在企業數字化轉型的過程中，數字化系統需要和企業文化相協同。這篇文章里，作者結合某公司內部的“游戲化管理”項目做了實例分享，不妨來看一下。

大家都看過《亮劍》吧，無論是“新一團”還是“獨立團”，李云龍帶的軍隊都是嗷嗷叫的部隊，一支有氣質、有性格的團隊，是與首任軍事指揮官或者說是團隊的創始人有關，李云龍作為指揮官的性格強悍，這支部隊就強悍，就嗷嗷叫，這支部隊就有了靈魂。

人的性格決定命運，一支團隊的命運就是帶隊的人決定的，這種傳承，這種靈魂，放在企業，就叫企業文化。

企業文化是老板的文化，他是由老板的性格決定的，帶著這個老板的最初的印跡。每個企業都有它獨特的發展歷程，都有它獨特的生存方式，所以，企業數字化轉型項目的成功，并非僅依靠購買軟件系統和組建試點團隊。一個與企業實際運作方式及文化大相徑庭的數字化系統，是無法落實的。

要想實現數字化變革，企業領導需要認識到這并非簡單的試錯過程。

以網龍公司內部的“游戲化管理”項目作實例，我分享下相關經驗。

“DJ”得益于海外留學和工作的經歷，DJ在公司內部倡導并推動“學習、創新、快樂、真誠”的企業文化，鼓勵員工之間直接、真誠的溝通，因此ND（網龍）具有很鮮明的歐美管理風格，但是由于福州本地人才匱乏等原因，也存在很多中國企業管理上的通病，當然這也是大多數國內企業面臨的現狀。

網龍運用創新的游戲化管理系統進行數字化管理，結合積分、勛章等元素融入日常工作，提升員工生產力及參與度，“游戲化管理的核心不在于外在形式，而重在內在精神，須遵守管理基本原則，一切均應圍繞組織目標進行?！?/p>

一、以積分獎勵為主導的行為激勵機制

• 懸賞系統：正面引導；
• Bug系統：負面糾正；
• 競拍系統：積分疏導；

網龍獨特的內審（Bug）系統，任何員工任何時刻可對公司問題提出Bug，直接交由董事長直管的內審部。內審部共有六名員工，每周處理約200至300個Bug，分為建議類及意見類。各部門設有接口人處理相關Bug，同時，內審部設有嚴密的反饋人匿名保護措施，并要求相關部門在兩天內作出回應。若員工對回應不滿，可拒絕結單。

網龍以虛擬積分作為驅動動力，激發公司倡導的行為，塑造企業文化，提升績效。員工可通過多種途徑獲取積分：發現與解決公司Bug；通過“懸賞系統”解決問題；上傳優質學習材料；參與新品測試；公司運動會、“91狂歡節”等活動志愿者招募；出勤良好等行為亦將贈送積分；此外，對于工作滿一年的員工，公司將額外贈送積分；

積分的疏導途徑則為網龍的競拍系統。公司每季度及重大節假日皆會舉辦競拍活動，購買員工關注的商品用于競拍，每次競拍競爭激烈。

網龍內網平臺設有兩個排行榜：榮譽榜，即員工積累的分數排名；消費榜，即員工競拍所得商品數量排名。

網龍以積分體系為核心，實現了內審、懸賞及競拍三大系統的緊密配合：懸賞為正向引導，Bug為負向修正，競拍則為積分疏導。網龍公司積分系統以“寬入口、嚴出口”為原則，充分發揮積分引導作用。

二、以游戲化星級為核心的激勵協同機制

積分獎勵側重物質激勵，游戲化星級顯示“江湖地位”。

網龍的游戲化星級分為基礎星級與浮動星級，以職務級別為依據，依據以下要素綜合評定：職務級別、公司服務年限；積分；通過公司各類認證考試；授課、課件開發；專業競賽、評審、知識分享、主持、娛樂活動、員工社團、伯樂獎、T20團隊獎；業務創新；人才培養（導師制度）；年度績效；年度評價；書籍出版、職稱認證等。

鑒于公司文化較為抽象，游戲化星級能明確告知員工公司倡導行為（包括文化與績效）清單，且通過實時的游戲化加星及直觀數值展示顯得更為實在。游戲化星級與每位員工每月的彈性福利（公司給予員工的額外福利）掛鉤。

憑借網龍這一風格理念，我曾主導設計過“多學”這款面向企業的學習培訓產品。然而，因不同企業特性各異，在實踐應用時，許多企業僅啟用了部分功能，無從發揮其核心價值。

因此，在企業數字化轉型中，關鍵點并非在系統本身，而是如何利用系統以及由何人推動數字化，并根據企業特性，選擇合適的數字化方案。