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榮耀標識產品經理崗位勝任模型
編輯導語：在產品經理的應聘過程中，常常會出現求職者找工作難，用人單位招人難的現象。針對這一現象，作者利用產品經理崗位勝任模型，從是什么、作用和如何利用模型幾方面，分析了自己的看法。感興趣的小伙伴不妨來看看，說不定有幫助哦。
這么多年在招人和用人的過程中，經常會思考這樣一個問題，公司需要什么樣的人，崗位需要什么樣的人，我需要什么樣的人。
隨著公司的變化、項目的不同和職級的區別，每次都會有不同的答案，相信很多人都會有同感，直接表現出來的就是，對用人單位來說招人難，對求職者來說找工作難。
其實總結一下，這個過程中有個人力資源管理的概念可以發揮非常大的作用，那就是崗位勝任模型。
今天我們就來聊一下產品經理的崗位勝任模型。
一、什么是崗位勝任模型
熟悉人力資源管理或者做過管理的同學，或多或少都會聽過崗位勝任模型，這是由戴維·麥克米蘭（David·McClelland）教授提出的。
崗位勝任模型是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。
根據崗位勝任模型又衍生出了素質模型，最常見的就是冰山模型和洋蔥模型，具體的內容可以百度一下，在這里不展開細講，二者都是圍繞崗位勝任模型展開，表達了基礎能力和深層能力的區別，主要是用于區分能力，辨別能力優異和能力一般的人。
二、產品經理崗位勝任模型
網上有很多人分享產品經理需要具備的能力，大部分都是圍繞著知識和技能兩個比較表層的基礎能力，對于其他深層能力描述較少。
有的對高階產品也提到了性格等深層能力，但是在很多產品經理看來，只知其然而不知所以然，主要就是沒有體系的去梳理，僅僅是能力名詞的羅列。
1. 知識
產品經理需要的專業知識與程序員和設計崗有所不同，他們更側重于專一知識的深入，而產品經理更側重于橫向知識的擴展。
比如產品經理需要對技術、運營、設計、心理學、營銷學和管理學等都懂一些，只不過每個行業、每個產品對產品經理的知識深度要求有所不同。
2. 技能
產品經理的入門技能要求是不高的，這也是大家都說“人人都是產品經理”的原因之一。
產品經理需要的專業技能并不算很多，但是技能的提升可以讓產品經理更好的進階。
以下技能是必備的：
1）文檔編寫
文檔編寫是產品經理最基礎的能力，也是最難達到滿分的一個能力。
不管是上傳下達，還是項目推進，都需要通過文檔來實現更低成本的溝通，所以把文檔編寫技能看的再重都不為過。
但是，絕大部分產品經理的文檔編寫能力都比較一般，公司對他們的要求也不會太高，從而讓很多人忽略了這個基礎技能的作用。
2）軟件使用
除了辦公軟件，產品經理最核心的軟件就是原型軟件，比如Axure，這是一款非常強大的軟件，不管你之前的項目是用墨刀或者其他原型軟件，都建議熟悉一下。
除此之外，能掌握Sketch等設計軟件也是最好的，如果做數據產品的崗位，數據分析相關的軟件也要掌握。
如果你是有項目經驗的話，企業一般不會對軟件使用這一塊做過多考核。
3）數據分析
數據分析是現在產品經理最重要的工作之一，雖然大公司都有專門的數據產品崗位，但是絕大多數中小公司都不會設置數據產品崗。
很多產品經理也會有個誤區，覺得數據分析是個專項工作，只有具備專業的知識才能做。實際上，不管是什么產品崗，都需要經常跟數據打交道，只有不斷對自身產品進行數據分析，才有可能把產品做好。
數據分析表現出來的首要能力是數據感，搭建產品數據指標體系時需要對產品的數據有很深的感覺，在對數據源進行分析時也需要對數據變化有足夠的敏感性，找到數據波動點。
4）用戶調研
用戶調研有很多方法，核心都是圍繞用戶。
很多產品經理覺得發發調查問卷就是做用戶調研，其實這是最低效的一種方式。用戶調研的核心在于產品經理是否懂用戶，不同產品的用戶習慣不同，特點不同，用戶調研的方式就不能一成不變。
