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在面對問題時，保持客觀與獨立判斷，或許才是解救焦慮的解藥。因此，在面對裁員等困擾時，我們不妨先看清裁員背后的邏輯，然后找到個體的應(yīng)對方式。

周六在北京五壞外的街區(qū)閑逛，發(fā)現(xiàn)隨處可見的人們，有人行色匆匆，有人在閑聊，話題始終離不開裁員和AI。

有人說：某某大廠最近在裁員，比例可能超過20%.

有人說：我們公司最近在裁員，研發(fā)基本全裁了；

除了他們在說。

各大微信公眾號也在說裁員：從人力資源、組織效率、人均產(chǎn)出、企業(yè)產(chǎn)品階段等不同角度，加上競對企業(yè)之間的對比，顯得更具說服力。

有人說：AI最近發(fā)展真的迅猛，聽說有不少崗位已經(jīng)被替代；

有人說：通用AI真可能會威脅到人類。

除了他們在說。

各大知識付費平臺也在說AI：從最新資訊（從ChatGPT到MidJourney再到Sora和Suno）、大模型的參數(shù)與硬件（比如英偉達的最新顯卡，GPT 5的參數(shù)將無可預(yù)料）、顛覆行業(yè)（比如先顛覆影視行業(yè)，再顛覆營銷行業(yè)等）、應(yīng)用場景等不同角度。

最近這幾年經(jīng)歷的多，想的也多，看到的多，聽到的更多，除了讓自己更焦慮之外，好像并沒有什么收獲，就像現(xiàn)在已是零點，毫無困意的在火車上這下段文字一樣。

唯一感到充實且自在的時刻，就是弄清楚緣由且專注做（有意義）事的時候。

所以自覺到了復(fù)盤之時，想徹底弄明白其中的來龍去脈，讓自己保持客觀與獨立判斷，才是解救焦慮的解藥，故有此分享。

先從裁員說起。

一、“雙減”來了：裁員

2021年4月，我離開了工作近三年的在線教育領(lǐng)軍企業(yè)A。那時，我持有的公司股票價格從73美元的行權(quán)價飆升到90美元，這反映了在線教育的光明前景和繁榮景象。

不久后，我加入了另一家頂尖在線教育企業(yè)B，薪水提高了近30%，期權(quán)等福利也相當豐厚。然而，試用期剛過一半，7月份“雙減”政策出臺，我遭遇了人生中的第一次裁員。

裁員的通知是在前一天晚上收到的，第二天上午我還正常參與評審需求，下午就簽了離職協(xié)議，整個過程迅速而干脆。

工作了近十年，突然得到一個長假，喜悅之情超過了失落。但次日，當我背著包回到小區(qū)門口時，卻被告知小區(qū)已被封閉，我不得不在家中隔離了將近半個月。

二、“業(yè)務(wù)黃了”：裁員

兩個月后，我加入了另一家在線教育領(lǐng)軍企業(yè)C，負責B端素養(yǎng)產(chǎn)品，這對我來說是輕車熟路。得益于領(lǐng)導(dǎo)的信任，我在半年內(nèi)從獨立工作晉升為領(lǐng)導(dǎo)一個小團隊，我感到正是我發(fā)揮作用的時候。

然而，就在我還在為一個新的硬件產(chǎn)品立項與高層開會的時候，第二天產(chǎn)品總監(jiān)在全體視頻會議上含淚宣布團隊解散，我們將并入另一個團隊，她承諾會盡力為大家尋找新的機會。

原本近百人的團隊（包括十幾個產(chǎn)品經(jīng)理）幾乎解散，我幸運地得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照，并入新團隊成為了一名普通員工。而許多曾與我并肩作戰(zhàn)的同事，卻不得不自行尋找出路。

新領(lǐng)導(dǎo)擅長于安撫人心，讓人感覺有一番大事業(yè)可圖。然而，分配的工作卻是瑣碎至極，比如為了平臺新增一個字段，我得用盡口舌說服中臺合作伙伴其需求的價值和優(yōu)先級。這就像是在你最需要基本幫助時，還得先說服別人你有資格獲得幫助，且應(yīng)該優(yōu)先考慮你。

