日韩噜噜噜在线,精品国产综合区久久久久久

搜索

APP

起點課堂會員權益

職業體系課特權

線下行業大會特權

個人IP打造特權

30+門專項技能課

1300+專題課程

12場職場軟技能直播

12場求職輔導直播

12場專業技能直播

會員專屬社群

榮耀標識

發布

注冊 | 登錄

【天天問每周精選】第36期：KPI考核VS產品體驗，產品人應該怎么平衡？

天天問

2017-07-01

0 評論 18173 瀏覽 24 收藏

22 分鐘

現階段企業對員工績效管理用的考核方法大多都是KPI，不過不同行業不同崗位，考核工具和指標也是有區別的。對于互聯網行業來講，特別是產品經理的績效該如何考核？或者說是否該有考核指標呢？眾說紛紜。跟著本期天天問一起來討論這個話題吧~

問題清單：

1、團隊究竟應不應該制定KPI？

2、對KPI考核無關的產品功能細節是否值得優化？

3、KPI考核VS產品體驗，產品人應該怎么平衡？

4、產品的發展和KPI達標，該怎么平衡？

5、企業級APP產品要如何設置KPI考核指標？

—————————————————-我是分割線—————————————————

1、團隊究竟應不應該制定KPI？ -@胡子大叔

精選回復@GaraC（人人都是產品經理專欄作家）

我覺得合理的制度應該足夠應付定量和定性的分寸與靈活性，并且足夠促進員工的工作動力，雖然現在很少有公司能做好這件事，但是因噎廢食更加不合理，希望hr也能慢慢走向專業。

這幾天剛好和一個數據分析的小伙伴討論了一下KPI的事情，堅定了我之前的想法，不合理的KPI是因為不科學的數據理論，指導原則不理性，操作方法不靈活。

（因為不是HR所以以下內容只是個人的一些腦洞和理論）
工作KPI是企業制度的直接體現，應該明確為達成企業目標，必須存在的幾項關鍵因素，比如：創新創意、工作質量、工作效率、預期目標、環境因素

1.以創意為例：創意應該是非工廠型企業的全部崗位都應該包含的工作價值，不存在某些崗位創意權重高或者低，不如說所有崗位的創意權重都是差不多占比?！獚徫恢g的創意權重沒有差別，但是企業之間有，企業的創意資源投入占比應該對應到KPI中，如果一個企業投入創新的資源是30％，員工KPI中創意的權重占比卻只有3％，這個KPI設置就是與企業戰略完全違背。這里說是違背，不是不符，因為會推動負面的影響。

2.以工作質量為例：工作質量與工作效率是一定程度上成反比的。個人淺見工作質量比效率更應該讓流程線共同背鍋。假設上一流程的工作結果導致下一流程的工作量變大應該對上一流程的工作質量進行扣分。反而工作效率（量和時間的比例）其實是可以靈活調整的，只要有個良好值，在這個值以上都不需要過于獎勵。這樣可以把因為流程線上某個人的能力問題導致項目延期而讓其他人背上不該自己背的鍋，同時不過分強調工作量，而更多地監控工作質量。

3.預期目標是最需要合理的數據分析結論的指標，對不科學的軍令狀應該有數據進行評估。實際上在可用的數據理論里對預期目標的評估都有科學公式，這些不是遠在天邊的東西。

4.環境影響，環境影響是對預期目標的補充指標，這個是為了確保靈活性。預期目標主要是可行性評測，考慮到市場環境的瞬息萬變最好單獨評估環境影響，同時也是不讓戰略決策的鍋丟到戰術流程上去。

精選回復@Magic：

首先我們要先了解KPI考核的目的是什么~

其實KPI考核的目的，是通過某些緯度，不同的的指標統一進行考核，這樣可以對相關人員的狀態有個很好的理解，并通過客觀的分數來表示該人員所處的階段和狀態，使用這種方式可以讓團隊中的成員可以更好的提升自己，完成公司的任務。

