重要，但很多候選人會忽視掉，或者處理不好。

例如：整個面試過程聊得比較好，候選人也許就想直接回答“我沒有什么問題”算了，這是浪費了一個很好的表達自己思考水平的機會。

這個問題根據實際情況可以考察很多方面：

• 沒有問題，可能會被判定為對公司或崗位缺乏興趣；
• 面試官和候選人其實是平等的，主動提出問題能表達出你的權利平等意識，在工作中面對上司才會適當爭取團隊利益或對不合理需求提出反對意見；
• 過于關注薪資待遇、假期福利的候選人可能會被認為沒有事業心；
• 提出太宏觀的問題，如“你怎么看待xx行業的發展”，會被認為太虛，不踏實。

那要怎么處理這個問題呢？

首先當然是必須要提問，至于問什么，就留給大家自行思考吧：）

結語

招聘和面試是值得我們高度重視的事情，找到能力匹配、價值觀相近的人，對團隊和業務都有很大的幫助，因此需要投入精力，實踐出切實可行的面試選人技巧，和HR面試互相印證和配合，從而找到那個最合適的人。

本文由 @?Alex 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

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