一個月后，前一天還與我親密無間的產(chǎn)品總監(jiān)，以團隊暫無合適崗位為由，開始將我推薦給公司內(nèi)部的其他團隊。

我意識到市場環(huán)境的嚴峻，但也感激這份“厚愛”，認真參加了兩個內(nèi)部團隊（硬件和進校業(yè)務(wù)）的面試。盡管我的能力符合要求（或者是對方的善意謊言），但因為缺乏相關(guān)產(chǎn)品經(jīng)驗，我最終沒有獲得這些崗位。

就在這時，2022年7月來臨，連續(xù)兩年的七月裁員，仿佛是命運的諷刺，烈日下的寒光。

近十年的教育行業(yè)生涯就此畫上句號，同時也揭開了新一輪裁員的序幕。

三、“大環(huán)境變了”：裁員

2022年9月，我轉(zhuǎn)行進入了SaaS行業(yè)，雖然它不是新興產(chǎn)業(yè)，但卻是充滿活力的領(lǐng)域。行業(yè)復(fù)合增長率連續(xù)幾年保持在20%以上，市場規(guī)模已達到千億級別，而我所在的企業(yè)也剛剛完成了過億的融資。

然而，我未曾想到裁員會來得如此迅猛，再次發(fā)生在七月這個時點。

進入新行業(yè)、新企業(yè)、新業(yè)務(wù)和新團隊，半年過去了，我經(jīng)歷了多次緊張的產(chǎn)品交付。原本十幾二十人的小團隊，一夜之間幾乎減半，幸運的是，由于我入職以來的勤勉工作，我保住了自己的職位。

四個月后，第二波裁員來臨，一周內(nèi)解決了戰(zhàn)斗，工位空了一大片。再四個月后，第三波裁員開啟，原本近20多人的產(chǎn)研小團隊，只剩下四分之一；原本10多人的產(chǎn)品團隊，只剩下五分之一。

我所屬的產(chǎn)品小組，產(chǎn)品經(jīng)理的數(shù)量也從5人減少到3人，再從3人減少到2人，最后只剩下1人，甚至沒有了直屬領(lǐng)導(dǎo)，我成為了“獨苗”。

“畢業(yè)”的伙伴們，有的去賣保險，有的成為保險經(jīng)紀人，有的回到了老家，有的被用人單位反復(fù)“放鴿子”，也有的人找到了更好的職位。難道互聯(lián)網(wǎng)人的最終歸宿，真的是“人生三保（保安、保潔與保險）”和“鐵人三項（滴滴、外賣和快遞）”？

這一切的發(fā)生，就在短短三年之間（從2021年7月“雙減”開始，到2024年3月），仿佛經(jīng)歷了一個漫長產(chǎn)業(yè)周期的變遷。原本互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“買方市場”徹底轉(zhuǎn)變?yōu)椤百u方市場”，曾經(jīng)招聘的“金三銀四”已成為過去，裁員反而成了常態(tài)。

與此同時，隨著2022年的GPT3到GPT3.5，2023年3月的GPT4，2024年2月的Sora，通用人工智能的快速發(fā)展，AI也開始滲透進白領(lǐng)職場（AI自動化早已在藍領(lǐng)市場完成了代際替代），與裁員現(xiàn)象融為一體。

這讓人開始懷疑：是AI讓你失去了工作，還是其他原因？

四、企業(yè)裁員的本質(zhì)

以下是2022年和2023年全球及中國在互聯(lián)網(wǎng)、科技知名企業(yè)裁員情況的表格總結(jié)：

請注意，這些數(shù)據(jù)可能不完全準確，因為某些公司可能沒有公開具體的裁員數(shù)字，或者裁員數(shù)可能隨著時間而變化。此外，由于信息來源的限制，可能還有其他未被記錄的裁員事件。這些數(shù)據(jù)主要反映了全球和中國市場在互聯(lián)網(wǎng)、科技和在線教育行業(yè)的裁員趨勢。

