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招聘平臺(tái)主要解決的問(wèn)題，自然是對(duì)接求職者和招聘方，完成招聘求職的行為。招聘過(guò)程的核心點(diǎn)，在于讓如何過(guò)程變得更加高效、準(zhǔn)確、透明。這也是拉勾、boss直聘優(yōu)于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的競(jìng)爭(zhēng)力。

找工作已有1個(gè)月有余，每天折騰在拉勾、boss直聘、智聯(lián)、脈脈等各大招聘平臺(tái)中，親身體驗(yàn)了各大招聘平臺(tái)的特點(diǎn)和各種坑，套用在脈脈上看到的一個(gè)總結(jié)：拉勾各種不匹配，51智聯(lián)信息亂，boss直聘一大堆小公司，脈脈不聯(lián)系。其中拉勾作為互聯(lián)網(wǎng)招聘的龍頭，被吐槽的也最多。下文寫(xiě)一些我認(rèn)為招聘類產(chǎn)品的核心需求、痛點(diǎn)，并簡(jiǎn)要分析拉勾和boss直聘這兩款產(chǎn)品。

招聘平臺(tái)主要解決的問(wèn)題，自然是對(duì)接求職者和招聘方，完成招聘求職的行為。招聘過(guò)程的核心點(diǎn)，在于讓如何過(guò)程變得更加高效、準(zhǔn)確、透明。這也是拉勾、boss直聘優(yōu)于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，在求職的過(guò)程中，我認(rèn)為有四點(diǎn)主要的需求，也是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站沒(méi)有解決的痛點(diǎn)：

• 首先是低效，我作為求職者，不了解對(duì)方的公司，也不了解對(duì)方要求，只靠千篇一律的招聘JD獲得的信息有限，于是只能海投。
• 第二是不透明，投了簡(jiǎn)歷就沒(méi)然后了，我只能等電話。這點(diǎn)不僅僅是我不知道簡(jiǎn)歷狀態(tài)，還包括我不知道投遞是否有效，一直沒(méi)有回應(yīng)會(huì)不會(huì)是招聘方?jīng)]看，或者根本不招人？
• 第三是找職位的效率，怎么找到符合自己需求的公司和職位。
• 第四是心理因素，求職者的心態(tài)通常會(huì)比較急切，因此不論是等待、通知、拒絕，最好能夠照顧到求職者的心理，這點(diǎn)是最難滿足的，很多吐槽都來(lái)源于這一點(diǎn)。

對(duì)于招聘方來(lái)說(shuō)，也有很多未滿足的需求。我不太了解招聘方的業(yè)務(wù)過(guò)程，因此猜測(cè)一下。首先招聘方會(huì)處理大量的簡(jiǎn)歷，一個(gè)職位上百份，不僅多而且會(huì)混著很多不符合要求的簡(jiǎn)歷，因此提高簡(jiǎn)歷處理和匹配效率是最大的痛點(diǎn)。其次，每個(gè)公司招聘業(yè)務(wù)都是不同的，是非標(biāo)準(zhǔn)化的，招聘平臺(tái)對(duì)公司的業(yè)務(wù)匹配不太容易。

總結(jié)下來(lái)，結(jié)合目前招聘平臺(tái)存在的一些問(wèn)題，招聘平臺(tái)需要解決的關(guān)鍵點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：

第一點(diǎn)，保證招聘職位的時(shí)效性、真實(shí)性和招聘速率

具體來(lái)說(shuō)，就是平臺(tái)上的職位是不是真實(shí)的、企業(yè)在招的，投簡(jiǎn)歷后企業(yè)會(huì)不會(huì)看，要多久看，以及投遞多久后沒(méi)反應(yīng)，算是掛了。這其實(shí)是目前存在的最大問(wèn)題，看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題實(shí)際上并不容易解決。比如，招聘方可以發(fā)一個(gè)職位然后從不看簡(jiǎn)歷（拉勾等平臺(tái)上有很多這樣的現(xiàn)象），但招聘平臺(tái)很難判斷這個(gè)職位是否真實(shí)；再比如，每個(gè)企業(yè)招聘時(shí)花的時(shí)間都不一樣，平臺(tái)無(wú)法設(shè)置一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)效性。目前，我并沒(méi)有看到一個(gè)在這點(diǎn)解決得很好的平臺(tái)。

