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榮耀標識產品經理你要懂的SMART原則
產品經理，你要懂的SMART原則，且聽我娓娓道來。
初入管理角色，最近在思考如何更好的帶一個團隊時，突然想起當時在北京一位好同學提到的SMART原則。遂百度一番，發現跟自己所倡導的周會形式，有異曲同工之妙。
目標管理是使管理者的工作由被動變為主動的一個很好的管理手段，實施目標管理不僅是為了利于員工更加明確高效地工作，更是為了管理者將來對員工實施績效考核提供了考核目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公正、公開與公平。無論是制定員工的績效目標還是團隊的工作目標，SMART原則都能使目標管理達到效果。
下面結合SMART原則和周會形式，做詳細分析。
周會形式：
- 回顧上周計劃；
- 制定這周計劃；
- 問題提出、分析、總結。
SMART原則與這三點，環環相扣。
一、Specific——明確性
所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。
舉個栗子：
我們周會計劃中有一個目標是“學習Java”。這種對目標的描述就很不明確，因為學習Java有很多種具體做法，如看書、看視頻、做APP等，具體學習到什么程度也沒有明確。
有這么多學習Java的做法，我們所說的“學習Java”到底指哪一塊呢？不明確就沒辦法衡量、評判。所以我們最后修改為“學習《Java從入門到精通》第三章到第九章”。
二、Measurable——衡量性
衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。
舉個栗子：
我們周會計劃中有一個目標是“練習Android APP布局”。其實這個目標是無法衡量的，因為不知道練習布局要達到什么效果。
所以我們最后改為“按照產品原型，將【我】頁面利用布局輸出”。這時，就可以利用產品原型的【我】頁面來衡量布局。
三、Attainable——可實現性
目標是要能夠被執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
舉例栗子：
我們周會計劃中有一個目標是“搭建APP后臺服務器”，這是給一名應屆畢業生一周的目標。經過討論，覺得對他來說，是一周不太可能完成的目標。
所以，我們先從簡單的開始，暫時將這個目標取消。
目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。
四、Relevant——相關性
目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況。如果實現了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。
周計劃中的目標，要始終和工作的定位保持一致。
五、Time-bound——時限性
目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。
舉例：
我們周計劃目標，都是以一周為時限。在開周會時，會回顧上周計劃的每個目標是否都達成。如果沒達成，問題出現在哪里。是目標不合理還是個人問題？以此來不斷調整周計劃中的目標，達到預期中的效果。
從一個小小的周會，就可以看出SMART原則的目標管理，可謂是博大精深。
目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。
感謝彼得·德魯克。
本文由@蔡扶勇（微信公眾號：LeoLearn） 原創發布于人人都是產品經理 ，未經作者許可，禁止轉載。
敏捷思想，scrum了解下~
寫的什么鬼
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