編輯導語：隨著環境的變化，當下行業內的從業人員又應該如何正視這一環境，在提升自身能力的同時，找到求職就業的突破口？我們又應該如何認知人才在未來社會中的發展？本篇文章里，作者基于環境變化，就當下的企業招聘、未來人才發展等問題做了一番探討，一起來看一下。

最近剛好幫一個小朋友拿到了心儀很久的公司——米哈游的意向書，基本上算是定offer了。前前后后，幫忙輔導了20幾天，在這個過程中還在克服著時差問題——小朋友在米國，所以基本上都是國內晚上才會交流，偶爾還會聊到半夜。

因為之前在微博就已經認識了，所以相互了解的過程就顯得很自然和平滑。簡單聊了一些，就開始幫小朋友分析JD和她自己了。分析JD和她自己的過程會在下面具體聊到，主要是針對她自己簡歷中體現的信息以及用人單位JD所體現出來的能力需求進行的。當然，還會根據用人單位JD對應的崗位階段和具體要求，思考面試中的可能性，等等。

在和小朋友交流的過程中，自己也在思考一些有關招聘、求職、就業、創業等的機會和可能性。

……

今天剛好提前下課，就有時間在發了一通牢騷之后，靜下心來，從以下這幾方面和大家聊聊：

• 就業大環境的困境問題；
• 招聘架構：企業選擇人的邏輯；
• 能力模型：候選人自身的能力和問題；
• 精專特新？私人訂制咨詢的難點、重點以及規?；目赡苄运伎?；
• 一些創業思考和展望。

一、就業大環境的困境和問題

僧多粥少，競爭加劇。

在經歷了2020年的疫情，無論是國際還是國內，經濟增長速度都有所放緩，這很大程度上影響了中國經濟的整體情況。但中國自二季度以來，經濟復蘇腳步腳步，已成為唯一一個實現第二季度和第三季度經濟連續增長的國家。

“GDP增長將會帶來新的就業機會?！眹倚畔⒅行慕洕A測部首席經濟師預測，2020年GDP增長將在2.3%左右，2021年為8%左右，當前一個百分點增長可能會帶來200萬人的就業，這將一定程度上緩解新增就業的壓力。

然而2021年就業形勢仍十分嚴峻。2021年高校畢業生首次突破900萬人，達到909萬人，教育部預測2022年畢業生將超過1000萬人。

在對未來市場環境預測不利的前提下，有些企業為了生存，采用“斷尾”的方式求生，即采用裁員的方式來消減成本壓力，縮減校招名額。今年國內針對教育的“雙減”一系列政策，至少會讓10萬左右的教培行業的人，重新進入擇業大軍。另外，單就互聯網行業來說，不止頭部企業，沒有發展潛力的企業也紛紛裁員，使得參與就業競爭的人會更多，環境會更加惡劣。

除此之外，社會對畢業生的學歷要求越來越高。而且從近日來各大院校公布的畢業生就業情況來看，多數院校的就業形勢不容樂觀。在應屆生求職數量遠大于招聘數量的情況下，企業會抬高門檻，比如抬高學歷要求，篩選合適人選。所以不難預估，未來幾年考研和出國的人數也會逐漸增加。

話說回來，小朋友是全球Top10商科院校的研究生，學校的背書，自身還是有競爭力的。竊以為，這點給她加了不少分數。

不難發現，在疫情、行業、政策等的大環境下，未來一定時期內——我預測會持續5年左右——都會是困難期，而且會以買房市場為主，極少有賣房市場掌握主動權的情況（當然，小概率事件，也會發生）。當然，這個時間隨著后續一些事情的發展，比如出生率持續降低，老齡化升高，勞動力缺口會逐步擴大，就業會回到賣房市場的。

在這樣的背景下，如何招聘和求職，就會變得十分重要。接下來，會和大家從企業招聘框架，以及候選人能力模型兩方面進行闡述。

二、招聘框架：企業選擇人的邏輯

實用性增強，培養性降低（有一定概率緩慢提升）。

什么是招聘框架？

先來看一個簡單的圖：

這是我思考，分析得出的一個簡易招聘框架。企業或者業務在招聘前，需要思考的幾個問題:

• 需要招聘什么崗位？
• 該崗位需要什么樣的人？
• 哪些途徑和方法可以發現這樣的人？
• 這個人的定級和價格/價值標準（叫高級問題）？
• 這個人多久能夠給企業帶來較大的回報（較高級的問題）？

給該崗位設定5-6個考察點，并設定分值項（如6項共30分）。每個考察點設計1-2個問題，根據答題情況打分。最后根據總分錄取。其原則上盡可能避免個人主觀的評價、偏見。