以下是2021年7月-2022年4月國內(nèi)企業(yè)的裁員情況：

從這些數(shù)字里，可以得出的一個結(jié)論：互聯(lián)網(wǎng)/科技/在線教育/SaaS等行業(yè)的企業(yè)，自2021年起至今都在不斷裁員，不再追求高速增，轉(zhuǎn)而追求穩(wěn)定增長且實現(xiàn)盈利。

如果上述數(shù)據(jù)過于宏觀與抽象，無法讓你感受到“冰凍三尺的寒氣”，咱們可以進一步聚焦看兩家中國頭部SaaS企業(yè)的財報數(shù)據(jù)。

A企業(yè)的財報數(shù)據(jù)顯示，2018-2021年間，公司經(jīng)歷了高速增長期。然而，進入2022年后，有兩個數(shù)據(jù)指標特別值得關(guān)注：經(jīng)營虧損和年均人效。

• 經(jīng)營虧損方面，2022年相比2021年，從32.52億降至5.58億，降幅達到82.82%；
• 年均人效方面，從34.9萬提升至76.7萬，增長119.7%。

年均人效=年營業(yè)額/員工數(shù)，一般用于簡化衡量企業(yè)的經(jīng)營效率，數(shù)值越大，代表每個員工所產(chǎn)生的商業(yè)價值越大，而SaaS行業(yè)標準是40萬。

從A企業(yè)的數(shù)據(jù)中可以看出，盡管員工數(shù)量大幅減少（從4494人減少至1952人，減少56.5%），但營收僅有小幅下降（-4.7%）。這表明，公司通過減少員工數(shù)量，顯著提高了人均產(chǎn)出，從而大幅降低了經(jīng)營虧損。這一變化可能是由于公司提高了運營效率，或者通過裁員優(yōu)化了成本結(jié)構(gòu)。

通過深入分析A企業(yè)不同崗位與年份的人員變化，我們可以得出以下結(jié)論：

1、產(chǎn)研人員占比的下降：從2016年的44%降至2022年的27%。這一變化表明，隨著企業(yè)進入成熟期，對產(chǎn)品研發(fā)的依賴程度降低，產(chǎn)研人員在企業(yè)中的價值相對減少。

2、銷售與營銷人員占比的提升：從2016年的24%增加到2022年的54%。這一顯著增長反映了隨著企業(yè)成熟，銷售和營銷成為更加重要的驅(qū)動力，對企業(yè)的貢獻價值增加。

這些數(shù)據(jù)揭示了A企業(yè)在不同發(fā)展階段對人才需求的變化。在早期階段，企業(yè)可能更注重產(chǎn)品研發(fā)，以建立技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)品線。隨著產(chǎn)品的成熟和市場的穩(wěn)定，企業(yè)轉(zhuǎn)而加大對銷售和營銷的投入，以促進營收增長和市場擴張。

通過分析SaaS行業(yè)的另一家頭部企業(yè)B的情況，我們可以看到以下趨勢：

1、人員增長與營收增長的關(guān)系：從2019年的3941人增長到2021年的8562人，這一時期人員規(guī)模的大幅增長并沒有帶來年均人效的提升，說明人員的增長與營收增長基本同步，這種增長模式通常被稱為“堆人頭式增長”。這表明，企業(yè)經(jīng)營效率并沒有顯著提高，而是通過增加人手來推動業(yè)務(wù)增長。

2、人員優(yōu)化與成本控制：進入2022年后，人員規(guī)模開始逆增長，從巔峰期的8562人減少到5704人，減少了33.4%。這種人員規(guī)模的大幅減少通常被稱為“人員優(yōu)化”或“畢業(yè)”，實際上是企業(yè)為了追求穩(wěn)定盈利而進行的成本控制措施。

裁員本質(zhì)上是企業(yè)從追求高增長轉(zhuǎn)向追求穩(wěn)定盈利的一種策略。

即在盡可能不影響營收的情況下，企業(yè)通過削減成本，尤其是人力成本，來提高人均產(chǎn)出，實現(xiàn)人效翻倍，從而實現(xiàn)穩(wěn)定盈利。這種策略可以幫助企業(yè)在經(jīng)濟波動或市場不確定性較大的情況下，保持較強的財務(wù)健康和競爭力。

