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榮耀標識做管理是什么，在創業后我重新思考了這個問題
做管理究竟是什么？是罵人嗎？本文從作者個人經歷出發，探討了管理者與員工之間的關系。啟發我們反思如何建立更和諧的工作關系。希望對你有所啟發。
剛創業，為了節省成本，我們在蹭一個老朋友的工位。也就是說，我們辦公在一起。
這兩天老朋友總在噴一個下屬，到什么程度呢？
這個下屬每說一句話、文檔里每寫一句話，都會被老朋友挑出很多很多毛病，批評他，甚至有點人身攻擊。
這讓我想起我剛工作的時候，老板就是這樣罵我的。
中午吃飯的時候，我對小助理韓呆說，第一份工作時我也這樣被老板罵。
基本上是我說一句，老板就罵一會。甚至我剛開口，還沒說一句整話，就被罵了起來。
導致后來，我每說一句話都很謹慎，要求自己邏輯清晰、直戳重點。
時間久了，這個技能就鍛煉出來了。
什么30秒電梯理論，我完全能應付，15秒我也能不急不忙的說一個大概。這就是一萬小時天才理論吧，在壓力下不斷挑戰自己，被逼無奈的挑戰。
現在回頭看，這些經歷都是避不開的。
畢竟我是三本畢業，剛到北京很難才找到一份做銷售的工作，而且自己性格又很靦腆，不太是做銷售的材料。老板肯定想多罵我，把我罵出來。
所以我還挺感謝他的。當然，如果不總說讓我去死，就更好一些。
話說回來，我現在創業了，也是老板。我會罵員工嗎，會讓他們「去死」嗎？
說說我的共事理念。
首先，在專業技能上能互相依靠。
就是我們一起把這個事做成，每個人都有自己的獨特價值，都能幫得上這個業務，這是成為團隊一員的最基本要求。
有朋友找我說，不要工資能不能加入。
雖然我總嚷嚷著控制成本，但這不只是錢的事，而是你加入有沒有價值。如果沒有，多一個人，就會變成負擔。
其次，大家是平等的。
這里的平等，當然是有限定條件的。在大家都是一個人這件事上，都是平等的。
比如，雖然我是老板，但我要尊重大家的專業能力、態度感受、個人空間等等，在目前人還很少的情況下，給大家足夠表達自己觀點的機會，而且要認真傾聽和反饋。
這是我理解的平等。
所以即使兩個人觀點不一樣，最終也無法達成一致，那么我們也可以正常的討論。
還有，都要有收獲，不僅是經濟上的。
張羅起一個公司，不能讓大家賺錢，就是耍流氓。這是必須要有的，但不是全部。
愿意和我共事的朋友，都有更高的追求，在自我實現層面。
也就是說，在賺錢的路上，也要實現自己的精神價值。這其實是一種更高層面的追求：不只要結果，還要求路徑。
再說回「批評」這件事。
批評有兩種作用，
1）針對做事方法，老板說了，員工以后才能改進；
2）針對做事態度，就是小鞭子抽一抽。
很多老板搞不清批評的作用，也達不成這兩種效果。
1）員工做事方法有問題，你得告訴人家問題在哪，應該怎么做才是對的。
我在大廠的時候，見過很多團隊管理者，就會傻批評同事，說怎么能這樣的、肯定不是這樣的、你怎么可以…這些都是廢話。
因為管理者自己也說不清，怎么做才是對的。
2）員工做事態度有問題，提醒一下，給點動力，這是正常的。
畢竟人都有惰性，團隊的價值之一就是互相監督，管理者可以鞭策一下。
但要注意方式。不要評判對方，更不能人身攻擊。比如說員工，像你這樣的人就是不行，或者帶上性別、地域、性格類型的那種評判。
所以我認為有價值的批評，就是上述方式，這也是我的管理風格。
韓呆說，你不是那種會罵人的老板。
我說，沒錯。但如果我覺得這個人不行，給了幾次機會也無濟于事。我就不會和他合作，不會浪費時間。
這樣的結果，其實是更直接更有效率的。
別罵人家，更不要PUA，和平分手對大家都好。
專欄作家
韓敘，微信公眾號：運營狗工作日記，人人都是產品經理專欄作家。原貓眼電影產品運營專家，創業時經歷了0到1的艱辛，在百度時規劃了海量用戶的玩法。從業10年，專注互聯網運營領域，包括產品運營、用戶運營、社區運營和UGC運營。
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題圖來自Unsplash，基于CC0協議。
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