項目經理在組建團隊時怎么避免給自己挖坑?

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編輯導語:如何搭建一個有效的團隊?這需要管理者首先明確團隊的定義,以及團隊的組成要素,如此,管理者才可以更好地從0開始選人用人、搭建一個定位明確的團隊。本篇文章里,作者總結了項目經理在組建團隊時的注意事項,一起來看一下。

怎么從0組建團隊?這是一個好問題!

一個新晉領導,一般是三個來源。第一,空降。第二,晉升。第三,新設立。

但無論是哪種情況,你的成功都是基于團隊的成功,所以團隊的組成至關重要。

一支團隊,能夠做到人員結構合理、戰斗力強、團隊融洽,項目成功也就具備了先決條件。

對于一個管理者來說,搭建團隊班子,組建項目團隊是在項目開始階段最重要的事情之一。

那要怎么樣組建一個有效的團隊呢?

首先要認識到什么是真正的團隊,其次明確團隊的組成要素,最后給大家分享如何開始落實團隊。

一、什么是真正的團隊?

很多人做事情習慣一接手就開干,包括組建自己團隊??傁矚g說邊做邊調整,不合適再淘汰。

會這樣想很正常,因為還沒有認識到組建團隊的重要性,而認識不到重要性的原因往往是不知道這件事真正的魅力。并沒有理解什么樣的團隊是真正的團隊?真正意義上的團隊可以創造的價值是驚人的!

其實這也沒錯,但無形中會增加很多沒必要的成本,我們應該做的是在團隊搭建初期就做好人員的配置。

組建團隊這件事,說起來簡單,做起來難。凡事和“人”有關的事,都沒那么簡單。

我們先來定義一下,什么是真正的團隊?

一群人是一個團隊嗎?只是一群人而已,它的英文名是group,而團隊,是team。

在一起的人不一定是團隊,不在一起的人未必不是團隊。

團隊的效用難道不就是做出1+1>2的效果。

「團隊協作」最令人熱血沸騰的無疑是在運動精神的體現,最近的東京奧運會頻上熱搜,因為我們都在關注這件事情,而且運動員本身的配合和團隊,就令人興奮不已,總是輕而易舉就能觸碰到你的燃點。

就拿球隊來說,球員的個人能力往往不是最重要的,重要的是配合的默契程度以及對彼此風格和動作的了解。

如果在實際工作中,我們的團隊可以鍛煉成這樣,還擔心拿不到“金牌”嗎?

在日常工作中,我們也能看到有些人作為個體異常優秀,但在團隊中又顯得那么格格不入。

而這里就是領導者可以下手的地方,找到那個神奇的組合,融合了能量、創造力、熱情、決心、成熟、默契以及擁有技能和經驗的組合。

一切到位以后,你的團隊做任何事,都會像我們的奧運健兒一樣,讓人振奮。

二、組建一個團隊的基本要素?

一個團隊的基本組成要素是什么呢?一群人+角色明確+相互依賴=真正的團隊。

1. 一群人

要明確,我們組團隊的目的肯定做的是一個人干不了的事,所以要有團隊,至少你得有一群人。而這一群人怎么挑,后面我會再細說。

2. 角色清晰,分工明確

一群人總不能都干同一件事,那和一個人多干幾天有啥區別?所以團隊成員的角色、職責都需要明確,大家知道自己在團隊中能做、要做什么,團隊中有誰,沒有誰。

3. 相互信任,共同擔責

這個團隊組建成功與否的關鍵。為了共同的目標,相互信任,相互依賴,互相協作,共同擔責。

人、分工、凝聚力都搞定了,這個團隊就算是成了。

但往往我們在的團隊或多或少會出現一些糟糕的結果,和團隊成員本身的能力和素質關系并不大,而是因為這期間的流程沒做好。

相信大家經常遇到,同事給你發了個協同審批,你沒來得及看,而造成延誤。你會責怪他沒提醒你,而他也認為我審批都發了,你看不看事你都事。

這就是典型的沒有形成合力的場景。這樣的團隊在一起,只能說是一群人,而稱不上真正的團隊。

做個小結:一個真正合格的團隊,首先由一群人組成,他們各司其職分工明確,但又互相依賴,共同協作,為了同一個目標努力和承擔,而這個結果也可以被科學的量化,共同去做只有團隊才能做到的事。

少一個,都算不上是真正的團隊。所以說一群人在一起不一定是團隊,不在一起也不一定不是團隊。

三、創建團隊的流程

在知道什么才是一個真正的團隊以后,應該如何選人用人,組建一個同頻的團隊呢?