五、企業(yè)裁員的邏輯

企業(yè)裁員時，會優(yōu)先考慮業(yè)務(wù)線，然后是崗位人員比、崗位勝任性，最后是單個人員性價比。

首先是業(yè)務(wù)線。

在多業(yè)務(wù)線架構(gòu)中，會考慮是否要放棄某些業(yè)務(wù)線（比如蘋果放棄造車，字節(jié)放棄教育與游戲，新東方放棄K12教育等）；而在單一業(yè)務(wù)線中，除非企業(yè)關(guān)門，否則不會考慮放棄業(yè)務(wù)線。

第二是崗位人員比。

在裁員策略中，崗位人員比是第二個考慮因素。隨著企業(yè)不同階段和產(chǎn)品不同階段，所需的崗位比例會發(fā)生變化。

例如，SaaS企業(yè)A的產(chǎn)研人員比例從早期的45.8%逐年下降至27%，而銷售與營銷人員比例則從35.5%逐年上升至54%。這表明，隨著產(chǎn)品進入成熟期，產(chǎn)研的邊際價值遞減，而銷售與營銷的重要性增加。相比之下，運營服務(wù)與職能人員的需求量相對穩(wěn)定。

第三是崗位勝任性。

在裁員策略中，崗位勝任性是第三個考慮因素。聚焦到某個崗位時，關(guān)鍵在于所留之人是否能夠勝任崗位職能要求。

這涉及到工作投入度和崗位匹配度兩個方面。

工作投入度包括負向投入度和正向投入度。負向投入度涉及有效工作時長（比如是否總遲到、請假？是否工作時間總私自下樓抽煙閑逛？）和基本職能完成度（比如是否總拖延交付產(chǎn)出？是否怕麻煩就想法設(shè)法拒絕客戶的訴求？是否言行舉止在傷害團隊其他成員的投入度？），而正向投入度則關(guān)注主動性產(chǎn)出（比如是否有非明確崗位職責范圍內(nèi)的主動成果產(chǎn)出？比如主動分享與探索AI的應(yīng)用，或主動尋求解決客訴問題的解決方案等）。

崗位匹配度則涉及多方面的能力，如業(yè)務(wù)能力、用戶/客戶服務(wù)能力、問題解決能力、產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計能力以及項目管理能力等。企業(yè)會評估員工是否能夠保證人崗匹配，甚至是否具備一人多崗的適應(yīng)力與學(xué)習(xí)力。

第四是單個人員性價比。

在裁員策略中，單個人員的性價比是第四個考慮因素。這主要基于成長上限和性價比兩個核心要素。在面臨選擇同一個崗位上的兩名員工時，如果工作投入度和崗位匹配度差異不大，企業(yè)會優(yōu)先考慮性價比和成長上限。

具體來說，性價比和成長上限的優(yōu)先級如下：

1. 工資更低且成長上限高者
2. 工資差異相似（1千-3千內(nèi)）且成長上限高者
3. 工資差異大且成長上限高者
4. 工資差異小且成長上限低者

這意味著，即使工作投入度和崗位匹配度相似，企業(yè)更傾向于留下工資較低但具有更高成長潛力的員工。

六、面對供大于求時的裁員潮，你怎么辦？

面對不同裁員邏輯，你需要采取相應(yīng)的策略。

首先，對于業(yè)務(wù)線裁撤級別的裁員，你的選擇有限，但應(yīng)特別注意以下兩類崗位：

1. 大公司的新業(yè)務(wù)型崗位：這些崗位通常在1-2年內(nèi)如果沒有起色，很容易被放棄，導(dǎo)致裁員。
2. 未完成PMF（產(chǎn)品市場驗證）的小企業(yè)崗位。同樣，這些崗位也容易被放棄。

因此，當你有選擇時，應(yīng)優(yōu)先考慮以下崗位順序：

1. 大企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗
2. 中小企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗
3. 單一業(yè)務(wù)的中小企業(yè)崗
4. 大企業(yè)中的小業(yè)務(wù)崗
5. 多業(yè)務(wù)線的中小企業(yè)崗

