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腰部的勞務公司是有一定的規?？诒墓?，但在經濟下行的環境下又該何去何從呢？讓我們跟著作者來分析一下吧~

我在內部開會時提過一個小學生?？嫉臄祵W題，兩列相向行駛的火車何時能夠相遇？

經濟復蘇是整個社會的目標，國家對應的政策方針是一列火車頭，我們企業或個人是另一列火車頭，如果我們不開動，只等國家頒布一道救市的靈丹妙藥，那萬一國家也還在摸索期呢，誰為社會的時間負責。兩列火車同時開動，我們總能比原來的計劃多省一點時間，這是行動的價值。

一、腰部勞務公司困境：囚徒陷阱

1. 何為腰部勞務公司？

經營超過3年-5年，有一定派遣在職規模，曾經在職人數過千，老板在本地甲乙方圈都有口碑，完成了早期的原始資金積累。

2. 有哪些困境？

說一千道一萬，只有一個困境，以往賴以生存的用人訂單突然消失了，要的人零零散散，一個原本完整的招工訂單被切成幾十份，大家過去卓有成效的商務能力重新洗牌，市場看交付結果，而不是吹噓的本領。原本已經單薄的利潤，現在同行為了生存，開始明目張膽的搶單、送單，可以不賺錢，先建立合作關系。市場不景氣時，上下游彼此也不再是親密無間的戰友，先保自己生存，整個市場表現出了一種經營信心低到塵埃的狀態。

10月至今，我陸續走訪了珠三角區域不同城市的客戶，從深圳龍華到廣州番禺，再到東莞厚街，勞務公司經營者們傳遞的“喪”，我這個始終不離一線的人雖理解之至，同時又想給他們打一桶氣，畢竟我們不能在市場不像以前那么火熱后就開始消極應戰，市場不會圍繞我們的意志去調整，這不現實。生活還要繼續，公司還要繼續發展，適應環境變化，及時調整，會是一個合適的時機。

簡單概括下，當前腰部勞務公司遇到的困境：

• 制造業訂單大幅萎縮，傳統普工的勞務派遣是否還可以繼續做？
• 國稅開始點名勞務派遣公司，社保的雷會不會爆炸？
• 服務標準化與資本雙重壓迫下，行業呈現馬太效應，頭部越大，尾部越小，中間層是煉獄，向上競爭贏的可能性小，平流層競爭粗暴無序，紅海里找藍點，很迷茫，不知道做勞務未來發展方向在哪呢？
• 想嘗試電商倉儲服務業派遣，因為不熟悉業務落地具體流程，對于成本細節的這項關鍵指標的把控，倉儲派遣業務的利潤是向內省出來的，內部成本中心的建設。
• 向外尋找新增營收，向內找利潤。業務基本盤不穩定的前提下，去外擴，等于給高速行駛的車換輪胎，是非常危險的事，要謹慎處理。
• 避免出現頭痛醫頭腳痛醫腳的情況，從問題根源入手，提高管理團隊的經營能力與市場敏感度，公司內部缺乏有效的人才梯隊培養計劃。

二、試試新藥：干起來，困惑就少一半

“人從悲哀中落落方方的走出來，就是藝術家。”

從去年11月開始到現在，總有客戶問我們，勞務到底還能不能繼續做？

無論我們說能做，或者不能做，都不能代表整個市場。我們只能說今年會有一批勞務公司倒下，因為當下首先拼的是活下來，活下來說明你找到了自己的市場價值，找到了自己的競爭壁壘。倒下的就是泡沫，就是我們經常講的過剩產能。

如果你要問行業還能不能做，有沒有前景，那我可以明確給出答案，行業未來仍有巨大的上升空間，人力資源從來都是一個穩定性高且具有逆周期性能力的行業。

非正式的就業方式，最早起源于20世紀20年代的美國，在經濟大蕭條的背景下，為了解決失業和社會保障問題，靈活用工（非稅優變現業務）應運而生。此外，日本和歐洲等其他海外發達國家的靈活用工，也都在經濟低迷時期開始發展。

