聽(tīng)說(shuō)產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核比較難,所以我是這么做的
編輯導(dǎo)語(yǔ):在公司里經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到績(jī)效考核,產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)在面對(duì)績(jī)效考核時(shí)需要注意很多情況,要關(guān)注多方面的要求以及團(tuán)隊(duì)和公司的現(xiàn)有情況進(jìn)行判斷,爭(zhēng)取做到有效且順利的績(jī)效考核;本文作者分享了關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn),我們一起來(lái)了解一下。
從去年開(kāi)始我就一直在摸索團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方面的實(shí)踐,去年還為此做了一套簡(jiǎn)單的績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)系統(tǒng),雖然最終使用起來(lái)似乎效果沒(méi)有達(dá)到我的預(yù)期,但是整個(gè)探索過(guò)程還是讓我獲益匪淺。
PAS績(jī)效考核系統(tǒng)
剛好這個(gè)時(shí)間點(diǎn)很多公司都已經(jīng)發(fā)了年終獎(jiǎng)或者將要發(fā)年終獎(jiǎng),趁此機(jī)會(huì)跟大家分享一下我對(duì)于產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核方面的一些心得感悟等。
01 產(chǎn)品經(jīng)理是否要做績(jī)效考核?
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題網(wǎng)上有很多爭(zhēng)論,我前前后后也看了好多個(gè)答案;從我個(gè)人觀察來(lái)看,一般持反對(duì)意見(jiàn)的往往是一些基層員工或者是曾經(jīng)被一刀切的績(jī)效考核而傷過(guò)的人,而持支持意見(jiàn)的往往是是有過(guò)管理經(jīng)驗(yàn)的或者享受過(guò)績(jī)效考核帶來(lái)的福利的人。
站在我的角度(管理者)來(lái)看,我會(huì)認(rèn)同要做績(jī)效考核,而且要做好,做公平,理由如下:
1)反對(duì)或者拒絕績(jī)效考核者,大多數(shù)都是“屁股決定腦袋”
原因有兩點(diǎn),其一是反正自己沒(méi)有得到利益,而看到別人得到了好處反而更加不舒服,還不如吃大鍋飯來(lái)的好;其二是站的視野和高度不一樣,持有此觀點(diǎn)的人思考的出發(fā)點(diǎn)往往是自己,很難站在團(tuán)隊(duì)的角度來(lái)思考。
2)績(jī)效考核是一面難得的鏡子
以人為鏡,可以明得失,但是很多時(shí)候這面鏡子不太客觀,也不太準(zhǔn)確;績(jī)效考核相比之下其實(shí)比自己“以人為鏡”更加準(zhǔn)確,即使這個(gè)觀點(diǎn)有些難以讓人接受,但是長(zhǎng)期來(lái)看,外界的評(píng)價(jià)語(yǔ)應(yīng)該是會(huì)被自我評(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確的。
3)產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核雖然不太容易用直觀的數(shù)據(jù)或者成果來(lái)論證,但是并不意味著它不重要或者不值得去做
恰恰相反,正是因?yàn)椴惶菀子弥庇^數(shù)據(jù)和成果來(lái)論證,所以我們會(huì)從多個(gè)維度,多個(gè)因素去制定規(guī)則,防止過(guò)于片面的個(gè)人感情因素來(lái)影響評(píng)判的結(jié)果。