因為把工作進行了細分進行了考核，所以員工便無法對工作進行放水了，很多東西直接放到了明面上，一切都進行量化。

產品經理，設計，測試，技術。都有他們自己的一套KPI考核。要想考核得先把該職位的成員工作進行細分，他們都有哪些工作。多少個緯度。在根據每一個緯度需要做的事情，設置成幾個檔。

每個檔的都有自己的分數段。相關人員每月自己根據這些緯度自行輸入自己認為可以拿到的分數自己考評，隨后由負責人總責任在進行評分，通過分數來說明該人員的某個緯度事情在本月是什么狀態。

最后，被考核人自己在KPI上寫一個總結。總結一些過去這個月自認為做的如何。哪里好，哪里不好，后面有什么想法。考核的負責人也會在該表格內寫入對考核人的考核意見。

基本每次KPI考核完成后，一會有負責人面對面單獨和考核人溝通問題所在。

KPI考核一定要和工資掛鉤。一般上KPI考核，一部分是固定工資，一部分屬于考核工資。根據最終考核得分不同考核工資發放比例會有變化。

比如60分發放60％，80分發放 80％這樣。如果不對其進行掛鉤考核也就沒有意義。

某個時間段內需要完成的任務的考核。

比如我們和公司討論未來規劃。根據規劃我們認為未來我們要做的幾個版本會有一個轉變。我們預測留存率會有一定的增加。我們設定留存率為40％這是未來一個季度我們要達到的目標，每當到了相應的時間點時會有負責人和HR對其進行目標考核給出結果。

每個考核的點都要想好，別亂整。比如說新增。明顯就不靠譜，產品怎么主導新增？

如果我產品被蘋果下架了呢?；蚴俏耶a品排名降低了。市場不再推廣了。在或者服務器崩潰了，沒有內容服務器。咋辦？

階段性也好，年也好。不管是什么都要上面的人和下面的人一起去討論，去碰。

要有依據。為什么要設置40％，不是20，不是10，不是80而是40。

為什么是留存率，不是活躍用戶，不是流失。多方人員討論最終確定，不是什么人隨便定的。

進度啥的都是產品經理自己來把控和管理。部分大公司有專門的項目經理來管理。

所以，產品一定盯死自己的產品和數據。一旦自己的產品出現異常無法服務，或是數據出現異常，開始下降。那么產品就要跟上。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/t799.html

2、對KPI考核無關的產品功能細節是否值得優化？ -@龍瀟

精選回復 @超級大頭

既然是已經上線的產品，而且有跨部門溝通，說明公司體量不小。那么我來說說我的看法。

對于已經上線的產品，盡量用數據說話。針對你的問題，可以通過A/B數據對比來實現。高質量圖片所帶來（導致）的PV／UV是否比低質量圖片帶來的PV／UV更高。如果不是，那么就把需求直接斃了，說明用戶完全不care你的圖片好壞。如果是，那么就有改的可能性。接下來還要看底質量圖片等占比，測算出能夠帶來的潛在PV／UV數量，然后再評估工作量是是否值得做（是否有其他更加值得做的事情）。大概就是這樣的流程。

精選回復@栗子

你同事的問題是必要的，畢竟你要的更改是別人來做的，增加別人的工作量前提是你得提出個理由。你的目的是“單純就是希望能有更好的用戶體驗”，這個時候你需要給出“為什么更改這個圖片會有更好的用戶體驗”的理由，例如圖片的像素太低影響視覺效果，站在用戶的角度，點擊進一個網站看到渣畫質的圖肯定印象不好。不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海，PV/UV的提高與圖片質量并不無關系，訪問量低不是你不做好產品的原因。認真把產品做到細致。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/8bk0s.html

