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OKR和KPI都是衡量工作成果的一大管理工具，那么它們之間有什么區別？管理者應該怎么選擇績效工具？如何保證團隊發展呢？本文對此進行探討，一起來看看吧。

關于OKR和KPI的區別，有個比喻非常形象。KPI是人扔飛盤讓狗撿回來，OKR是狗自己扔飛盤再自己撿回來。

在企業管理中，用OKR好，還是用KPI好？管理者應該怎么選擇績效工具？領導者應該怎么保證團隊發展？OKR和KPI的本質區別有哪些？今天和大家一起聊聊。

一、OKR和KPI到底是什么？

OKR的中文名稱是 “目標與關鍵結果”，是一個風靡全球的目標管理工具。

簡單來說，就是整個公司、團隊和個人都要設立目標（Objective）和衡量這些目標完成與否的關鍵結果（Key Results）。

OKR的優點是根據公司目標，自主制定“怎么做”“如何做”；缺點是不聯動績效，員工容易缺乏動力。

KPI的中文名稱是“關鍵績效指標”，是一個目標式量化管理指標。

KPI是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。

建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

二、OKR和KPI到底有什么區別？

OKR是“目標與關鍵結果”：是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。能夠以終為始，始終聚焦于客戶的需求和變化，不斷進行產品的創新迭代，滿足客戶需求，引領市場潮流。

KPI是“關鍵績效指標”：是一種衡量員工表現好壞、對公司整體進行績效管理的工具，與公司的整體策略和目標密切聯系。KPI就是：你考核什么，你就會得到什么。有助于提高運營效率，但在需要捕捉市場機會和創新選代的時代，KPI會阻礙創新。

一位前谷歌高管說：管理銷售團隊、流水線車間、單一重復確定性工作用KPI，千萬別用OKR。

OKR是指南針，KPI是秒表。指南針最重要的作用，是讓一個無法用數字考核的團隊，比如谷歌的工程師團隊，通過層層分解的目標和關鍵任務，向同一個方向協同前行。

OKR和KPI的本質是不同的：OKR聚焦于最終的目標，讓我們做正確的事情，KPI聚焦于運營的過程指標，讓我們按正確的方法做事情，以提高效率。

KPI它更適合在于確定的環境，所以我自上而下做KPI的分解是可以的，因為領導知道你接下來做什么事情。但是在不確定的環境下，我們OKR它的價值就會更大，因為它要求人的主觀能動性會發揮更大的價值。

三、OKR有什么價值？

第一，嚴密的思考框架。

OKR不是簡單的每個周期跟蹤一下執行結果，而是思考這些數字對組織意味什么。

第二，持續的紀律要求。

OKR代表了一種時間和精力上的承諾。

第三，確保員工緊密協作。

OKR目的在于促進員工團隊的協作，與組織的目標對齊，而不是對員工的績效考核。

第四，精力聚焦。

OKR用于核心的業務目標，而非常規事項的簡單羅列。

第五，可衡量的貢獻。

對最終結果確保要可衡量，而非靠主觀評價。

第六，促進組織成長。

判斷OKR實施成功與否的最終標準，就是看是否促進了組織成長。

OKR這么好，所有的企業都適合OKR嗎？

你需要知道的一個事實是：不是每個企業都適合OKR。實施OKR之前你需要想明白：你的企業是否希望這一種文化：敢于創新，敢于嘗試，包容失敗，員工是否有自我學習和自我驅動力的素質。
如果符合的話，那么OKR就適合你。實施OKR的時候，好的工具可以讓你的團隊事半功倍。

其實，OKR和KPI不是非此即彼的關系，很多公司都是會根據公司的實際情況去靈活運用OKR和KPI。比如阿里巴巴，他們的高級管理者會使用OKR去定戰略，初級管理者會使用KPI去拿結果。