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榮耀標識“廣進計劃”居然涉及供應鏈計劃？
這篇文章里，作者嘗試結合供應鏈思維，談了談關于電影《年會不能?！分小皬V進計劃”的看法，一起來看看作者的理解。
作為近5年豆瓣最高分的國產喜劇電影，《年會不能?！纷罱嵊?，把真實的職場故事搬到臺前，很多?？瓷先セ恼Q、搞笑、諷刺，但是又赤裸真實。故事的主線就是圍繞著企業的降本增效和裁員（財源）“廣進計劃”所展開。
筆者雖未直接從事過人力資源類崗位，但嘗試用供應鏈思維看“廣進計劃”，和大家分享探討幾個話題：
上篇：
- “廣進計劃”為何涉及供應鏈計劃？
- 企業為什么出現規模性裁員？根因是什么？
下篇：
- 出現規模性裁員后，為什么會有人覺得不合理或不公平？
- 為什么互聯網企業的人力資源供應鏈穩定性不如傳統企業？
上篇
1. “廣進計劃”為何涉及供應鏈計劃？
一提到降本增效，就離不開供應鏈話題，筆者在《從商業價值淺談供應鏈認知》中談到：從商業價值出發調動資源進行供給來滿足需求方需求的一系列活動就是供應鏈，供應鏈對商業價值的貢獻和意義在于發展生意規模、提升服務體驗、管理投入產出。
對于“廣進計劃”所涉及到的核心領域人力資源，筆者認為：通過人才的供給來滿足企業的人力資源需求，進而創造商業價值的過程，其實也是屬于供應鏈的。
從業務需求方申請需求到啟動招聘，從遴選、面試、錄用、培訓，最后到員工發揮價值的衡量等，支撐并管理人力資源的投入產出是人力資源供應鏈領域的核心工作內容之一。
理想的人力資源供應鏈，應該是基于企業發展的需求，在日常運營中對人力的需求計劃和供給計劃進行動態的招聘納新、篩選汰換，通過常態化手段（招聘管理和績效管理）盡可能保持人員供需關系的健康。因此“廣進計劃”所涉及的人力供給和需求匹配屬于供應鏈計劃的范疇。
企業即使需要規模性裁員，也應該從未來的業務發展方向出發，合理評估人力需求，自下而上地梳理當前業務現狀，合并計算人員冗余數，結合降本的目標進行“推拉結合”才是合理的計劃流程，最后通過“優化”來滿足未來需求，并減少組織的過程損耗。
而不應該像影片中這種自上而下地做計劃，為了達成企業降本6000萬的目標，換算出40%的員工裁員數，這種計劃可能短平快，但是粗暴的計劃會在后續帶來很多組織問題，例如影片中落到業務部門每個部門都盤人頭的40%無差別對待裁員，導致有些部門出現人力短缺影響業務正常運轉的問題。
2. 企業為什么出現規模性裁員？根因是什么？
被裁員的人有時候會覺得是自身能力問題、是自己不夠幸運或是和領導關系不到位……但每次隨著規模性裁員的消息爆出來，大家看到的官方原因諸如：宏觀政策調整、現金流問題、發展方向調整等原因。
很多中小企業確實有多方面經營問題，但很多大企業公布的財報依然穩健，只是增長沒有那么迅猛、業務發展方向仍在繼續……所以這些原因部分是表象，部分是官方說辭。從市場經濟角度來講：經濟下行肯定是重要原因之一。畢竟一家經濟健康的公司不養閑人，一家不健康的公司養不出賢人。
既然企業的人力資源也是供應鏈，并要制定合理的供應鏈計劃，因此從供應鏈思維出發，筆者認為規模性裁員的根因是：供應鏈中的供需關系不匹配，進一步講：
- 企業的發展需求<人力創造價值
- 企業的人力成本預算<人力成本現狀
供需匹配是企業人力資源供應鏈平衡發展的要素，人力供應鏈和實體產品供應鏈一樣都具有以下特征：復雜性、面向客戶需求、動態性、交叉性。
當前企業作為人力資源的客戶，需求本身也是波動的。