在靈活用工市場從起步到發展成熟的過程中，主要有3個方面的因素在推動：

1. 第一，產業結構調整，經濟逐步進入低速增長結算，企業開始尋求更低成本的用工方式，另外服務業的快速發展，也使得靈活就業的需求明顯增長；
2. 第二，政策的不斷完善為多元化靈活用工的發展開路；
3. 第三，人口老齡化趨勢下，靈活用工的作用凸顯。經濟增長的阻力反而會刺激多元化用工業務的發展，靈活就業在發展早期具備一定的抗周期屬性。

所以，真正的非正式用工業務才剛剛進入發展期，只不過市場要開始從無序變得有序，從粗放變得精細。人力資源行業做的是人口流動的生意，高頻的就業轉化考驗的是人力資源公司的運營能力，成本控制能力，甚至是員工全生命周期的服務能力。

聚焦市場化的核心競爭力，對于一家人力資源公司而言，是現在必須考慮清楚的問題。在當下的競爭環境下，是邊求發展，邊保生存。

什么是戰略，真正要打起來了，哪些東西是沒用的，哪些東西是可以舍棄，戰略的核心是“略”。

聚焦主航道，就是找到一個針尖領域，一點打透，千萬不要把你的針尖做成火柴頭那么大。今年該聚焦什么，你可以從以下三個方向去找找答案。

1. 提高精益交付的穩定性與產能

精益交付能力，不是選擇題?，F在的行業內一片呼聲是市場不缺藍領，到了真刀真槍要交付的時候，還是一地雞毛。今年我們看到行業內諸如云生集團、仕邦集團等原來行業內做人事外包的頭部企業，招兵買馬，組建自己的交付中心，最終發現今年的招聘交付能力的打造，不再是道可有可無的選擇題，它長在人力資源這顆大樹的根部，負責給不同階段的人力資源公司輸送養分。

過去幾年行業內有很多聲音，聊到價格戰以及內卷的時候，大家撇撇嘴，說這家公司不講武德。而在今年，相信不再有人做撇撇嘴這個動作了，老虎來了，你只能全力跑過身邊的同行者才有生的機會。

2. 重視垂類市場的業務機會

產業市場，是垂類賽道，做垂類賽道的主要目的是通過垂直的品牌能力和觸達能力，建立核心的成本壁壘，（比如：做一個專門垂直于美容行業的招聘品牌，通過與更對垂直甲方聯營，打造行業內美容人才的培養輸出）。此模式更容易實現“羊毛出在狗身上，豬買單”的互聯網邏輯。垂直一定是未來趨勢，可重點關注。

第三產業也就是服務業，目前來看，市場增長空間較大，很多人力資源公司已經開始布局，但在進入這個賽道的過程中會逐漸發現，這個行業雖然有巨大的市場需求，但其價格空間，拓客方式，送人服務流程與制造業藍領存在巨大差異。進入服務業派遣賽道，可能需要將原有的流程和組織進行全部重構，才能適配這個市場的業務模型。

3. 強品牌意識，服務是長尾，有持續影響力

規則是個很玄的事情，具象化的表述出來就是，掌握核心資源的人，通過規則建立實現更高溢價，建立強價值品牌。

舉個例子來說明：2018年在行業的供需關系上，求職者是核心稀缺資源，因此有部分公司，比如華輝、我打，全公司加碼，all in到求職者獲取中去，在掌握了求職者資源之后，反向對崗位提供方輸出品牌與規則，就是你不只要知道我是誰，你還要知道我的規矩是什么。（這里可能有人會說，那到反過來的時候別人不得變本加厲的拿捏你嗎，這里大家可以思考一下，是否真的會這樣。）

而今年，在行業供需關系上，崗位是核心資源，所有公司都在all in崗位獲取，我們看到的頭部公司正在向供應商、求職者輸出品牌和規則。

市場一直在變，總有不變的地方，我們不是被動守，而是主動應對。創造與前進，是一對李生兄弟，推動社會的火車頭向前駛去。前文我提到，“市場不會圍繞我們的意志去調整”，但如果意志帶來時間的轉換，難道它永遠不會變化嗎？

毫無疑問，每個冬天之后，都有春天來臨…