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最近在招產品經理，面試中遇到了很多問題，跟 HR 專家溝通，再加上自己的分析整理后，大致總結如下。

我們按面試產品經理的整體流程來看，首先，確立標準。

千萬不要覺得面試就可以不做準備，『一個人靠不靠譜聊一聊不就知道了』我一開始也是用這種思路來面試的，但發現效率極低、效果極差。

因為如果只關注這個人的言談舉止，的確是能看得出他大致的情況：年齡、健康狀態、基本的性格（外向還是內向）、溝通是不是順暢。再深度的信息就很難發掘了。

我們是要了解產品經理的能力和他的經驗，最后目的是判斷他是不是符合崗位的要求和招聘的標準。這些，都是隨便聊一聊做不到的。

OK，標準該怎么確立呢？

先列出所需的技能項。比如，我理解的產品經理所需要的技能有：

• 需求分析
• 產品設計
• 項目跟進
• 行業知識

前三個不用解釋。最后一個指的是多少要對互聯網圈內或者所從事的行業內的知識和信息有所了解，往常的工作不都是閉門造車。

針對每一個技能項，都分三個檔次，然后增加說明。

比如，拿到了數據可以做出判斷，這是段位比較低的。再靠譜一些的，應該自己有調研、訪談或者收集數據的能力，需求的分析更加合理。最厲害的，可以有成套的方法，系統地獲取用戶需求。

那么需求分析的技能項標準表格按三個檔次分就是：

以此種方法拓展，把所有技能項列出：

目前來看，基本的標準已經做好了。

不過對于某些工作經驗比較少的人，尤其是應屆生，其實往往是無法用這個標準衡量的。因為他們掌握的更多的是『能力』而非『技能』。也就是說，他們有潛質做好產品的工作，有的是基本能力，但并沒有在產品經理的工作上有經驗。

所以我又做了一套關乎『能力』的標準。大致是這樣的：

至此，可以說關于標準的設定，已經做好了：

下一步，就是通過面試，來獲取應聘者的信息了。

其實我最近剛學到的，很重要的幾點是：

• 你的問題決定了回答者的回答方式
• 應聘者表達的內容與真實情況之間，真實情況與證實他的能力之間，都是有距離的
• 對事例和經歷的描述，要足夠完整（前因、后果），足夠具體（數字、效果）才有說服力

第一，問題決定了回答方式。這個很好解釋。如果你拿剛才的技能表或者能力表給應聘者填寫，他 100% 會說都能做到而且評分很高。

你需要問的，其實是很具體的能證實某個特殊項目的經歷、事情，而不是『你行不行』、『你可不可以』或者『如果是你你怎么做』。

第二，要通過他說的內容，來敏銳地察覺其中哪些是真實的、哪些是虛假的，以及哪些是有失偏頗比較主觀的，哪些是足夠客觀的。

然后，再判斷哪些是能證明能力的。這個很多人會忽略。比如你想觀察他的管理能力，結果他說著說著講了很多團隊在產品中的創造力和執行力，其實并沒有提到管理的細節，這也是不能作為佐證的。

第三，有頭無尾，或者沒頭沒尾的描述，是沒有價值的?！盒Ч芎谩弧ⅰ寒a品很優秀』、『得到了老板的肯定』都是很不具體的，『增加了 24% 的日活』、『入選了年度十佳 APP』、『是團隊獎金最多的』是具體的結果。

好了，這樣我們就把描述的信息跟技能和能力掛鉤了。

接下來，就是通過信息，結合之前列出的標準，做最后的判斷。

做最后判斷時，只需要注意一點：不同的技能項或者能力項的權重是不同的。

比如你要招聘的是更偏向用戶體驗方向的產品經理，對設計、審美、需求這方面的要求更高，權重就可以設置為：

如果招聘的是很偏項目管理的產品經理，那大概是另外一種方向：

用你給應聘者的評價，乘以權重系數，得出來的最終分數，就是你對這個人的評分了。

尤其當你手里拿著一大堆簡歷，做過了很多次面試之后，你會發現單純從『面試的時候印象還不錯』這樣的方面考察，根本不能做很好的判斷。

總結起來，就是這樣：

希望能幫到你。

#專欄作家#

劉飛，微信公眾號：liufeinotes，人人都是產品經理專欄作家，原嘟嘟美甲聯合創始人，錘子科技產品經理，豆瓣《最好的時代：可能是最真誠的創業日記》作者。文能提筆抒騷情，武能切圖畫交互。

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