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如今，OKR工作法在國內越來越火，受到了各行各業的嘗試。那么，OKR工作法究竟是怎么用的呢？本文對此進行了解析，一起來看看吧。

近幾年OKR在中國國內越來越火了。越來越多不同行業和類型的企業都在嘗試。比如大家熟知的字節跳動、百度、小米等互聯網公司在推行OKR工作法。

今天就和大家聊聊人人都在提的OKR工作法到底怎么用。

一、企業為什么需要OKR工作法？

一些創業型企業的團隊往往遇到這樣的困擾，明明團隊成員都很努力，但是執行效果卻不佳。很大的原因就是個體對目標的理解不同，導致執行的時候有偏差。而企業發展的核心要素就是目標一致，這樣才能高效溝通協作。

所以如何使員工的工作更有目的性，如何使員工的行為與公司的目標相關，如何提高企業的團隊協作，如何提高企業的目標達成，如何提高團隊的執行力就是至關重要的問題。

OKR就是解決這個問題的。

二、什么是OKR工作法

OKR工作法其實是戰略落地的工具。幫助你聚焦核心目標，落實推進，高效完成目標。OKR工作法是由兩部分構成的，第一部分是O（Objectives）關鍵目標，另一部分是KR（Key results）關鍵結果。濃縮在一起，OKR 就是「為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施」。

通過OKR工作法，你可以確定你的關鍵目標，然后去尋找為了實現這個關鍵目標，你應該實現哪些關鍵結果。通俗點說，首先你要明白要做的事情是什么，然后明確如何確認你做到了這些事情。

舉個例子，如果你的團隊的目標是保持業績的持續上漲，但是你的團隊并不知道實現業績上漲需要哪些關鍵因素和指標。執行目標的時候，對于要完成的步驟和任務不清晰，無法量化需要達成的目標，執行力非常低效。但如果你設置了3-5個可以量化的關鍵結果，那么目標就更有效完成。

三、如何設定一個好的OKR

首先要明確一點，OKR是戰略落地工作，是目標管理工具，但不是績效考核工具。

尤其是挑戰型OKR，需要激發團隊成員的極限，如果這個目標需要考核的話，團隊成員會默認設置更容易達成的目標，就無法挑戰團隊成員的極限。

承諾型OKR是個人或組織達成的共識，目標完成度應該為1，它是需要考核的，但是又公開透明、自上而下討論，可以調動成員或組織的內驅力。

1、好的OKR需要具備四個特征

1. 關聯公司的愿景使命，保持正確的方向
2. 讓人有做事的激情
3. 關鍵結果具有挑戰性
4. 結果目標必須可衡量

舉個例子：這個是某銷售制定的OKR，這個OKR制定的就非常好。

其中實現業績持續增長關聯公司的愿景使命；三個關鍵結果分解關鍵目標，執行有方向、有激情；吸引5000新客戶，關鍵結果具有挑戰性；相較于上半年業績增長30%，結果目標可衡量。

2、設定OKR的六個重點

• 明確企業使命，簡潔好記
• 自上而下制定團隊OKR
• 目標具有挑戰性，不要隱藏實力
• 目標最好不要超過一個
• 整合全員看法和創意，剔除重復的，整合相似的
• 針對目標設置3~4個能衡量目標實現的關鍵結果

OKR需要整合團隊全員的看法和創意，而不是老板制定OKR，然后讓員工自己去拆解。OKR是需要共同討論，共同制定的。

3、設定OKR的三個原則

• 目標要明確具體
• 目標要有時間期限
• 執行的主題必須清楚

四、如何運行好你的OKR

目標要明確且具體的傳達給所有人，達成共識。

高頻跟進OKR。當初設定的關鍵結果完成情況怎么樣，當前的任務是什么，未來還需要做哪些努力。

復盤OKR。一個季度末，團隊成員要充分討論：這個季度的OKR設置是否合理、執行情況如何、哪些需要保持、哪些需要調整、在下一周期中如何改進。

OKR無法達成的5個因素

1. 設定多個目標，沒有優先級
2. 中途輕易放棄
3. 沒把時間花在重要事情上
4. 沒有做好落實目標的具體計劃
5. 團隊缺乏溝通，成員不理解團隊目標

綜上所述，OKR是把員工“要我做”的事情變成“我要做”的事情，激發員工內在的動力；把員工的目標和企業的目標相統一，打造企業高效執行力，讓企業迅速發展。