從招聘到離職，每一個環節都是企業展現其價值和關懷的機會，閱讀本文將啟發HR和管理者如何打造一個既滿足員工期望又能促進企業發展的工作環境。

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企業的核心資產是大量自身能力強，一心為企業的優秀人員，想要提升企業的競爭力，必須要到適合的人，留住合適的人，這是員工體驗的核心目標。

要到適合的人，留住合適的人，就必須滿足員工在各個周期下的訴求與期許，企業想要打造好的員工體驗必須基于員工3大發展周期，（員工在企業發展生命周期）（員工職業發展生命周期）（員工社會關系發展周期）挖掘影響員工體驗的關鍵因素及體驗問題點，提升員工滿意度（NPS）與忠誠度。解決痛點，提供峰值體驗。

員工在企業發展生命周期

梳理員工整體的在企業發展生命周期是必然的，每一階段都具體特性及相應的訴求，評價標準；

從【招聘】【入職】【融入】【融合】【應用】【成就】【平緩】【削弱】【離職】全旅程節點/觸點提煉體驗機會。

01

招聘

【面試者】有找工作訴求——寫簡歷——各渠道投簡歷/找企業——投簡歷——面試——通過入職

【企業】發布招聘需求——各渠道找人——吸引，約面試——面試——考核——通過入職/不通過

服務體驗策略：

【機制】招聘需求越明確越正確，是幫助我們找到正確的，合適的人有力保障，用人需求與專業能力模型掛鉤，結合業務部門/體驗部門特有訴求。明確各個能力域及面試考核標準，可量化；建立建全的篩選機制與標準：

【渠道】全渠道的投放，集中在精準關鍵人內部推薦和獵頭推薦2大核心渠道；關鍵詞精準匹配模型，同行背書；??????????

02

入職

入職資料準備——體檢——背調——入職手續辦理（工牌，餐卡，工位等）——環境/人員熟悉——入職培訓

服務體驗策略：

【數字觸點機會】入職前的體驗模式化，資料（學歷，離職證明，體檢報告，背調結果等）完整性/規范性，注意事項，自動化錄入及檢驗功能是提升體驗很大的點，也是釋放人力的時機；提質提效的表現；???????????

• 【人際觸點機會】入職體驗是成為正式員工的第一次對于企業的體驗，設立一日體驗官，全天跟進員工的事宜，讓新同事清楚知道場地，人員，處理事宜等。
• 【人際觸點機會】入職培訓是新員工對企業認知的一扇窗，入職培訓內容篩選與匹配；
• 【數字觸點機會】【企業內部上下游合作】工牌申請工單，信息提供，制作，座位安排管理系統，餐卡申請，進度跟進，領取等的入職身份認證的卡類，建議全系統數據打通，減少上下游對接與不及時節點進度提供跟進造成體驗不佳，效率底下；

03?融入

【融入】與企業磨合期（入職3月——6月）

文化價值觀，領導風格，工作流程，同事做事風格等與自我積累/認知的磨合。這段時間導師作用巨大，導師能力域，素養，人品尤為關鍵，影響員工體驗最大的因素就是現有企業員工體驗建設的成熟度，是考驗一家企業核心基石。??

服務體驗策略：

• 【企業機制機會】制定各個新同事以往背景與現有企業融合的方案，分為一線互聯網與企業背景融入的方法，設計咨詢公司與企業背景融入的方法；?
• 【企業機制機會】導師機制（針對初中級）篩選共性導師，讓新同事在備選中自選；做到互相選擇與成就；
• ?【員工成長路徑】成長體系軌跡，一路的發展是怎么樣的，結合員工優勢，員工發展訴求及組織的架構；?????

04?

【融合】與企業融合期（6月——12月）

逐漸適應企業，順利轉正后進入與企業的融合，這個時期是在企業能逐漸發力及成長期，也是穩定在企業的關鍵時期，同時也是首次離職高峰值，關鍵因素是契合度不高。及時調整自身的優勢發展方向與企業當前的匹配更加重要。?????????????????????????

服務體驗策略：

• 【企業機制機會】制定完善的發展計劃，穩步執行，階段驗證，初見成效后進行完善/調整；
• 【人際觸點機會】導師及時發現不太匹配的劣勢，提供改進計劃，督促調整改進，助力新同事更加契合；
• 【完善的考核機制】契合度考核，成熟度考核，適配度考核，及時跟進員工具體數據情況；?

05???

【應用】為企業出力（1年——2年）

給機會，善于栽培，是這個階段必須的，也是能留住員工的核心法寶，影響員工忠誠度的關鍵因素是有能力沒有空間，想使勁用不上，或者知道機遇，但是能力還在培養當中。因此，明確企業現有機會及自己能做的。將團隊價值和個人價值高度結合。同時，新同事善于建立/運用核心競爭力尤其重要；?????