就我以往的經歷來看，其實很多企業并沒有非常明確的招聘框架，大多是業務和HR或者BP溝通后，確定一個大致的框架標準就開始實施了。比如，之前我所在的某公司會用到的一個框架，比上一個會詳細一些：

但是，可以負責任地說，這種解決小企業或者在流程不規范的企業使用是沒問題的。但是，這依然不是企業專業的招聘框架。較專業和完善的企業招聘框架，需要從人力資源或者人才的角度出發，從企業戰略或者人才戰略的高度，整體架構企業招聘和招聘的執行。

我們來看一下，從專業的人力資源角度出發的招聘架構。

在企業或組織里，人力資源管理就像財務管理、生產管理一樣，必須要形成一個體系框架才能確保其功能有效完整的發揮。因此在人力資源管理過程中，建立一個有效的人力資源框架可以提高企業的核心競爭力，為企業的發展提供有力的支持。先從人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發三個方面梳理如下：

現實中，很多企業都會以業務出發，人力較多的是從成本、候選人穩定性角度出發，選擇候選人的，較少有科學和規范的框架。

更可選和規范的框架，是根據本企業的歷史數據，對員工進行相關的分析，比如員工能力模型、員工在崗時長等對企業貢獻能力的統計，等等。這些分析，有助于企業業務以及人力資源部門，對實際有較大的把控，才能更好地服務于企業人才戰略和招聘框架。

三、候選人能力模型

業務理解能力+有韌性+踏實，綜合性為主，成長性長期看好。

如果你是面試官，又或者你從人力的角度看候選人，你會看重候選人哪些能力呢？

在叮咚買菜的產品經理三爺，曾經在知乎上分享過一個M-P模型，我覺得是比較合適的：

當然，候選人可不止這些硬性能力上的指標，還有很多軟性的指標，比如：

• 韌性；
• 堅毅；
• 抗噪；
• 溝通能力；
• 協調能力；
• 甚至，家庭背景（關系）等也會被考量；
• 等等。

在能力方面，人們也會遵循一個從低級走向高級的過程，并且也會有相應能力上的變化。來源：知乎三爺。

這些都是候選人需要具備，且在求職面試過程中會被考核的東西。

當然，也有人會建立較為簡單粗曠的維度，比如以這四個維度來考量候選人以及提升自己的能力模型：

1. 人口特征與資質；
2. 數學、邏輯、語言的認知能力；
3. 個性與性格特質；
4. 專業能力。

人口特征與資質，就是基礎信息方面，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經歷、工作經驗等方面。

• 認知能力主要是智力和情商方面。
• 個性與性格特質主要表現在與公司和同事氣場是否合適。
• 專業能力方面，主要是業務能力以及處理具體事務的能力。

很多時候候選人要根據企業的需要，不斷調整自己的能力，在具體的事情中適應性的變化。

四、專精特新？私人訂制咨詢

難點、重點以及規?；目赡苄运伎?。

專精特新，這個詞是最近學習過程中聽到較多的次。在趙向陽老師的文章中也有提及。

當然，在這里不談及太專業化的內容，也不會去聊金融等方面的。在這里聊什么呢？

聊一下在人力資源這個大范圍內，更加細致的一個角度——獵頭咨詢。開始的時候我提到過幫助一個小朋友解決求職面試的咨詢事件，我自己給這件事起了一個高大上的名字，叫私人訂制式的咨詢服務。

在趙老師的文章中，他有提及：

德國的“隱形冠軍”里有大約11%的服務業，行業分布比較多元化。中國的“專精特新”主要集中于制造業，不涉及服務業。德國的“隱形冠軍”可以分解為創新與國際化兩大維度，至少是“兩條腿走路”的，沒有創新就沒有價值創造深度，沒有國際化就沒有規模和增長。中國現階段則在強調“‘專精特新’的靈魂是創新”，是有明確戰略導向的，主要是為了解決“卡脖子”、補鏈、補短板等問題，目前還談不上國際化。

趙向陽：《北交所會不會把“專精特新”企業帶偏？》

我所考慮的是什么呢？在人力咨詢服務業上，會不會出現“專精特新”的企業呢？

我相信，是可以有的。只是道路會比較崎嶇和漫長。因為，當下人力咨詢服務更多的是關注數量，而非質量。即便是在關注質量的角度上，更多的也沒有長久的陪伴和關注，特別是對人的關注。