1. 確定目標&定位

我在《卓有成效的團隊管理》這本書里有看到關于創建團隊的形容:

創建一個團隊的目的,是完成一個只能由團隊才能完成的任務。因此,第一步就是明確任務,然后確定完成該任務所需的技能。

如果在一開始沒有做好定位和建設,項目成功的可能性會變得很低。

可是事實上,在我的學員或是身邊的朋友里,很少有人按照這樣的準則來建立團隊。

2. 人員招募

一個團隊是人越多越好嗎?

是精英越多越好嗎?

我的答案是“NO”。

前面說過了,要組建團隊的前提是你要想清楚你要的是什么樣的人,根據定下的需求去招人,但往往我們都找不到10分滿足要求的人,能達到5分就很好了。

而這些人的組合,重點是合適。

合適是指差異化的取長補短,差異化團隊比同質化團隊更容易創新。

如果你的團隊是由一批才華出眾但意氣用事的個人主義者組成,那很可能這個團隊就失敗了,每天的狀態都是在激烈的討論,誰也不服誰。

在之前的文章里我就提到過,一個好的領導者,必然是一名優秀的“端水大師”,善于平衡,團隊組建也是如此。

優秀的不一定是最好的,合適的往往是最好的。

3. 篩選&演練

這個部分的內容呢,我覺得主要做好2個動作。一個是選人,還有一個是演練。

選人比較好理解,放在下一段講。什么是演練呢?

1)演練

演練就是在你的腦子要生成某個場景,你想要的人,他在這個場景中做什么事。

現在可以來試一下,試著想象一個畫面:

1)程序員,工作場景:敲代碼。

2)做社交類APP的程序員,工作場景:敲代碼,使用多種社交軟件。

在這個場景里,“使用測評多種社交軟件”這一點并不是所有人會去做的,很多人寧愿你說啥我干啥,加班也沒關系,錯了再改,自己就不愛社交,還玩社交APP?

3)做的產品可以得到用戶的喜歡。工作場景:用戶需求分析、沖浪、敲代碼。

這個場景有了,你會知道你需要的人要有用戶思維、思維活躍。

所以,把工作的畫面場景設想出來,對擔當者的要求就又進了一步。

以上,是演練的部分,可以讓你對人選有更清晰的判斷,親測好用。

2)選人

我們經常犯的一個錯誤就是:花10%的精力在招募面試,而花80%精力在日后修正你選擇的錯誤。

那如何提升我們在面試看人的準確性,更重要的是確保:

  1. 招進來的人是合格的。
  2. 招進來的人是可以留得下的。

我們選人的目的是要找到和自己同頻的伙伴,一起共進退,所以我在選人的時候:

首先看一個人的價值觀,也就是看三觀是否一致。

其次,看性格和能力。這個人應該是學習能力很強的人,因為在VUCA的時代,一個人的能力比昨天的經驗更重要。

最后,才會是這個人的技能。

4. 用人、識人

分享德魯克的用人5問,試著去用用看:

1)此前哪方面的工作他確實做得很好?

陌生招聘時,要從他過去的工作中找出他的優勢,通過問的方式,把他過去的表現重現出來。這就是基于行為的面試,用行為面試法,會問到應聘者:遇到過去哪些問題你會怎么處理,從此來印證應聘者的某些長處和優勢。

2)這些出色表現所展現出的能力是什么?才干是什么?你哪方面做得好,是通過什么支撐?

3)哪方面的新工作他可能做得更好?當一個人才干和能力是相同的,那他的能力能否支撐他勝任新的工作嗎?

4)為了發揮他的長處,他還應該再學習或獲得那些的知識、技能?這都是可習得的部分,為了讓他在新的任務上有所發揮,他還需要在知識和技能方面有哪些補充性學習?

5)這些需要重新學習的知識有可學習的途徑嗎?他能學會嗎?這幾個答案如果都能確認下來,那你的考慮就會比較完善。

德魯克就是通過這五個問題,把選人、用人的核心問題給想清楚了。

 

作者:老原;公眾號:項目經理老原

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