服務體驗策略：

• 【企業機制機會】建立價值成效體系，量化價值成效，梳理核心價值指標/群星指標，及體現價值事宜；分配適合員工的項目，或爭取合適的；???
• 【團隊價值機會】員工優勢與部門發展機會集合，將是在企業職業發展的有利賽道；這個需要團隊領導直接給，或者員工自己摸索發現，?
• 【個人價值機會】制定自身發展，價值體現的觸點，幫助員工實時建立自身的核心競爭力；

06???

【成就】自我成就及突出貢獻（3年——5年）

這是升值升職加薪的關鍵時期，也是內部競爭的關鍵時期，影響員工忠誠度的關鍵因素是晉升機會渺茫，受排擠，打壓，對于企業運營及管理而言，出臺相關的公開公平的機制，反饋渠道，監察組織是相當必要的。識別人的能力，優勢區，待挖掘區，待發展區，無法發展區，定向培養。用人的方法：短中期任務用人長處，長期任務可用人待發展區。

服務體驗策略：

• 【數字觸點機會】給空間：自由發展的空間，獨立的開展工作，自我管理，項目管理，逐步成熟；問結果，跟進關鍵節點，建立項目數字化管理；
• 【企業機制機會】：設定機制監察組，跟進各項出臺機制的評審，反饋，使用情況等，實施情況，保障員工合法利益；?
• 【數字觸點機會】員工VOC平臺：流程醫生（實名），我要吐槽（匿名），我要投訴（匿名），我要反饋（匿名），我要獻策（實名），排行版，采納情況，解決問題情況/進度，優化流程情況，結合體驗運營數據看板，挖掘體驗問題；

07?????

【平緩】穩步發展（5年——10年）

這是職業中比較舒適的周期，也是容易產生倦怠的時機，員工的忠誠度比較高，95%及以上，與此同時也是裁員危機大軍，企業需要不斷的培養員工的短板及新領域，不斷提升員工的優勢與競爭力，該階段員工要么是企業核心骨干，要么是敬業不犯錯老同事。因此，持續的成就感才是員工忠誠度有利的保障；???

服務體驗策略：

• 【制定新挑戰機制】（跨領域，跨職能）適度提升自身認知及提升自身短板，警惕松懈，不定期制定不過高的挑戰，給自己學習實踐的機會，才能拓展自身的能力域；??????????
• 【助力團隊成熟度提升】標兵，骨干計劃，鼓勵其帶動整體團隊成熟度提升；建立健全的翱翔計劃；專業領域或者團隊建設方向；
• 【企業機制機會】激勵政策，激勵員工更多的熱情與創新，制定相應的獎勵，公開招募，定向邀請，提升員工自驅性；???????????
• 【數字觸點機會】機制數字化，讓機制/制度信息化，機制評審制度，小規模驗證后推廣；

08?

【削弱】（不定期）

出現不太順利，不太順心的地方，最容易產生離職的想法，一般情況下，是轉型期最容易出現的，這個時期導師/領導的作用非常巨大，是員工流失率最高峰階段，提前識別這一階段，才能有具體的舉措，幫助員工更好的發展。

服務體驗策略：

• 【人際觸點機會】職場助力師，在轉型期間的定向定量培養及私教職場助力師，針對性1VS1提升，尤為關鍵，
• 【企業機制機會】提供挽留機制，提薪，提上升空間等一系列觸發挽留的動作，是
• 【人際觸點機會】針對合適的人員，不同入職年限結合針對性的提供友情溝通，及時掌握動態，狀態；疏導

09

【離別】退休/離職（不定期）

離職的體驗是員工在企業最后的一段時間及最深的感受，曲終人散見人品，企業是否保障員工權益，提供員工最后的關懷，是口碑也是體驗閉環。給足員工足夠的體面和尊重是體驗的峰值，填平廝破臉，不配合等的體驗低谷；

服務體驗策略：

• 【企業機制機會】團隊氛圍尤為重要，儀式感，歸屬感，是情感的hi點，完善的交接流程和人文關懷，是建立“臨終”好的企業口碑關鍵。????

根據不同時期入職年限的提供不一樣離職體驗，結合同事訴求，制定「儀式感」「低調型」等不同的體驗，以完善最后一程。?????

寫在最后

不希望企業用離職率，滿意度去衡量一個企業的運營管理是否優質，首先目前的量化數據不具備絕對的公信力，另外很多機制在執行過程中被“化解”，意義不大。??