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編輯導讀：擁有明確清晰的目標能夠幫助我們做好規劃，用有效的方式做正確的事，正確的做事。本文作者圍繞目標管理及目標拆解展開分析，希望對你有幫助。

又到了每一年年初的時候，Q1可以說是“規劃季”了，需要對接下來全年的工作進行規劃，與老板達成一致后，就要開始擼起袖子加油干，對所規劃的內容進行實現落地，后續痛苦的落地過程中流的汗都是規劃時腦子進的水。

但是總體來說，擁有明確清晰的目標對于后續的工作指導有很大益處，具體的好處體現在：

• 決策支撐：由于資源有限，能清晰定義哪些需求該做，哪些需求不該做，以及哪些需求是當前階段下優先級最高的；
• 需求依據：明確迭代方向和目的，在目標明確的情況下，可以梳理業務的理想態與現實之間的差距，為后續迭代方向提供有力的指導；
• 晉升答辯：可以根據目標的達成情況進行匯報，能更好的為晉升答辯提供素材、案例及數據支撐；
• 匯報述職：回顧在目標達成過程中出現的問題，并進行總結分析，在目標清晰的情況下可以避免覺得碌碌無為，對所做的事情沒有系統性的認識

對目標進行設定，并不斷進行跟進，及時復盤總結能保障我們用有效的方式做正確的事，正確的做事。

一、我們的目標從何而來以及目標值是如何確定的？

我們的目標其實都是根據公司的戰略發展目標，經過一個層級一個層級不斷的拆解到各個事業部，各個部門乃至各個團隊。

而公司的戰略發展目標則是圍繞著公司的使命愿景來進行制定，每個階段的戰略發展目標與公司所在的的發展階段，所面臨的市場環境，競爭對手的情況等息息相關。

通常拆解到部門或者團隊的目標，是一個可量化的指標，只有可量化的指標，才能更有效的評判業務的完成度。

那么具體的目標值又是如何設定的呢？大部分的同學可能會說是老板拍腦袋定的，其實在一定程度上這種說法也沒錯，但是老板所謂的拍腦袋，其實也是經過深思熟慮，有所依據的。

這個目標值一般可以根據以下原則來確定：

1. 確定該目標指標的歷史完成情況；
2. 根據過往數據作為參考依據，根據增長速度預估未來的發展趨勢，該增長速度可以是根據實際情況的預測值，也可以是期望值；
3. 該目標值的確定在具備可行性的同時，也需要具備一定的挑戰性；

根據以上的判斷可得出一個看似“拍腦袋”的目標值。

至于這個目標值在你看來是否合理，若你覺得不合理該如何處理等問題我們在今天就不展開討論了。

二、目標管理的工具

目標管理的工具主要有KPI、OKR、PBC，各個公司可能會在此基礎上衍生出屬于自己公司特色的目標管理工具，但都萬變不離其宗；其中最常用的主要是KPI和OKR。

PBC：Personal Business Commitment，個人業績承諾；其績效管理主要是以個人事業承諾的形式進行的，主要是通過在全集團范圍內通過自上而下的形式將工作目標逐級分解到每一位員工，由直線領導與員工簽訂PBC，以實現組織績效和個人績效的有機聯結，PBC強調員工發展，兼顧事業發展和個人成長，同時強調執行力和團隊合作，通常在難以衡量成果并注重合作的研發機構較常使用，目前使用該種績效管理方式的企業代表主要有IBM和華為。

OKR：Objectives and Key Results，目標與關鍵成果法；OKR把公司、團隊和崗位的績效成果分為O（Objective，目標）和KR（Key Result，關鍵結果）兩個部分，通過崗位OKR的達成保證團隊OKR的達成，通過團隊OKR的達成保證公司OKR的達成，從而達成公司的目標，實現公司的戰略。OKR通過自上而下的目標分解和自下而上的目標保障，強調目標制定過程中溝通和通曬，集合力辦大事。

KPI：Key Performance Indicator，關鍵績效指標；KPI主要根據公司戰略目標從上至下進行拆解為主，對組織實現戰略目標需要的關鍵成功要素的歸納和提取，明確每個崗位的工作方向和工作目標，可以有效衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，通過每個崗位完成自身的KPI，公司能夠達成目標，實現戰略。

OKR與KPI兩者有很多相似之處，從工具本身去看兩者區別時會發現，更多的是側重或程度而非本質的不同：

每一種目標管理工具的選擇都不是一成不變的，往往會根據不同的組織能力要求、不同發展階段來綜合進行選擇，甚至同一個公司，不同部門使用的目標管理工具都有可能不一樣。

三、如何對目標進行拆解？

我們這里主要對KPI和OKR進行重點說明。

1. 如何設定目標O？

目標O為與實際工作相關的目標，在制定時應與上級目標進行對齊，是實現上一級業務目標的重要抓手；

目標O的設定需考慮以下5個緯度：

• 上下承接：思考在本組織內各目標實現的職責分工，明確目標誰主責&支持。基于目標的實現路徑、部門內各崗位的職責定位來拆解目標，確保每個員工的工作方向/目標與上級統一，上級的目標被有序承接。
• 內部協同：思考在本組織外與誰共同推動各目標實現，明確與誰共建。捋順部門間的合作關系，形成部門間的協同，確保目標獲得更好實現。
• 全面性：確保所有目標都能被承接，除此之外，有額外支持大方向實現的目標，如價值觀、團隊、紅線目標。
• 牽引性：目標/指標設置實際務實，在具備可行性的同時具有一定的挑戰性
• 有效性：指標設置需要符合SMART原則：

舉例說明：

① 描述目標時要具體且有方向性

1. ? O：完成電商管理后臺的搭建
2. ? O：一個季度，完成電商管理后臺-物流管理模塊的搭建

② 執行目標時要有挑戰性

1. ? O：一年后，完成電商管理后臺-物流管理模塊的搭建
2. ? O：一個季度，完成電商管理后臺-物流管理模塊的搭建

2. 如何設定KR/PI？

① 價值樹分解法

價值樹模型是在指標之間尋找對應的邏輯關系，根據目標的實現路徑，各環節影響因素，基于計算公式進行不斷的拆解及推導，逐層向下拆解，主要用來分析定量指標或者目標，常用于KPI這種目標管理工具；主要路徑為：明確目標、理解業務、拆解指標、量化指標、確定抓手。

② 影響因素分解法

按邏輯拆解，進而識別影響目標實現的關鍵因素，為了實現目標必須在哪些方面取得成績？這些方面完成了，則目標就達到了，常用于OKR的目標拆解中。

常用格式參考–后臺系統中的效率提高

我們的目標已經明確，且已經根據實際情況拆解成一個個獨立的可執行目標了，那我們該如何對目標進行追蹤，對目標進行有效的、高效的管理呢？由于篇幅有限，請聽下回分解。

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