4)績(jī)效考核能加速“優(yōu)勝劣汰”
雖然這個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)很殘酷,但是現(xiàn)實(shí)就是優(yōu)秀者確實(shí)會(huì)因?yàn)榧皶r(shí)的激勵(lì)而走得更快、更遠(yuǎn)。
任何人都希望自己得到激勵(lì),得到肯定,但是不可否認(rèn)的是在相同的環(huán)境下就是有長(zhǎng)有短,站在團(tuán)隊(duì)管理者的角度,大家都更加希望能多取一些長(zhǎng)的,而少取一些短的。
02 績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)
誤區(qū)一:一刀切思維
在去年調(diào)研績(jī)效考核系統(tǒng)的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)很多公司或團(tuán)隊(duì)都會(huì)有這樣一種想法:期待人事部門可以指定一套通用的考核方案,然后其他部門直接照搬套用就好了。
但是事實(shí)往往很殘酷,這種一刀切的方式做出來(lái)的績(jī)效考核太過(guò)于通用化,網(wǎng)上隨手一找就可以找到,然后大家互相抄一點(diǎn),裁剪一點(diǎn),最后就應(yīng)用到公司制度上去了。
對(duì)于IT團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性而設(shè)定不同的考核方式,不能為了追求一致性,而罔顧崗位特性。
強(qiáng)行生搬硬套,只會(huì)引起大家的不快。
誤區(qū)二:激勵(lì)不夠及時(shí)
去年外出參加管理知識(shí)培訓(xùn)的時(shí)候,我印象很深刻的一個(gè)知識(shí)就是:激勵(lì)具有時(shí)效性,一定要及時(shí)。
這個(gè)道理我們都懂,也聽(tīng)過(guò)很多次,但是實(shí)踐起來(lái)的時(shí)候卻不是那么容易;很多管理者會(huì)有這樣的一種心態(tài),如果你不聽(tīng)話或者表現(xiàn)的很不好,那我就給你打低分,然后月底或者季度末的時(shí)候你就知道了,看你下次還敢不敢這樣……
這種心態(tài)和思維方式有很大的問(wèn)題,因?yàn)椴徽撌钦蚣?lì)還是負(fù)面激勵(lì)(批評(píng)和指責(zé)),都應(yīng)該要及時(shí)實(shí)施;有做得好的,應(yīng)該及時(shí)激勵(lì),趁熱打鐵;做得不好的,要及時(shí)談話,當(dāng)面指出,不要留著秋后算賬。
還有很多公司會(huì)采用年度績(jī)效考核的方式,一年考核一次,然后和年終獎(jiǎng)掛鉤,最后年終獎(jiǎng)還留到次年4、5月份來(lái)發(fā);看似是很精明的手段,壓縮了人力、物力,但是打工人也不是傻子,長(zhǎng)期以往下去,必然物極必反,禍及自己。
當(dāng)潮水退去時(shí),才知道誰(shuí)在裸泳!
這句話也適用于上述這種情形。
誤區(qū)三:績(jī)效大過(guò)天的壓迫思維
很多人很反感績(jī)效考核,其中很重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楣净蛘哳I(lǐng)導(dǎo)總是用績(jī)效考核來(lái)壓迫自己,在公司績(jī)效大過(guò)天,低績(jī)效就處處受到打壓。
例如不加班,那績(jī)效考核的評(píng)分就會(huì)很低;和領(lǐng)導(dǎo)抬杠、頂著干,那月底就給你打低分;臟活累活強(qiáng)制分配,不接受就給低績(jī)效,然后有成果了,領(lǐng)導(dǎo)就自己提前攬功,把下面的人踢到一邊……
上述情況,作為當(dāng)事人但凡經(jīng)歷過(guò)一件就會(huì)覺(jué)得很惡心,如果一直是這樣的環(huán)境,那說(shuō)明是公司制度有問(wèn)題,企業(yè)文化有問(wèn)題……
績(jī)效考核對(duì)人有一定的約束性和壓力是合理的,也是可以接受的,但是以此為權(quán)利用來(lái)作威作福,那么就變了味了。