在企業高速發展的階段，開始投入基建，獲得市場不斷發展，人才瘋狂涌入，但所有市場、行業及企業都不是一直持續增長的，發展到了一定瓶頸必然會出現波動、瓶頸、甚至負增長。
當經濟形勢下行，企業需求就會慢慢發生變化，人力供給過剩的現象就會逐漸產生。人力供應鏈的需求計劃和供給計劃匹配也會發生變化：
- 計劃的回顧周期從每個季度可能變成每月
- 展望周期從未來1年變成未來3年
所以當做出規模性裁員的時候，應該是企業的相關決策人員對于未來長期發展和人力需求進行了通盤的考量、評估，進而做出的決策。
這個決策對于個體來說無疑是殘忍的，但是對于企業來說，這是其面對人力供應鏈問題的普遍且正常的解決方案之一，把每一個個體帶入企業決策者的角色，可能也會做出相同決策。
下篇
1. 出現規模性裁員后，為什么會有人覺得不合理或不公平？
電影里面的情節反映得很真實，當“廣進計劃”到執行階段時，很多個體會覺得企業的決策有諸多的不合理，例如：
- 創造價值更大的賺錢部門也在集體裁員！
- 一畢業就為公司拋頭顱灑熱血，年年的優秀員工被裁了？
- 和老板關系好是不是就相對安全？
- 為什么剛招進來沒多久的人被裁員了？
- 甚至剛裁員的人沒過多久又被招聘回來了？
這些現象背后的原因，筆者認為：受制于變動的業務需求、財務壓力、不穩定的人才供給等，HR很難有能力和資源做一個好的供應鏈計劃經理，既要平衡供需計劃又照顧好各方感受。有時候會為了完成任務“無腦執行”，自然就屬于做了低質量的計劃，而低質量計劃就會出現很多不合理的現象。
中國是一個人情和關系社會，職場也是如此，所以很多看似不合理的現象也就見怪不怪了。
例如電影中的人物，負責“廣進計劃”的計劃員們，從上至下的決策層、計劃層、執行層：徐云峰、托馬斯、皮特、胡師傅、馬杰等眾多HR，沒有人在真正客觀地做好供應鏈計劃。
尤其是主操刀人托馬斯，拉幫結派搞關系第一名，做計劃靠拍腦門，下面的人都在機械裁員，如果不是胡師傅的出現，誰考慮過“廣進計劃”的制定和執行過程的合理性？
上一篇筆者有提到：人力資源的供應鏈應該在日常做好供需聯動的計劃，但有時候計劃也要允許有變化的，尤其面對各種被動變化，像“廣進計劃”這種規模性達到40%的裁員，是日常計劃失調后做出應激反應的一刀切計劃，來湊公司的降本目標。
很多負責規模性裁員的人員，更多是考慮自己當前的那個裁夠人頭的KPI，完全顧不上未來計劃的合理性。也許剛實行完“廣進計劃”沒多久，有的部門發現計劃做錯了，再去招聘也不足為怪。
2. 為什么互聯網企業的人力資源供應鏈穩定性不如傳統企業？
影片中眾和集團本身是一家實體企業，隨著發展規模逐漸變大，以CEO徐云峰為代表的領導層逐步想要轉變為一家輕資產的互聯網+創新企業，而在這個過程中出現了一系列問題……電影情節也在映射一個現實問題，相比于傳統企業，互聯網企業的人力資源供應鏈穩定性似乎更差，表現在規模性裁員、生產關系問題等。
筆者嘗試用供應鏈思維對齊下兩者之間的“顆粒度”，用不那么恰當的類比分析來對比下兩個行業的人力資源供應鏈：
傳統行業像是農耕行業，圍繞企業的垂直領域的土地，一步一個腳印，按照農耕的各個環節春種秋收；而農耕的人力資源就像是Farmer。
互聯網行業像是狩獵行業，沒有固定的領域和邊界，可能打一槍換一個地方，哪里有獵物哪里就有新市場；而狩獵的人力資源就像是Hunter。
兩類行業商業價值的投入過程和產出結果也有著諸多不一樣，進而導致作為供應鏈核心資源的【人員】有著諸多不穩定性因素。
【投入過程】