基本邏輯是，越是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對應(yīng)的崗位越安全。

第二，在縮崗式裁員的情況下，為了保持競爭力，你需要提升自己的能力邊界，以便在面對崗位變遷時擁有更多的選擇權(quán)。

具體來說，你可以從以下四個方向擴展你的能力：

1. 銷售方向：抓住一切與銷售相關(guān)的機會，學(xué)習(xí)如何與客戶溝通，理解產(chǎn)品定價與報價策略，以及了解競爭對手在客戶心中的差異，從而提升銷售產(chǎn)品的能力。
2. 運營方向：從客戶的角度出發(fā)，輸出內(nèi)容（如用戶研究、政策分析、實踐案例等），為營銷與銷售賦能，同時協(xié)助客戶成功和實施，使產(chǎn)品在實際應(yīng)用中更加場景化。
3. 業(yè)務(wù)方向：產(chǎn)品是解決方案，業(yè)務(wù)才是需求。你需要成長為業(yè)務(wù)專家，而不是僅僅專注于產(chǎn)品本身。例如，如果你是HR SaaS產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理，你需要了解相關(guān)的人才管理、假期制度、薪酬體系、個稅政策、社保/公積金制度等業(yè)務(wù)知識。
4. 服務(wù)方向：提升服務(wù)能力，即如何在有限的時間內(nèi)服務(wù)更多用戶（包括內(nèi)部協(xié)同者），以提升用戶留存率。

通過這些方向的能力拓展，你可以增加自己在職場中的適應(yīng)性和靈活性，從而降低被裁員的風(fēng)險。

第三，在面臨同崗位的勝任性PK式裁員時，你需要同時在三個層面武裝自己，以提高留下來的可能性。

1. 基線：對應(yīng)績效B，要求你保證基本的工作投入度，如按時出勤、不隨意請假、及時響應(yīng)客戶問題等。
2. 中線：對應(yīng)績效B+，要求你在客戶和內(nèi)部員工中建立口碑，通過專業(yè)能力和責任心解決問題，并取得實際效果。
3. 上線：對應(yīng)績效A/A+（甚至S），要求你積極擁抱新技術(shù)和新能力，如AI和插件化，并在工作中取得突破性成果。任何老板在裁員時，都不會優(yōu)先考慮裁掉績效好的員工。因此，通過在基線、中線和上線上的努力，你可以增加自己在裁員時的競爭力。

第四，在單個員工性價比式的裁員中，關(guān)鍵在于性價比和成長上限。

雖然薪酬水平在招聘時就已確定，降薪可能不是理想的選擇，但成長上限是可以通過個人努力控制的。例如，提升學(xué)習(xí)能力，包括對新系統(tǒng)、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的接受和實踐速度，以及培養(yǎng)日常的閱讀習(xí)慣、主動研究競品、學(xué)習(xí)政策與制度等。

此外，保持好奇心，不僅關(guān)注職責范圍內(nèi)的事務(wù)，還主動關(guān)注企業(yè)運營和客戶動態(tài)，并相應(yīng)調(diào)整工作行為，如積極配合同事工作等，這些都是提升個人成長上限的重要方面。

通過這些努力，你可以提高自己在裁員時的性價比，從而增加留下來的可能性。

在應(yīng)對裁員和職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)時，心態(tài)至關(guān)重要。以下是一些關(guān)鍵的心態(tài)調(diào)整建議：

• 避免自滿：不要因為過去的成就而自滿，保持謙遜和進取心。比如企業(yè)收縮期時，進取心減弱的創(chuàng)始級別老員工，可能會因服務(wù)響應(yīng)變慢而被裁員。
• 避免唯一性認知偏差：不要認為自己不可替代，保持對市場的敏感度和適應(yīng)性。比如企業(yè)內(nèi)部唯一熟悉特定系統(tǒng)或業(yè)務(wù)的員工，因自認為不可替代而放棄進步，最終在企業(yè)裁員時被解雇。
• 避免消極態(tài)度：不要放棄，保持積極的工作態(tài)度和對未來的信心。比如在經(jīng)歷兩輪裁員后，感到穩(wěn)定的“幸存者”因?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展缺乏信心而不再積極進取，最終在企業(yè)新一輪裁員中被淘汰。