缺少哪些關注呢？

比如：

一個5年以上的產品經理，他需要在戰略和業務廣度上需要有較大的提升，但是公司又給不了他。那么，咨詢可以解決嗎？

再比如：

工作十年以上的產品經理，他會有哪些不足，又怎樣提升呢？誰又能給予這些方面相應的指導，建議和意見呢？

在這里，我大膽做一個假設，在當下資本推動的獵頭市場中，一定會出現一家以長期關注人的發展的企業，在這個市場中撕開一條口子的角色。成為這個市場中的一條鯰魚。

至于“規?；?，個人覺得這是一個需要長期探索和驗證的方向。因為走向專精特新，也即私人訂制化，這就要求服務者需要付出較大的成本——時間、精力和金錢，了解和服務客戶，給予客戶服務生命周期內的服務，把客戶當成朋友、親人，給予全面、完善、完整的關懷、呵護。這樣，才能走的長遠、穩定，更加的可持續。

但是呢，這樣的話，如果你沒有較大的資本支持，很可能，你是沒有辦法走下去的。因為，當下市場和資本就是這么勢利。一旦你不能在短時間內，讓合作伙伴看到有利可圖，他們會很快“放棄你”，去尋找下一個目標。想想看，現在的獵頭，有幾個真的把候選人當人看，更別提長期服務了。

這會是一個任重道遠的探索過程，誰能堅持下來，誰就可能脫穎而出。

五、對人力資源的一些創業思考和展望

主要是人才界定和選拔方面。

這方面，以我的資歷，根本還不能提出較宏觀的框架和思路，所以，我查找了較多的資料。在這里，列舉一些，以饗讀者。

有人說，未來公司的規模將越來越小，而這種小組織的形式，需要政府以及第三方服務機構具有更加良好的服務能力。在現在疫情期間，如何提供一個優化的解決方案，能幫助中小企業解決現在的經營壓力，而保證在未來行情轉好的情況下，能夠保證熟練的用戶需求。而看到一些勞務派遣公司和招聘平臺、培訓機構，如何將這些社會機構聯合起來，發揮資源的優勢，值得思考，也值得去調查研究，同時優化升級服務。

當然進一步的提升，也會出現很多的問題，可以將問題梳理下來，模式有類似，但要螺旋式的提升。

來源：https://zhuanlan.zhihu.com/p/150413451

個人認為，人力資源（HR和獵頭咨詢方面）的發展趨勢以下四點：

1）企業對HR以及獵頭咨詢方面的重視程度進一步提高：一方面源于人才在企業價值創造中作用的凸顯，另一方面源于市場競爭的倒逼。

2）貼業務，HRBP或者獵頭咨詢的成分更加明顯：幫助業務部門幫助公司解決問題并創造價值是HR工作王道，否則是“耍流氓”。

3）去中心化，層級減少，組織扁平。獵頭咨詢會更加專業、穩定、持久和人性化。

4）HR招聘、激勵保留人才難度加大，獵頭推薦難度、成單率難度加大，需要更多的招聘和激勵保留創新，并需要有較強的數據分析方法，保障招聘實施。畢竟，企業最終還是需要人——而且是合適的人，來推動業務發展，給公司帶來更大的利潤。

在這里，我預測未來會在這幾個方向上有較大的發展空間，也會出現一批肯沉下心來做事情的企業：

• 專注于服務企業的人力咨詢公司。這些公司和當下的服務咨詢公司有本質的不同，他們更關注于通過科學的方法，評測企業的人才戰略、招聘戰略，甚至是員工個人的評價標準服務。
• 專注于員工個人在企業以及員工發展的服務能力。這些服務是根據員工個人在企業的表現數據，以及員工個人發展期望等相關性的分析，綜合得出的。并根據這些數據，反饋給企業適時提供對應的培訓、學習以及談話等等。
• 更專注于人的發展的企業，這些是需要長時間收集個人數據的情況下，給予長期的指導和咨詢服務。這種大都會脫離個人當前的企業。
• ……

我個人認為，第一種和第二種會有較好的發展前景，因為這兩種很好地將個人置于企業發展和個人發展的需求之內，能夠更好地結合個人在企業的數據以及個人發展的期望數據，進行綜合分析。

1983年的時候，國家經濟委員會副主任袁寶華提出中國企業改革的十六字方針，“以我為主、博采眾長、融合提煉、自成一家”。

時過境遷，在后疫情時代，我們該如何看待人力資源發展，又該如何看待企業人才戰略、招聘框架，以及人的發展呢？我們需要在借鑒學習的基礎上，直面鮮活的現實，找到條創新發展的路，才能在未來與世界同行，甚至引領世界。

#專欄作家#

鄭幾塊，微信公眾號：wordpm，人人都是產品經理專欄作家，前新浪微博產品經理，寫的都是體驗感受。

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