所以在制定一些考核規(guī)則和手段的時(shí)候要注意規(guī)避這一塊的問(wèn)題,加入一些相互制約、申訴的通道等,避免出現(xiàn)這種獨(dú)裁式壓迫、令人壓力巨大的現(xiàn)象。
誤區(qū)四:強(qiáng)行數(shù)據(jù)化的考核
上面提到產(chǎn)品經(jīng)理的工作內(nèi)容不是很容易用一些直觀數(shù)據(jù)來(lái)衡量,不僅僅是產(chǎn)品經(jīng)理的考核難以衡量,開(kāi)發(fā),測(cè)試還有其它工種也有類似的難題。
而很多團(tuán)隊(duì)制定的考核制度就非要用數(shù)據(jù)化來(lái)衡量績(jī)效的高低,于是乎就演變成了網(wǎng)上流傳各種段子中的內(nèi)容。
- 產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)之一就是需求的個(gè)數(shù),所以一個(gè)簡(jiǎn)單的需求會(huì)拆得特別細(xì),改文案是一個(gè)需求,改顏色是一個(gè)需求,挪動(dòng)按鈕是一個(gè)需求,調(diào)整標(biāo)題大小是一個(gè)需求。
- 程序員的考核指標(biāo)之一是代碼行數(shù),于是大家不以代碼簡(jiǎn)潔高效為榮,反而是各種小心機(jī),多換行,多寫注釋,多寫榮譽(yù)代碼來(lái)獲取高績(jī)效。類似的還有按代碼提交次數(shù)來(lái)考核,于是乎寫兩行就提交一次代碼,再寫兩行再提交。
- 測(cè)試的考核指標(biāo)是測(cè)試過(guò)程中的BUG數(shù),于是乎各種轉(zhuǎn)牛角尖,一點(diǎn)點(diǎn)不對(duì)勁就提BUG,然后和開(kāi)發(fā)撕逼,和產(chǎn)品撕逼,搞得團(tuán)隊(duì)協(xié)作一團(tuán)糟。
以上雖然聽(tīng)起來(lái)是段子,但是現(xiàn)實(shí)中也確實(shí)存在許多這樣實(shí)施的公司和團(tuán)隊(duì);為了考核,為了所謂的數(shù)據(jù)化、量化操作,而折騰了這么一場(chǎng)鬧劇。
所以,才會(huì)有那么多人對(duì)績(jī)效考核望而生畏。
03 產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核怎么做?
查理芒格有句名言:
如果我知道我會(huì)死在哪里,那么我永遠(yuǎn)不會(huì)去那個(gè)地方。
產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)方案,只有合適與不合適的方案,但無(wú)論怎么樣,我都建議要避開(kāi)上面提到的四個(gè)誤區(qū)。
接下來(lái)我分享一下,前段時(shí)間我剛做完的一套針對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核方案。
此方案有明顯的個(gè)人感情色彩和偏好,同時(shí)也僅適用于小團(tuán)隊(duì),只為拋磚引玉之用,請(qǐng)各位理性看待。
考核的核心思想
1. 以公司績(jī)效考核要求為主體
一般的公司都會(huì)由人事部門制定相應(yīng)的考核方案初稿,然后由其他部門同事給出相應(yīng)的看法和意見(jiàn)等;所以當(dāng)面對(duì)此類機(jī)會(huì)的時(shí)候一定要好好把握,爭(zhēng)取給自己的部門和相應(yīng)的崗位爭(zhēng)取到更多公平性的利益。
在給出的通用型的考核方案上,針對(duì)不同的崗位制定不同的考核方案;例如不同部門間的考核方式應(yīng)該有所不同,即使是同部門間的不同崗位也要不同,例如產(chǎn)品經(jīng)理的考核方案就應(yīng)該有別于開(kāi)發(fā)、測(cè)試等。
通用型考核方案
2. 不同級(jí)別也要差異化考核
不同級(jí)別的產(chǎn)品經(jīng)理的考核方案也應(yīng)該有不同,但是絕大多數(shù)內(nèi)容應(yīng)該要一致,在一些需要做區(qū)分的地方用不同的考核要求和權(quán)重比值來(lái)切割。