如果要看是否掌握用戶調研這個技能，看產品經理對用戶和產品的描述就可以知道，比如使用場景有哪些，用戶體驗關鍵路徑是什么等。
5）競品分析
產品經理的技能樹中，競品分析可以算得上是能拉開不同產品能力的技能之一。在模仿（抄）競品時，初級產品經理只抄出了“形”，高級產品經理可以抄出“神”，區別就在于能否在競品分析時發現競品設計的核心邏輯。
當然了，競品分析并不是為了抄，而是知己知彼，知道行業和競品的動向，作為自身產品驗證的依據之一。
懂競品分析的產品經理，會關注功能變化、數據變化、用戶變化并從中猜測競品的邏輯思路，發現機會點，所以企業在面試時不應該只關心求職者知道哪些競品，還應該了解更深層的東西。
3. 社會角色
社會角色對應的是自我定位，比如你有沒有目標，你想成為怎樣的產品經理？
有很多同學說不清楚自己為什么要做產品經理，想成為什么樣的產品經理，這個其實就是對自己定位的不清晰。
產品經理的職業路徑與技術、設計等崗位有所區別，產品經理最終都是要往管理職能發展，只不過在于管事還是管人的區別。
我們就要清晰認識自己，才能明確自己的定位和追求自己的價值。
每個公司對產品經理崗位的定義或者職級都有所區別，但是我們在自我定位的時候，可以從產品經理的能力角度去分析，達到對應的能力，崗位名稱就不是那么重要了（特別是中小公司）。
4. 自我認知
自我認知除了是對自己能力的判斷之外，還要求自己對行業有比較深的了解，比如你的能力拿到行業里面處于什么位置，你對比其他人的優勢是什么，劣勢是什么。
如果你能成為某個領域的權威，那么你對自己的要求和理解就會和其他人有很大的不同，這也是業績優秀的人和業績一般的人最大的區別。
自我認知切忌不切實際，不能妄自菲薄，但也不能自大。一般企業去評估一個員工的自我認知，除了自我評價之外，還會進行行業對比，判斷產品經理自我認知的合理性。
5. 特質
在產品經理所有的特質里面，性格的影響因素最大，比如你是進攻開拓型的人，還是穩健保守型的人，對工作的結果會產生很大的影響。
進攻開拓型的人更適合做新項目，享受從0-1的過程；穩健保守型更適合做成熟型的項目，注重業務的安全性。
一般企業對求職人員的特質考核，都會通過性格測試來達成，了解求職人員的性格方向，還有是否符合當前崗位的要求，像華為、騰訊等公司的性格測試經常會刷掉很多人。
6. 動機
如果說特質是人性最底層的行為表現，動機就是決定產品經理做某件事情最直接的觸發條件。
比如我們努力工作是為了升職還是加薪？這其實就是產品經理最直接的動機。
產品經理的動機決定了他做某件事情的動力，以及能堅持走多遠。
產品經理在挑選行業的時候，如果只是考慮薪資，那就會哪個行業熱門和工資高就往哪走，這種人往往會缺少沉淀，而且對企業來說用人風險會更高一些。
作為產品經理，特別是想把產品經理作為終身職業且持續深耕的人，我建議要建立自己的核心價值觀，穩定自己做事情的動機，這個動機應該是可持續、可優化和補充的。
自我價值的實現不要靠短期的升職和加薪刺激來達成，而是通過產品對社會、對行業的影響程度來達成。
三、崗位勝任模型的作用
我們經常說某某不適合這個崗位或者不能勝任這個工作，絕大多數情況下是領導或者他人的主觀判斷，很少有標準化的東西作為參考。
如果有崗位勝任模型，那么評判標準就出來了。
企業在招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從求職者的求職動機、特質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。
如果求職者沒有良好的求職動機、特質和價值觀等相關素質的支撐，求職者的能力越強、知識越全面，對企業的負面作用會越大，用人成本也越高。
崗位勝任模型除了可以指導產品經理自己發展和完善自己，更重要的是企業通過模型可以把業績優秀者和業績一般者區分開來，這樣在人力資源角度做出的決策才更科學。