第二點(diǎn)，更高效地匹配求職者和招聘方的方式

包括匹配準(zhǔn)，時(shí)間短，求職者了解招聘需求和公司情況，選取合適的，以及招聘方能從幾百份簡(jiǎn)歷中更快更準(zhǔn)地找到能來(lái)面試的人。當(dāng)前很多求職者會(huì)海投，但不論是對(duì)求職者還是招聘方來(lái)說(shuō)，海投是最低效的。求職者有了解更多關(guān)于公司信息的需求，單看職位JD完全不夠。boss直聘的聊天模式算是一種高效匹配的解決方案，后面會(huì)寫(xiě)到。

第三點(diǎn)，招聘流程的可視化，并保證整個(gè)流程透明、準(zhǔn)確且時(shí)效

這點(diǎn)就是指投遞成功、被查看、不合適等簡(jiǎn)歷狀態(tài)，但核心點(diǎn)不在于顯示這些狀態(tài)，而在于保證狀態(tài)的準(zhǔn)確，以及狀態(tài)變化過(guò)程的時(shí)效性，讓求職者能看到確切的結(jié)果。從某種程度上，狀態(tài)時(shí)如何變的，比看到狀態(tài)本身更重要。拉勾雖然把流程狀態(tài)做得很完善，但不匹配還是被很多人吐槽。

第四點(diǎn)，找職位的過(guò)程，易用、準(zhǔn)確

讓用戶能根據(jù)自己的求職需求，準(zhǔn)確快速找到職位。這點(diǎn)比較簡(jiǎn)單，但也不僅僅是一個(gè)篩選問(wèn)題。事實(shí)上，用戶找工作是一個(gè)多次、反復(fù)的過(guò)程，固定列表的形式不一定是最合適的。

第五點(diǎn)，是前面幾點(diǎn)的輔助，也在前面提到了，即求職者的心理，如何設(shè)計(jì)產(chǎn)品規(guī)則，能滿足、或者說(shuō)緩解求職者那種急切、渴望、煩躁的心理，少讓求職者等，少打擊求職者的心理。這點(diǎn)是前面幾點(diǎn)的結(jié)果，在于細(xì)節(jié)。

分析完需求，看下拉勾和boss直聘這兩款產(chǎn)品的特點(diǎn)，解決了哪些核心問(wèn)題，以及為什么被吐槽。

拉勾一度是最紅的招聘產(chǎn)品，是第一個(gè)做到流程可視化的平臺(tái)，是我認(rèn)為對(duì)招聘的輔助服務(wù)做得最好的平臺(tái)。拉勾的公司介紹是所有招聘網(wǎng)站中最全面、真實(shí)的，包括類別、規(guī)模、融資、核心產(chǎn)品等信息，以及面試評(píng)價(jià)，這么多信息能全面地幫助求職者判斷，公司是否值得去，算是一種解決求職者與公司匹配效率的方法。同時(shí)，在篩選職位等操作上，拉勾的體驗(yàn)也不錯(cuò)。

拉勾的招聘流程，從投遞成功到不合適，是拉勾最早的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，但同時(shí)也是被吐槽最多的地方。事實(shí)是，拉勾的招聘流程中有一些狀態(tài)的自動(dòng)變化規(guī)則，能保證了可視化和流程完善，但衍生出了一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，從而引起求職者心理的不滿。根據(jù)我自己的使用情況，發(fā)現(xiàn)引起吐槽的3個(gè)規(guī)則：

第一是查看簡(jiǎn)歷同一秒不合適，也就是沒(méi)看簡(jiǎn)歷，直接通過(guò)什么手段變?yōu)榱瞬缓线m

這個(gè)手段我不知道，也許是招聘方的批量篩選。這實(shí)際上是一個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題，批量篩選掉簡(jiǎn)歷很正常，只是對(duì)于求職者，不知道怎么就被篩選掉了，而且查看簡(jiǎn)歷完全就沒(méi)必要顯示。