同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),初級(jí)產(chǎn)品的考核得分不一定低于中高級(jí)別的產(chǎn)品;因?yàn)槌跫?jí)產(chǎn)品的績(jī)效考核對(duì)比參照的是初級(jí)的水平和要求,而中高級(jí)對(duì)應(yīng)的水平和要求則會(huì)更高一些。
產(chǎn)品經(jīng)理的崗位技能水平考核
績(jī)效考核也要講究一個(gè)“德位相配”,“名副其實(shí)”。
3. 考核周期要適宜
最開(kāi)始時(shí)候我們制定的考核周期是一個(gè)月,每個(gè)月月初系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)放考核填寫表,然后開(kāi)始評(píng)分。
但是漸漸地發(fā)現(xiàn)一個(gè)月的時(shí)間看起來(lái)很長(zhǎng),但是實(shí)際應(yīng)用起來(lái)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)一個(gè)月體現(xiàn)不出什么價(jià)值或者特別明顯的效果;而且一些團(tuán)隊(duì)人數(shù)較多的領(lǐng)導(dǎo)們,在評(píng)估和打分的時(shí)候往往需要花費(fèi)比較多的時(shí)間,本來(lái)月初要填完的績(jī)效,一下子就拖到了中旬,導(dǎo)致大家對(duì)填寫績(jī)效的熱情慢慢地就降下去了。
后來(lái)我們改變了策略,改成了一個(gè)季度考核一次,同時(shí)沿用OKR的指導(dǎo)思想,每個(gè)月月初制定一兩條核心的月度或者季度目標(biāo),然后下個(gè)月的時(shí)候再來(lái)回顧實(shí)際的結(jié)果是否完成;如果完成了則繼續(xù)制定下個(gè)月的,如果沒(méi)有完成則再次進(jìn)行新的規(guī)劃……
總體而言,一個(gè)季度一次的考核不長(zhǎng)也不短,還能趁此機(jī)會(huì)組織團(tuán)隊(duì)內(nèi)部做一個(gè)季度的個(gè)人總結(jié)回顧,既能提升自己的總結(jié)復(fù)盤能力,還能借此機(jī)會(huì)讓大家互相了解對(duì)方的業(yè)務(wù)知識(shí)、產(chǎn)品心得等。
4. 不可量化則多談話
之前我在《樊登讀書(shū)》上看到過(guò)一篇文章講績(jī)效考核,大體的意思就是:很多人以為績(jī)效考核就是我給你打個(gè)分,然后讓你知道自己多高多低,然后就完事了;高了的就自己偷著樂(lè),低了的就自己反思。
這也算是一種績(jī)效考核的誤區(qū),尤其是中國(guó)人都特別愛(ài)面子,有些難聽(tīng)的話或者一些尷尬的場(chǎng)景會(huì)特別的畏懼,和低績(jī)效的下級(jí)談話就算是一種尷尬的場(chǎng)景。
但是正是因?yàn)橛幸恍┲笜?biāo)是不可量化的,所以打分高與低更多的是在直屬領(lǐng)導(dǎo)的一念之間;如果打完分了或者將要打低分的時(shí)候不跟當(dāng)事人溝通,那么逃避這個(gè)尷尬的場(chǎng)景這個(gè)舉措就會(huì)積攢越來(lái)越多的風(fēng)險(xiǎn)和不滿。
所以,如果有些指標(biāo)不好量化,那么最好是在打分之前就多談話,坦白地向下級(jí)指出你的考量,你的想法以及建議等,最后再打出確定性的分?jǐn)?shù)。
5. 分?jǐn)?shù)需要轉(zhuǎn)化為等級(jí)
這是一個(gè)小心思,也是一個(gè)常用的小套路。例如89分和90都是屬于同等級(jí)的績(jī)效(85分以上都是A),那么兩個(gè)同級(jí)別的人享受到的福利應(yīng)該也是一樣的;但是如果讓當(dāng)事人知道了具體的分?jǐn)?shù),那么就很容易產(chǎn)生一些心理上的不平衡。
- “為什么他比我多一分?”
- “為什么我表現(xiàn)的那么好,只比那個(gè)人多三分?”
- “為什么他都可以有xxx分?”