成功的員工會站在老板的視角思考問題，并努力提升自己的能力，以便在裁員時保持選擇權(quán)。

企業(yè)裁員時，老板通常會尋求能夠解決關(guān)鍵問題的員工，因此，保持學(xué)習(xí)的態(tài)度，擁抱新技術(shù)，解決現(xiàn)有問題，將有助于你在裁員時保持競爭力。

有人說：“我巴不得把我裁了，裁了就去創(chuàng)業(yè)，我一哥們有資源、有人脈，可去投靠他”

也有人說：“我就等著它把我裁了，天天耗著沒意思，換個城市、換個節(jié)奏開啟新生活”

如果你有創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)崗或換生活的計劃，建議在未受裁員影響之前就開始準備。利用工作之余的時間調(diào)研市場、驗證想法、準備轉(zhuǎn)崗所需的技能等，這樣即使面臨裁員，你也能更好地把握未來的方向，讓自己具備可選擇權(quán)。

咱們不能每天重復(fù)昨天的故事，卻期望獲得不一樣的結(jié)果，與你共勉~

總結(jié)一下

宏觀環(huán)境變化，裁員勢不可擋，你怎么辦？

問你，更是問我自己。

而裁員的本質(zhì)是：企業(yè)從追求規(guī)模性增長轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠓€(wěn)定性盈利（人效是核心）。

企業(yè)裁員的邏輯是：

• 業(yè)務(wù)現(xiàn)不行，那就裁撤業(yè)務(wù)線。典型如蘋果放棄汽車，字節(jié)放棄游戲與教育等；
• 崗位價值下降，那就縮減。典型如產(chǎn)品、研發(fā)、設(shè)計等；
• 崗位價值上升，那就擴編。典型如營銷、銷售等；
• 工作投入度不夠，那就裁撤。典型如工作時長不夠，隨意遲到早退或無故外出閑逛等；
• 專業(yè)能力不強，那就裁撤。典型如無法制定標準，無法提煉方法論，無法有效拿到成果等；
• 性價比不高，那就裁撤。典型如高薪低產(chǎn)出，高職級不產(chǎn)出等；
• 成長上限有限，那就裁撤。典型如固守己見，不學(xué)習(xí)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)。

為了應(yīng)對裁員與AI的挑戰(zhàn)，你可以采取以下措施：

1. 選擇合適的業(yè)務(wù)線：如果可能，主動放棄大公司的小業(yè)務(wù)或新業(yè)務(wù)，以避免在裁員時成為首選目標。
2. 保持工作投入：確保你的工作投入度，避免因工作態(tài)度問題而成為裁員的對象。
3. 拓展能力范圍：提升自己的能力邊界，成為多才多藝的員工，能夠勝任多個崗位，增加在裁員時的選擇權(quán)。
4. 擁抱變化：主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新變化和新技術(shù)，利用這些新知識為自己賦能，保持競爭力。
5. 避免自滿：不要因為過去的成就而自滿，保持謙遜和進取心。
6. 避免獨特性認知偏差：認識到?jīng)]有哪個員工是不可替代的，保持對市場的敏感度和適應(yīng)性。
7. 避免消極態(tài)度：不要放棄，保持積極的工作態(tài)度和對未來的信心。
8. 站在老板視角：理解公司的需求和挑戰(zhàn)，從老板的角度看待問題，以更好地適應(yīng)公司的發(fā)展方向。
9. 提前規(guī)劃：思考自己的職業(yè)發(fā)展，提前做好準備，以便在裁員時能夠做出明智的選擇。通過這些策略，你可以提高自己在職場中的適應(yīng)性和競爭力，從而更好地應(yīng)對裁員與AI帶來的挑戰(zhàn)。

后記

在討論如何面對裁員之后，我們心理上可能會多一份安寧。面對AI帶來的挑戰(zhàn)，我們將在后續(xù)的文章中繼續(xù)探討，期望能夠獲得更多的安穩(wěn)和準備。祝你好！