第二是待溝通后根本沒(méi)有溝通

待溝通是一個(gè)很微妙的狀態(tài)，求職者看到后會(huì)有一個(gè)已經(jīng)通過(guò)篩選的心理期望，而等待后沒(méi)有任何溝通，心理的落差比直接不合適還要大。然而待溝通的狀態(tài)不等于面試，也許只是HR篩選過(guò)但相關(guān)部門沒(méi)有過(guò)，所以會(huì)有很多沒(méi)溝通的情況出現(xiàn)。這點(diǎn)也是細(xì)節(jié)問(wèn)題。

第三是七天自動(dòng)不合適

即投了7個(gè)工作日，招聘方?jīng)]有查看后自動(dòng)標(biāo)為不合適，這是引起問(wèn)題最大的一點(diǎn)。七天自動(dòng)不合適的邏輯在于解決招聘流程的時(shí)效性，讓投遞簡(jiǎn)歷的流程有個(gè)終點(diǎn)，但我認(rèn)為這是治標(biāo)不治本。企業(yè)沒(méi)看簡(jiǎn)歷的核心問(wèn)題在于這個(gè)職位是否在招，也就是前面提到的第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，因此優(yōu)化方向在于如何解決這些長(zhǎng)期不看簡(jiǎn)歷的職位，而不是直接顯示不合適，把沒(méi)有真實(shí)性、時(shí)效性帶來(lái)的后果甩給求職者。有過(guò)經(jīng)歷的都會(huì)有體會(huì)，拉勾會(huì)在某個(gè)周末的晚上甚至凌晨，突然連著跳出一大堆直接不合適，這個(gè)場(chǎng)面不是一般的壯觀。很多不知道這個(gè)規(guī)則的求職者，看到一大堆不合適后會(huì)怎么想，為什么我有這么多不合適，為什么不合適，為什么會(huì)在凌晨不合適。殊不知這是系統(tǒng)的操作。

這是我的拉勾的一個(gè)截圖

而如何解決這些長(zhǎng)期不看簡(jiǎn)歷的職位，即是我認(rèn)為拉勾目前最大的問(wèn)題所在。拉勾上有多少這樣的自動(dòng)不合適職位我不知道，從自己投遞的結(jié)果里做了個(gè)統(tǒng)計(jì)，大致是3/8的比例。拉勾還有個(gè)數(shù)據(jù)，每個(gè)企業(yè)的簡(jiǎn)歷處理率，能看到有很多處理率百分之幾、百分之十幾的公司。我并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)拉勾有任何處理這個(gè)現(xiàn)象的方案措施，唯一有一點(diǎn)點(diǎn)效果的也只是簡(jiǎn)歷處理率的數(shù)據(jù)，能讓求職者參考下，但效果實(shí)在有限。也許拉勾并不準(zhǔn)備處理這個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為一旦這個(gè)現(xiàn)象嚴(yán)重，會(huì)造成用戶流失，是有必要處理的，比如針對(duì)一段時(shí)間企業(yè)沒(méi)有任何操作的職位，是否考慮自動(dòng)下線？比如招滿了是否自動(dòng)下線？比如簡(jiǎn)歷處理率低的公司職位，是否放到列表后面？等等細(xì)節(jié)上的措施。

接下來(lái)分析一下boss直聘。boss直聘的聊天形式，是一種新的招聘模式。它在剛上線的，主打的是小公司boss直接和應(yīng)聘者溝通，快速找到合適人選的這么一個(gè)需求，現(xiàn)在拓展到了各大小公司，和HR等招聘人員。boss直聘的聊天+微簡(jiǎn)歷的篩選模式，是更高效地匹配求職者和招聘方的一種嘗試。對(duì)于一部分企業(yè)，尤其是有特殊招聘需求的企業(yè)來(lái)說(shuō)，直接通過(guò)聊天和微簡(jiǎn)歷，能直接篩選出一部分合適的人，省下海投簡(jiǎn)歷篩選的成本。通過(guò)聊天能直接完成溝通雙方情況、篩選到約面試的過(guò)程，是一種更高效的匹配方式。