3、KPI考核VS產品體驗，產品人應該怎么平衡？ @soul

精選回復@ECOO ：

KPI 是一把雙刃劍。

好的 KPI 指標，可以對團隊產生很好的激勵與督促作用。

但是由于 KPI 通常與個人的利益息息相關，所以也會使得某些人為了追求個人利益而忘卻了為用戶創造價值這一根本法則。

其中張小龍也拿微信紅包來舉例，讓用戶更加高效的搶到紅包，不但流量沒有下降，反而用戶用著更爽，使用頻次更高了。所以，追求用戶體驗與完成 KPI 并不沖突。

其實張小龍想表達的意思是：KPI 制度可能導致某些急功近利的人，本末倒置，偏離了正確的方向。

當然，大公司和小公司是有一定的差異的。

大公司有這樣的實力，可以做長線投資。那么小公司呢，在這個問題上恐怕就很難取舍了。

從戰略層面來講：生存是底線，發展才是硬道理。

不斷地進行優化，提高用戶體驗，為用戶創造價值，是每個產品人最美好的愿景。

而這也是產品生存之本，發展之必要因素。

作為一個產品人，追求極致，追求完美是一種高貴的品格。

但是，任何人都要面對現實，無論多么偉大的目標，首先得填飽肚子。

這里就必須說一下融資與自我造血的能力。

融資確實是可以緩解暫時的客觀壓力，但最終都要通過自我造血實現盈利，這是企業生存之本。

所以，作為產品人，如果僅把用戶體驗做好是不夠的。

只有在生存的基礎上，再去實現用戶體驗與追求極致，才能夠走的更長遠。

精選回復@rainbow：

先從張小龍的演講說起。

現在微信如日中天，行業內的龍頭老大，大多數人都應該認為微信會如火如荼的繼續發展下去。但是張小龍已經開始未雨綢繆，在為微信未來的發展擔憂。這個內部演講反映出了張小龍對微信現在的發展狀況不夠滿意，他想要告訴他的團隊，要保持做產品最樸素的初心，就是要把產品做好，要有危機感，忘掉KPI，要多考慮產品價值以及用戶價值；現在團隊規模龐大，各種流程肯定要規范，但是容易官僚化，所以采取輪崗制度和敏捷開發模式，團隊小靈活，扁平化管理效率高，不僅能鍛煉自己，又能做出好產品，一箭雙雕。

當然，對于微信來說這樣的策略勢在必行，張小龍總結反思了自己做QQ郵箱的經驗，提出現在微信團隊的目標是以用戶角度出發，讓用戶更方便更高效；而不是只關注數字。

然而對于中小型創業公司來說，要生存要發展，數據必須好看，產品從最開始從用戶體驗為中心逐漸偏離，變成以業務價值為中心，導致用戶體驗的下降用戶流失。這都是很多產品的現狀，不可否認。要平衡，不僅僅是看產品經理，而是要看CEO以及管理層的策略布局。產品經理能提出建議但最終還是得執行老板的決策，這是不可逆轉的，除非你自己創業。

無論如何，我都認為做產品要回歸初心，以產品價值和用戶體驗為中心，不要唯KPI論，因為數據好看并不代表產品發展得好，有可能是暗流涌動。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/g0krr.html

4、產品的發展和KPI達標，該怎么平衡？ -@辰旭

精選回復@奔跑的大橘子（人人都是產品經理專欄作家）

我一直覺得KPI這東西，最終的目的是激勵你和你的團隊為了一個目標而努力，而不是為了故意為難人。

對于我而言，面對KPI，我一般是這樣想的：

這個KPI是否合理，合理的判斷是建立在對項目的了解和數據的基礎上的，如果要對領導提出的KPI產生質疑，必定要是有理有據。
為了實現這個KPI我能夠爭取到哪里合作和資源，我有什么權限。是不是在一些范圍內我有足夠的自由度。3，要實現定下的KPI有些什么方法，這些方法的投入產出和有效性是怎樣的，盡量選擇最高效的方法。然后，一個字：干。

