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SDR團隊的存在，可以幫助企業更好地做好市場拓展，并為企業帶去一定效益。那么，怎么搭建一支具備規模化增長潛力的SDR團隊呢？這篇文章里，作者做了拆解和總結，一起來看一下。

在數字化浪潮洶涌的當下，企業若想實現跨越式的發展，一支高效且可復制的SDR（Sales Development Representative，銷售開發代表）團隊無疑是不可或缺的關鍵力量。SDR團隊以其獨特的優勢，如精準定位潛在客戶、高效轉化商機等，成為企業市場拓展的得力助手。

那么，如何打造這樣一支具備規?；鲩L潛力的SDR團隊呢？這正是本文將要探討的核心問題。

一、SDR團隊的搭建與培訓

SDR作為銷售團隊的先鋒部隊，其主要任務是通過市場調研、線索挖掘和初步溝通，篩選出高潛力客戶，為后續的銷售轉化奠定堅實基礎。

團隊主管一般需要花費 1-2 個月時間才能完成團隊的初步搭建。在這過程中，需要逐步沉淀針對 DR 人員的培訓材料并形成工作流程 SOP。因此，打造可復制的SDR團隊，搭建團隊是至關重要的一步，通過建立一套完善的選拔與培訓機制，確保團隊成員具備扎實的專業知識和良好的溝通能力。

1. SDR團隊的搭建

崗位角色畫像：溝通能力、表達技巧與應變能力不可或缺，同時情商、傾聽能力和親和力也至關重要，它們共同構成了快速建立信任的基礎。善于提問、抗壓能力以及持續學習并拓寬知識面的能力，包括行業專業知識的深度與廣度，也是崗位所必需的。此外，數據分析的敏銳度和善于總結迭代優化、解決問題的能力，更是提升工作成效的關鍵。

SDR崗位的周期通常介于12至16個月之間，而在穩定發展的企業中，這一周期甚至可能延長至24個月。由于SDR需要充足的時間來積累日后成功所需的經驗和技能，因此，企業對其能力的培養以及SDR自身的耐心與毅力都顯得至關重要。

2. SDR團隊的培訓

我們將SDR培訓分為四個階段，從基礎到深入，逐步提升他們的專業能力。學習期主要涵蓋公司行業知識、崗位認知、協同合作規范以及產品知識等；客服期則注重于識別高意向客戶、挖掘需求以及提供解決方案的能力；向導期則要求SDR能夠管理線索的全生命周期，包括線索培育、打分、分層等；顧問期則是讓SDR成為市場和銷售團隊的有力助手，掌握多渠道打法、內容運營以及客戶開拓的技巧。每個階段都有相應的時間周期，以確保SDR團隊能夠穩定產出。

在與客戶溝通的過程中，話術的調整和優化顯得尤為重要。在觸客階段都需要通過線上或電話溝通與客戶建立聯系。我們拆解SDR觸客的每個動作，根據不同的客戶來源、規模和行業給出恰當的話術。通過話術演練、角色扮演以及電話錄音復盤等方式，SDR能夠快速提升溝通能力。

拓展線索是SDR工作中最具挑戰性的部分。我們將其分為找企業、找KP和挖需求三個環節。在找企業階段，市場部門發揮關鍵作用，通過大數據營銷、定向名單等方式幫助SDR鎖定目標企業；找KP則需要SDR發揮專業技能，與目標企業的關鍵人物建立聯系并展示公司價值；挖需求則是在確認客戶滿足客戶畫像原則后，快速反應并推進后續工作。

調話術、找企業、找KP、確認是否符合客戶畫像，這是一個循環往復的過程。我們為SDR團隊創建了一套可用于學習和改進的流程，基于企業業績的增長需求，拆解關鍵指標并核算人效。通過這樣的方法，我們發現B2B企業實現可復制的規模化增長并非難事。

二、SDR 工作衡量指標

SDR工作衡量指標

① 為了確保SDR能完成基本業績目標，我們設定了一系列工作量關鍵指標。

這些指標包括外呼電話量，要求日電話量超過130個，且其中有效電話（通話時長大于60秒）需達到50個以上；或者月度電話總量不少于1500分鐘。同時，我們注重與客戶的互動質量，要求SDR每日至少與3個客戶通過微信溝通并發送相關資料。

在SDR外呼方面，我們還設置了新增線索挖掘量這一指標，要求每日在CRM系統中新增5條線索錄入（去除重復客戶），以擴充企業線索池數據庫。部分企業還會考慮線下活動場次的獲客線索量或生態合作伙伴宣講場次及轉出的MQL數量。

② 工作質量指標，我們主要關注SDR與線索轉化率的關聯。

對于精細化劃分的SDR團隊，我們按月考核SDR的外呼轉出量，例如某SaaS廠商要求SDR每月邀約上門量超過5個，部分企業甚至要求達到15個以上。對于未進行精細化劃分的團隊，我們則按照日均MQL轉出量進行考核，這取決于市場團隊在Inbound和Outbound上的投入、銷售團隊規模及業務需求。

此外，企業對MQL-SQL的轉化率要求嚴格，通常要求大于30%，甚至有的企業要求達到60%。部分企業還會設置銷售退回MQL的指標，以確保MQL的高意向度。同時，SDR對市場渠道來源線索的答復率和有效線索合格率也是重要的考核指標。