崗位勝任模型有以下作用：
1. 工作分析
產品經理的工作結果有滯后性，并不像技術和設計崗位，能夠快速看到結果，往往一個產品策略的效果都是以季度甚至更長周期才會體現出來，所以企業和產品經理個人都很難對工作進行分析。
崗位勝任模型可以指導產品經理自我分析工作的有效性，也可以幫助企業對產品經理的工作進行評價，找出工作的優化方向。
2. 人員選拔
前面說過，崗位勝任模型的一大作用，是把業績優秀者和業績一般者區分開來。
區分出不同能力的人，為的就是進行人員選拔，把更多的資源傾斜給業績優秀者。
3. 績效考核
相信做過管理的產品經理都有一個感受，產品經理的績效考核很難做，現在大部分的績效考核都是任務式的，會極大限制產品經理的主觀能動性。
所以，產品經理的績效考核可以依據崗位勝任模型，找出各個能力的比重，進行細化，結合當前任務和崗位發展需求設計績效考核指標。
4. 員工培訓
崗位勝任模型已經定義出優秀和一般的區別，企業在員工培訓時就可以有據可依，為不同層級不同方向的產品經理安排不同的員工培訓內容，提升培訓效率，減少了培訓資源的浪費。
5. 員工激勵
所有制度的目的都不是懲罰，而是激勵，所以，崗位勝任模型也一樣，企業可以通過制定有效的手段，激勵業績一般者向業績優秀者成長。同時，激勵業績優秀者保持并持續自我優化，帶動其他同事進步。
四、產品經理如何勝任崗位
每家公司、每個行業、每個項目要求不同，目標不同，崗位的勝任模型也不同。
職級越低，越關注知識和技能類表層能力，職級越高，越關注深層能力。相對于知識和技能而言，深層能力不容易被觀察和測量，也難于改變和評價，這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。
作為產品經理，身在其中的我們如何勝任崗位呢？
首先，了解業務背景。只有清晰了業務相關的內容，才知道做這個產品需要什么樣的能力，才能給企業提供建議，反推勝任模型的優化。
其次，了解企業要求。雖然業務在很大程度上決定了產品的工作內容，但是企業的人力資源制度等對崗位都會有不一樣的要求。一定要明確企業需要什么樣的人才，特別是一些培養崗位，只有與企業意志保持一致，才能更勝任企業對崗位的定位。
最后，腳踏實地產出結果。前面兩步都是在知道我們要怎么做，但是更重要的還是做出結果，用數據為自己代言。
基礎能力可以靠項目經驗獲得，但是深層能力很難靠有限的項目經驗培養出來，所以產品經理要在日常工作和生活中不斷思考、復盤，總結出自己的方法論。在行業理解、價值觀建設方面不能太偏激，給自己的不同階段進行合理定位。
五、寫在最后
我一般在招人的時候會重點關注個人素質，這些是在短時間內很難培養的，比如主觀能動性好的人我一般都會給更多的機會，因為知識和技能我都可以教，但是深層能力我是很難去教的，從企業的角度出發，也沒時間給我去教。
清晰的崗位勝任模型可以幫助企業管理人才，也可以幫助產品經理提升自己，規劃清晰的職業發展方向。
希望你也能清晰理解產品經理的崗位勝任模型。
#專欄作家#
Yoga，公眾號：產品設計家，人人都是產品經理專欄作家。前小米生態鏈企業產品經理，關注教育、智能硬件領域，和大家一起分享經驗，共同成長。
本文原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于 CC0 協議
感謝分享，對現階段的我啟動很大。
加油！
感覺更像是面試指南？
可以借鑒，但是模型落地必須配合客觀評價標準，否則所謂的勝任力無非就是領導的主觀臆想。
勝任力模型的制定是一個動態過程，而且是要科學地進行，每個公司每個崗位都可能有所不同。
謝謝分享~
謝謝分享，很有啟發
自我認知能力很重要
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