boss直聘還有一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)，是職位的展現(xiàn)方式。求職者通過(guò)求職意愿來(lái)獲取職位，消息一欄中能隨時(shí)將求職意愿中新的職位給用戶提示，也就是將傳統(tǒng)的列表形式，改變?yōu)閯?dòng)態(tài)+自定義列表的形式。這種方式能更高效的找職位，即更好地滿足了前面提到的第四點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)。也許很多求職者并不需要新職位提醒，但職位的變化本身是動(dòng)態(tài)的，用戶求職的時(shí)間也可能比較長(zhǎng)，將新職位專門呈現(xiàn)出來(lái)，比經(jīng)常刷不怎么變化的職位列表，去找沒(méi)投過(guò)簡(jiǎn)歷的職位，要便捷得多。

此外，在職位真實(shí)性、時(shí)效性這一點(diǎn)上，boss直聘也做得不錯(cuò)，在我自己的使用情況中，消息送達(dá)未讀的比例大概是20%以內(nèi)。不過(guò)我并不知道他們背后的規(guī)則，不了解他們?cè)趺醋龅摹?/p>

不過(guò)，聊天形式也存在問(wèn)題，每個(gè)企業(yè)的需求不同，并不是每個(gè)企業(yè)都喜歡聊天的模式，當(dāng)候選人多了，簡(jiǎn)歷批量篩選的效率比一個(gè)個(gè)聊天要高多了。當(dāng)招聘方一個(gè)職位收到上百個(gè)人的聊天申請(qǐng)后，我不知道boss直聘的企業(yè)端是怎么樣的，不過(guò)一個(gè)個(gè)回復(fù)肯定是一件讓人崩潰的事情。

我認(rèn)為boss最大的問(wèn)題，在于沒(méi)有可視化的流程，最大的體現(xiàn)在不合適的沒(méi)有反饋，只有個(gè)已讀沒(méi)回應(yīng)。這點(diǎn)和前面提到的企業(yè)不會(huì)一個(gè)個(gè)回復(fù)有很大關(guān)系，但對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，已讀沒(méi)回應(yīng)是很尷尬的情況，根本不知道怎么了，是不是掛了，有沒(méi)有繼續(xù)聯(lián)系的可能。我認(rèn)為，boss直聘可以加一些自動(dòng)回絕的話或者操作，能在看了微簡(jiǎn)歷不合適之后，自動(dòng)發(fā)送一個(gè)不合適的反饋。

boss直聘還有一點(diǎn)被求職者吐槽的，在于小公司太多，不靠譜。雖然說(shuō)boss直聘本質(zhì)上是針對(duì)小公司的，但求職者對(duì)于小公司通常信任度沒(méi)那么大，需要更多關(guān)于公司的信息甚至是評(píng)價(jià)來(lái)輔助決策。boss上有些公司是沒(méi)有介紹的，有些公司的介紹很簡(jiǎn)單。我還見(jiàn)過(guò)幾個(gè)公司在boss上寫(xiě)著B(niǎo)輪，上百人，在拉勾上一看，未融資，小于50人，這就讓我懷疑了。

綜合對(duì)比拉勾和boss直聘，兩者的優(yōu)缺點(diǎn)同樣明顯，拉勾在流程和反饋上做得更好，對(duì)公司的介紹和評(píng)價(jià)更加詳細(xì)。boss直聘的匹配模式更創(chuàng)新，職位的真實(shí)性監(jiān)控更好，職位的展示上也有特別之處。總體上，如果能有一個(gè)產(chǎn)品能很好解決我上面提出了5點(diǎn)痛點(diǎn)，那就是非常好用的了。

最后，找工作是個(gè)很苦逼的事情，正在求職的同學(xué)們，不要被一大堆不合適給嚇跑了。

作者：潘帕斯雄鷹，廣州某互聯(lián)網(wǎng)公司，1年產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)

本文由 @潘帕斯雄鷹 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理?，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。