- ……
所以為了避免類似的問(wèn)題,一般會(huì)將最后轉(zhuǎn)化后的等級(jí)告知當(dāng)事人,例如績(jī)效為A,績(jī)效為3.75,績(jī)效為S等等。
04 總結(jié)
本文沒(méi)有具體的從考核的指標(biāo)和內(nèi)容上與大家分享,例如產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該考核需求分析、設(shè)計(jì)能力,還是應(yīng)該考核項(xiàng)目管理能力,產(chǎn)品規(guī)劃能力,競(jìng)品分析能力,向上管理能力等。
因?yàn)檫@些指標(biāo)和內(nèi)容因公司而異,因團(tuán)隊(duì)而異,因業(yè)務(wù)而異,千人千面,參考意義并不大;所以還不如直接用第一性原理去思考:績(jī)效考核哪些地方容易踩坑,然后制定一份績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該多注意哪些方面。
績(jī)效考核方案沒(méi)有完美,也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案,只有合適與不合適,而且合適與不合適隨著時(shí)間的變化,團(tuán)隊(duì)的發(fā)展也會(huì)變化。
去年制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可能到了今年就會(huì)有新的變化,因?yàn)榇蠹叶荚诔砷L(zhǎng),對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施和考核方式也應(yīng)該就此改變。
績(jī)效考核是一把典型而又常見(jiàn)的雙刃劍,用得好的,則可勢(shì)如破竹,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)銳意進(jìn)取,蒸蒸日上;用得不好的,則搞得團(tuán)隊(duì)內(nèi)烏煙瘴氣,一團(tuán)亂麻,勾心斗角的,全是負(fù)面影響。
以上內(nèi)容純屬個(gè)人觀點(diǎn),本人才疏學(xué)淺,可能觀點(diǎn)有失偏頗,望大家辯證性看待。
也希望大家能從績(jī)效考核中這件事中,切換多個(gè)角度去看待,發(fā)現(xiàn)更多的美!
#專欄作家#
vitamin,微信公眾號(hào):皮醬叨逼叨。人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家,公眾號(hào)運(yùn)營(yíng)小白,初中級(jí)B端產(chǎn)品一枚(一年開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)+三年產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn))。主導(dǎo)過(guò)在線教育類產(chǎn)品,目前是跨境電商供應(yīng)鏈倉(cāng)儲(chǔ)物流產(chǎn)品一枚,歡迎勾搭,一同學(xué)習(xí)。
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小公司去做的確比較耗費(fèi)精力和時(shí)間,但不做又很難激勵(lì)團(tuán)隊(duì),不然有時(shí)候?qū)τ跁r(shí)間節(jié)點(diǎn)和質(zhì)量上就不能控制了。
產(chǎn)品還是應(yīng)該有量化指標(biāo)的,比如一些運(yùn)營(yíng)類、市場(chǎng)類數(shù)據(jù)指標(biāo)。
另外覺(jué)得考核應(yīng)該和述職結(jié)合起來(lái)
我們之前的考核更迷,按照加班時(shí)間全公司排名,排前面60%的才能不扣錢
其實(shí)更想看到的是可量化的考核維度方面的東西,雖然產(chǎn)品的考核大部分很難量化
我理解這種想法,我之前也是這樣想的。這個(gè)問(wèn)題我們從更深入的角度來(lái)思考,提高PV/UV/客單價(jià)/銷售額等這些數(shù)據(jù)是可以量化的,但是你能確定這個(gè)量化的指標(biāo)適用于產(chǎn)品嗎?這些數(shù)據(jù)的提升是產(chǎn)品個(gè)人的影響嗎?是團(tuán)隊(duì)的力量更大的,還是個(gè)人的力量更大呢?
有些數(shù)據(jù)看似是可量化的,但是其實(shí)不一定準(zhǔn)確,只是大家形成了思維定式,覺(jué)得有數(shù)據(jù)才是有理有據(jù)的。
倒不是為了量化而量化。用戶使用路徑都是在產(chǎn)品上實(shí)現(xiàn),產(chǎn)品方案的更迭和ab就能看出來(lái)數(shù)據(jù)的變化。針對(duì)這些數(shù)據(jù)變化,要怎么做預(yù)期管理呢?或者這些數(shù)據(jù)變化在績(jī)效量化體現(xiàn)上怎么做呢?