精選回復@洪佩瑜：

說幾個例子。

1、某視頻網站，公司考核他們的方式是VV，于是做這個視頻內容的部門就在工具里刷量，工具一打開，就直接播視頻。效果很好，結果這個部門的主要精力都花在如何把工具的量做上去，然后給視頻導量，沒有人去關心“作為一個視頻內容網站”應該如何做好內容。公司發現這個情況的時候，這個業務已經是金玉在外敗絮其中，行將就木了。

2、某工具團隊，造假KPI數據。一般的數據造假，是做了200萬日活的業績，造300萬的假。他們是反過來的，年初做了300萬的日活，但是公司要求肯定是業績可以增長，到年底要做到400萬。于是他們造假，做成年初200萬的業績，跟公司說，現在只有200萬，年底可以完成300萬，公司一聽，覺得在增長啊，不錯啊。于是他們年底順利“達到”300萬日活，其實他們只要保住不下跌就完成了啊。年底KPI考核績效是S。但是你們覺得這樣的團隊還有業務還有前途嗎？

上面這些問題出在哪里？因為管理層誤以為自己的下面的所有員工都會想高管一樣思考問題。老板覺得所有員工都應該像他一樣牛逼，應該輕松完成KPI，然后去完成更高的目標。事實上是下面的員工在這樣每年年初制定全年KPI的情況下、年底唯KPI考核的情況下，唯一的追求一定就是KPI。說了那么多，就是你們公司的KPI制定本來就存在問題，只以UV為唯一的考核標準就是耍流氓，同事也不是什么好東西，拿著錢茍且著混日子，這樣下去公司必死無疑。你有上進心，這是好事，至于這個局該怎么破，有兩種選擇：

跟老板溝通，提出你的想法和意見
離開這樣的團隊，尋找新東家。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/osblf.html

5、企業級APP產品要如何設置KPI考核指標？-@楊雪

精選回復@王俊浩：

我對你的問題的理解是：你想了解如何給只做aso的小伙伴定kpi是吧？

其實定kpi當然不能只定一個指標啦，不然到頭來坑的是你自己，一個指標升了，但其他指標一片狼藉。

有幾個常用的指標是：下載量、注冊用戶量、日活，次日活躍，七日活躍，業務相關指標（如流水、下單量、內容產生量）。

下載量跟注冊用戶量有點類似，可以二選一，具體看你們需求
日活指每日活躍的用戶數，這個對于一些工具、社交類產品來說尤為重要
次日活躍跟七日活躍也有點類似，都是指新用戶的返回率的，可以評估你們產品的粘性，一般跟拉新的指標一起用，才能確保用戶的質量
業務相關指標就不好說了，看你們產品跟業務

個人建議你的kpi中要幾個指標來結合，保證導進來的流量更健康。

置于如何預估下載量，一般是參考過去的數據以及上升率來綜合考慮。

例如：1月份的新用戶總量是10w，月均漲幅是100％，那么你可以從他的工作量以及可優化的aso流程來計算下個月的漲幅，一般在優化流程可控的步驟下，漲幅是能增加10％-20％之間的（成熟產品除外），即下個月漲幅可到120％，那么就是要達到22w的量。

ASO的結果縱然重要，但其過程也是你知道考核的重要依據，所以aso必須每天提交日報，包括的內容可參考下面（包含但不限于）：

app title、keywords、Description的優化記錄
每日的下載量，激活量，新增評論數等
每天keyword的搜索結果，可使用ASO100查詢
競品數據的變化

數據平臺可參考友盟、app annie、應用雷達、aso100、百度指數等

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/ge4r.html

總結

說實話，貌似沒有人喜歡KPI這種東西，大家都更喜歡相對寬松自在一點的環境。但就像高考一樣，不是最好的，但確是目前最合適的考察方式。KPI也一樣，畢竟公司需要知道每個員工的工作情況，而且盡量客觀，而不是主觀的判斷，因此對員工的績效考核還是十分必要的。至于采取的方式不僅僅是KPI，也可以是OKR，根據公司的具體情況靈活配置。