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現在各個平臺都有在線簡歷功能，但不少人還是習慣以word或者pdf的方式附帶附件簡歷。這篇文章，我們從求職者和招聘者兩個角度，深挖一下這兩種簡歷的必要性。

在這里，我分析的方法是站在“求職者”和“招聘者”兩個用戶角色上面去分析整個業務流程進行問題的深挖。

一、求職者的角度

求職者在求職產品上的業務流程是：注冊->登錄->填要求刷職位->相中職位->編輯在線簡歷（上傳附件簡歷）->投遞崗位->約筆試/面試

在這個過程中，編輯在線簡歷和上傳簡歷是我們這里討論的主要問題：

（a）編輯在線簡歷是對求職者身份認證的一種規范化的設計，在線簡歷的設計，是一個平臺在進行一系列的需求調研、競品分析、系統化的設計才設計出來的，那么一定具有包容性；

（b）有的求職者忘記了在簡歷上寫某一項，而在線簡歷提示了求職者，哪一項很重要，或者說哪些是在大家寫簡歷的時候簡歷上放不下的，咱們這里的在線簡歷可以放一下，讓HR更了解求職者，多角度去篩選，填的東西多了，很多時候可以更了解一個人，也許正是因為這些東西增加了求職者與應聘者的契合度，增加了求職成功率和錄用率，對雙方都有利，并且還能達到能留住老用戶的效果，下次跳槽會選，下次有崗位招聘了也會選，求職產品，對于每個人來說用的頻率不高，那么一定要有“回頭客”，有的產品中，求職者可以變成招聘者，招聘者可以變成求職者，角色可以互相轉換，提高任一角色的轉化率都是對另外一種角色轉化率的提升；

（c）在線簡歷的填寫很多時候需要填寫“關鍵詞”，這個功能對于求職者來說，求職者可以快速展示自己的過程，讓信息交流更加簡單。

二、招聘者的角度

其實很多招聘產品的傾向點在于招聘者，因為很多求職產品的“金主爸爸”是招聘者，而不是求職者，很多招聘者是HR，那么在這個業務中如果考慮到業務鏈的關系的話，業務上層是求職者，而業務下層是技術等面試官，HR需要考慮的是在自己這一層的轉化率提高，下一個鏈路層的也可以提高，面試成本降低了很多，為公司省了很多成本，那么自己的“工資”就保住啦。

從以下幾個角度分析：

（a）在線簡歷的好處是可以提供關鍵詞篩選，自己發布了職位關鍵詞，求職者也編寫了關鍵詞，那么用算法進行匹配，推送到招聘者這里的求職者更符合要求，提高了成功率，減少了成本；

（b）附件簡歷的好處是可隨著求職者的個性進行編輯，有很多崗位，比如說美工、設計類的崗位就需要個性化的簡歷，體現求職者的能力，再者附件簡歷可以給HR/面試官耳目一新的感覺，絕大多數崗位， 比如說產品崗位，簡歷就是咱們生產出來的產品，可以從簡歷上看出來你是不是用心了，有沒有用產品的思維去寫自己的簡歷，都是可以體現出來的，也可以算是一個篩選的附加條件。

三、總結

求職者很多也會選擇“海投”，而招聘者不想要求職者“花心”，應聘者其實想“花心”，想要更多能力強的人來投遞自己公司，自己可以多比較篩選滿意求職者為公司創造更大的價值，那么這里在線簡歷的編輯和發布中，崗位的發布中關鍵詞的編輯，也其實是一個偏向于招聘者的設計，運用算法匹配招聘者合適的人選，讓招聘者能“一鍵發送邀請”，讓應聘者有“海選”的能力，很多應聘者也在這些產品里面買了會員或者使用特權，而求職者很少買這類的會員，在另外一個角度來看，這個情況也屬實可以理解。所以我們在求職過程中一定要對”在線簡歷“和”附件簡歷“仔細編寫設計，這是我們的門面。

求職產品中的“在線簡歷”和“附件簡歷”是否沖突？這里只是我個人的分析，如有不合適的地方，哪里有不合適的地方，各位大佬可以給一點建議。