我們之前績(jī)效就特別搞笑,滿分100分,沒(méi)有加分項(xiàng),只有減分項(xiàng),少一分扣多少……
所以就是沖著扣大家錢的方式來(lái)搞了,這個(gè)考核的方式就變味了。
首先辛苦vitamin的分享,最近需要招一個(gè)助理或者初級(jí)的崗位,正在思考相關(guān)考核的事情,認(rèn)真看了后產(chǎn)生了以下幾個(gè)疑問(wèn):
1. 產(chǎn)品技能的考核打分是考評(píng)人根據(jù)單個(gè)考核周期內(nèi)被考評(píng)人的表現(xiàn)主觀性的打分嗎;
2. 有沒(méi)有更加量化一點(diǎn)的考核指標(biāo),類似于PV\UV這種;
3. 順著3的問(wèn)題,像PV\UV\訂單轉(zhuǎn)化率\客單價(jià)這種十分商業(yè)化的數(shù)據(jù)指標(biāo)作為產(chǎn)品的考核指標(biāo)合適嗎;
1.產(chǎn)品技能考核打分一般來(lái)說(shuō)建議直屬上級(jí)來(lái)打分,這個(gè)屬于上評(píng);然后自己也可以對(duì)自己打分,這個(gè)屬于自評(píng);可以通過(guò)上評(píng)+自評(píng)來(lái)綜合考慮;
2.PV/UV/客單價(jià)這一類數(shù)據(jù),看似有理有據(jù),但是這個(gè)數(shù)值的提升,真的是因?yàn)橐粋€(gè)產(chǎn)品功能的提升而導(dǎo)致的嗎?即使是因?yàn)檫@個(gè)功能的提升而導(dǎo)致的,那么這個(gè)功能涉及到產(chǎn)品,開(kāi)發(fā),測(cè)試,還有業(yè)務(wù)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同努力,這個(gè)產(chǎn)品實(shí)際貢獻(xiàn)的輸出有多少呢?再換個(gè)角度問(wèn),如果換個(gè)人來(lái)說(shuō),還是做這個(gè)功能,另一個(gè)人是不是也能做好?似乎這些問(wèn)題好像也不好量化的對(duì)吧?
所以我個(gè)人不太傾向于用這種數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià),如果一定要用這個(gè)來(lái)評(píng)價(jià)也可以,但是占比不能太高,否則就會(huì)演變成沖著數(shù)據(jù)而工作了,變成了唯KPI工作了。
很多領(lǐng)導(dǎo)者搞績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)就是想扣錢,根本不是為了獎(jiǎng)勵(lì)。出發(fā)點(diǎn)是錯(cuò)的,那肯定不會(huì)有好的結(jié)果。
哈哈 這個(gè)觀點(diǎn)有點(diǎn)片面了吧 不過(guò)也正是因?yàn)楹芏嘁蛩貨](méi)有處理好,所以才會(huì)導(dǎo)致大家對(duì)績(jī)效考核 “聞風(fēng)喪膽”。
動(dòng)機(jī)到底是什么??jī)H僅是因?yàn)榇箦侊垎幔?/p>
最本質(zhì)的動(dòng)機(jī)就是:優(yōu)勝略汰。企業(yè)要進(jìn)步,人員也要進(jìn)步,跟不上企業(yè)的人員要淘汰,跟得上且超過(guò)的要激勵(lì)。
績(jī)效對(duì)很多老板來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的公司成本。我們可以看到的是,很多小公司是不愿意搞績(jī)效考核的,這其實(shí)是一個(gè)很大的弊端。
是挺費(fèi)成本的,但是如果不考核,那么很容易搞成大鍋飯,對(duì)大家也不好哦。