傳統行業面對一項事情的投入像農民耕種的每個環節經過量化有相對明確的投入工時，就像眾和標準件廠一樣的傳統企業，生產的產品是固定的，一條生產線投入生產作業的總工時是相對穩定的，生產力相對剛性，所以基于企業業務需求，需要投入的人力資源相對容易測算。
互聯網行業面對的市場和產品領域不是固定的，一個人要做什么樣的事項很多時候都不固定，就算固定了，互聯網行業做事的效率就像狩獵一樣，生產力相對彈性，平均效率也許比傳統企業高，但是最高效率和最低效率相差巨大。
企業的發展方向受很多因素影響，尤其經常要面對宏觀環境、市場競爭、政策等變化，業務方向變來變去，外加互聯網企業的重要核心資產就是人力，有變化就容易聚焦到核心的人力資產。因此要做好互聯網公司的人力資源計劃，難度相對要更高。
【產出結果】
傳統行業看過程的努力也看歷史積累的結果，用辛勤勞作來獲得豐收衡量農民的產出結果，對于農民默默付出所擁有的土地和歷史上的糧食產量會給予認可。
互聯網行業更多的是為過程鼓掌為結果買單，不管你在哪里狩獵，用什么工具和方法狩獵，最后主要以速度和數量來衡量獵人的產出結果。昨天的結果只代表歷史，作為一個互聯網人，企業更在乎的是人力資源創造的增量價值。
筆者結合自身分別在傳統外企和互聯網公司的職業經歷深有體會：
在傳統行業就是一個蘿卜一個坑，方向聚焦，穩扎穩打，重復堅持，持續投入，成績是長期積累的結果。
而在互聯網公司要不斷地找新領地狩獵，邊界感相對很弱，有一個新機會大家一擁而入，而作為一個互聯網產品經理，不同時段工作量和效率可能相差10倍，當存量的產品建設完成，問題解決完成，獲得今年的成績更多代表今年，明年又要找到新的領地狩獵。
傳統行業和互聯網行業對投入過程的方式和產出結果的衡量不同，直接導致了行業的人力資源供應鏈計劃制定的“顆粒度”不同，計劃制定的難度、有效性和質量就不同，差異最后就顯現在供應鏈的穩定性上。
因此供應鏈的核心資源具體落在某個人、群體就會有各種不穩定性因素，外加互聯網企業寡頭效應明顯，且互聯網人更善于利用媒體資源，就會產生大家?？吹降幕ヂ摼W公司生產關系復雜、底層員工吐槽多等現象博人眼球，甚至像“廣進計劃”這樣變化頻繁的現象在互聯網公司發生。
結語
Q：“廣進計劃”為何涉及供應鏈計劃？
A：“廣進計劃”涉及的核心對象是人力資源，圍繞企業需求和人力供給的匹配屬于供應鏈計劃范疇。
Q：企業為什么出現規模性裁員？根因是什么？
A：人力資源供應鏈中的供需不匹配：業務需求和人員價值供給不匹配、成本預算和業務現狀不匹配。
Q：出現規模性裁員后，為什么會有人覺得不合理或不公平？
A：HR受多種因素影響，很難在短期內做好一個供應鏈計劃經理的決策并做出高質量的計劃。
Q：為什么互聯網企業的人力資源供應鏈穩定性不如傳統企業？
A：傳統行業和互聯網行業的投入過程和產出衡量不同，導致計劃制定的“顆粒度”不同，呈現的人力資源供應鏈的穩定性有了很大差異。
最后，對于個人而言，在經濟下行時代面對諸多的不確定性。不過分焦慮，前瞻性地看個人規劃，調整自己的期待和現實的差距，在迷茫中堅守長期價值。認清問題的本質，改變我們能改變的，接受我們不能改變的。
無論是經歷過“廣進計劃”還是擔心面對“廣進計劃”，希望大家有機會分享自己的想法，一起探討面對不確定的世界如何做好個人計劃。謝謝！
本文由 @長睿供應鏈思維 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
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