在SQL轉化為商機并最終贏單的過程中，不同企業有不同的考核方式。有的企業關注SDR為企業創造的銷售機會數量和比例，而有的企業則僅考核MQL的數量或指標。

為了提升SDR團隊的工作質量和與銷售團隊的協同效率，越來越多的B2B企業采用簽約贏單等指標進行牽引，并通過設立贏單獎金、簽約提成等中長期獎勵內容，使SDR業績與公司整體業績緊密掛鉤，從而降低SDR的流失和轉崗率。

三、SDR團隊管理與薪酬設計

1. SDR團隊管理

團隊管理與薪酬體系設計是確保企業高效運作的關鍵環節。在SDR的管理體系中，我們首先要明確SDR團隊與上下游部門的關系，以確保順暢的溝通與協作。

SDR團隊上游的市場增長部門，涵蓋SEM/SEO、內容創作、活動策劃等多個領域。雙方需緊密合作，及時反饋線索轉化情況，并積極調配內容、活動資源及Martech工具，以提升線索轉化效率。下游的銷售部門則是SDR團隊的重要合作伙伴。銷售部門需及時跟進客戶，做好銷售記錄，并在遇到問題時與DR保持溝通，確保每個MQL線索得到充分利用。

企業需根據自身的業務發展和組織架構來設定管理標準。我們需要精心設計線索在各部門之間的流轉流程，明確各部門的職責邊界，并對齊各個環節的標準。這樣做能夠避免線索流轉中的空白地帶和權責不明的情況，從而優化團隊管理。

在線索流轉過程中，市場、DR與銷售需共同確認一系列關鍵標準，包括線索來源、線索分層分級、客戶類型定義、MQL轉換為SQL的標準、線索進入無效池或培育池的條件、銷售創建客戶和商機的時機、客戶去重管理、商機審批流程，以及POC和測試賬號的申請條件等。

為確保這些關鍵定義能夠在企業內得到廣泛認同和有效執行，我們需要與公司高管、市場部門、SDR團隊和銷售團隊進行深入溝通，達成共識，并將這些定義作為公司日常運作的共同語言。這樣不僅能夠減少管理誤會，還能促進各部門之間的高效協同，為企業的持續發展奠定堅實基礎。

2. SDR薪酬設計

SDR崗位的薪酬設計是一項至關重要的任務，它必須充分尊重人性，以激發員工的積極性與創造力。在B2B市場中，SDR薪酬的設計往往基于一系列核心指標，包括個人/團隊的工作量、工作質量、轉化率、MQL退回率以及贏單/簽約提成等，旨在構建公平、有效的激勵體系。

在先進的B2B企業中，SDR崗位的薪酬結構通常包括底薪、個人/團隊績效獎金以及贏單/簽約提成等2-3個部分。其中，績效獎金作為一種短期激勵，旨在確保SDR每日能夠穩定、高效地轉出MQL至銷售團隊，進而推動銷售流程的順利進行。

而贏單/簽約提成則是對SDR個人的長期激勵，它有助于保障團隊在一定時期內的穩定性，促進團隊的持續發展與成長。由于B2B銷售的平均成單周期較長，可能長達半年到一年，即使是輕便型SaaS產品，平均也需要一周左右的時間。因此，贏單提成不僅激勵SDR團隊重視線索的培育與孵化，做好線索的全生命周期管理，還促使SDR與銷售團隊緊密協作，共同贏取訂單，形成完整的營銷閉環。

通過這樣的薪酬設計，企業可以激發SDR團隊的潛力，提升整體業績，實現企業與員工的共贏。

四、SDR未來成長職業規劃

目前，B2B市場為DR提供了多樣化的晉升和轉崗通道，為他們的職業發展提供了廣闊的空間。

首先，SDR的職業發展路徑呈現出橫向與縱向的廣度與深度。在直線上升通道中，隨著公司的發展和組織變革，SDR可以逐步晉升為小組組長、部門主管、總監，甚至成為線索運營負責人或大數據營銷負責人。

此外，DR還可以選擇轉崗至銷售序列，為SMB電銷、區域銷售或大客戶KA銷售輸送人才，形成堅實的后盾。同時，DR也有機會轉崗至市場或運營部門，擔任線索運營、用戶運營、數字營銷等職位，或者轉型為客戶成功經理，拓展職業領域。

對于SDR這一崗位，作為企業面向客戶的第一窗口，它在客戶溝通、解決問題、團隊合作和時間管理等方面為SDR積累了豐富經驗。通過深入了解產品、業務和客戶流程，SDR可以在個人成長和職業生涯發展中獲得有力支持。在這個過程中，SDR可以有目標地深度發展，逐漸轉型為市場中的專業人才。

綜上所述，打造可復制的規?；鲩L的SDR團隊需要從多個方面入手，包括選拔與培訓、有效的績效考核指標、團隊管理和有吸引力的薪酬設計、未來成長規劃等。只有綜合運用這些策略和方法，我們才能構建出一支高效、穩定且具備強大增長潛力的SDR團隊，為企業的發展注入源源不斷的動力。