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榮耀標識好的職場關系，都是有條件的
如何化解上下級之間的沖突，構建一個和諧、高效的工作環境呢？本文將探討員工與領導之間的相互奔赴和彼此成就，提出有效的解決策略。
曾在網上看到這樣一張圖：
從圖中可以看到，一個人工作的絕大部分壓力，并不來源于工作本身，而是源自人際交往中產生的內耗。
而最常見的內耗現象，往往出在上下級關系中。決定我們工作順不順利、開不開心，很大程度上取決于上下級的關系。
究竟，如何改變這種關系難題？
不是一方適應一方，而是雙向奔赴。
一、員工與領導，不應該是敵人
職場中經常出現的場景是：相互吐槽，相互內耗。
大概每個人都吐槽過領導，“沒有規劃”、“推卸責任”、“光講大道理不解決實際問題”。
領導也會吐槽下屬，“做事不靠譜”、“沒有責任心”。
在這樣的相互吐槽中，團隊戰斗力提不起來，陷入組織內耗。
到底，是哪里出了問題？
相互的吐槽和抱怨，都是在宣泄，對方不如自己的意。
換句話說，就是付出和回報不對等。
比如，領導輔導下屬這件事，領導覺得自己花了很大精力和付出，想從員工身上看到成長性。而員工卻覺得自己在被壓榨。
兩個人對這件事的視角不同，溝通就會出現障礙，久而久之就會產生團隊內耗。
這種內耗怎么解決？
彼得·德魯克曾說過，管理的本質，是激發他人的善意。
職場中的“好關系”，是一場基于共同目標的雙向奔赴。就好比夫妻或戀人，好的關系是彼此付出，彼此退讓，進而實現共同進步。這樣的關系才能長久。
所以，職場所有所謂的“好領導”、“好員工”，都是雙向奔赴、彼此成就的產物。
如何雙向奔赴？
我們需要建立一個“通道”。也就是職場上下級基于共同目標，相互協作的行為準則。
分為4個維度——做事、扛事、進化、分錢。
對于領導，要具備領導力、能擔事、還能賦能，以及給高績效員工匹配相應的收入。
而對于員工，也要具備執行力、能拆解承接領導的部分責任，還能展現出你的成長性和更大的企圖心。
做好屬于自己的4個維度，雙方就會形成一種契約，否則這段關系就不會長久。
那么， 好領導、好員工到底怎么做，才能打通“通道”？
二、做事：員工要有執行力，領導要有領導力
1. 好員工要有靠譜執行力
好員工，首先要有執行力，領導交代你的每件事，都能妥當安排。換句話說，就是靠譜。具體來說：凡事有交代、件件有著落、事事有回音。
① 凡事有交代
凡事有交代，什么意思？
就是能承擔責任，在所有事情上都有閉環。
比如，領導交代給你七八件事?？孔V的人，往往會根據輕重緩急做出一個規劃，并且定期同步給領導，讓領導清楚你對每件事都有所安排。
② 件件有著落
件件有著落，就是做事踏實，能把事落地。
踏實的人，做事穩妥。當你交給他一個項目，他會在項目執行前，就拉齊了大家的想法，達成對目標的共識。在執行中，有條有理推動進程。遇到困難，冷靜分析問題，想辦法去解決。
③ 事事有回音
羅振宇曾在《奇葩說》里表達過一個觀點：職場最沒有前途的一種人，叫反饋黑洞。
試想一下，如果你給下屬派個活兒，幾天都沒有回音，不知道事情進行到了哪一步，你心里會不會沒底？
如果團隊合作，同伴遇到棘手的問題，瞞著大家鼓搗了幾天也沒解決，結果補救都來不及，你會不會怪他不早告訴你？
所以，如果領導安排你做一個項目，從目標、到過程，到結果，你都要積極進行反饋。
2. 好領導，帶團隊拿結果
管理學大師戴維·尤里奇，提出過一個公式：領導力有效性 = 領導力特性 X 領導結果。
一個人是不是具備領導力，關鍵還是要拿到結果，能打勝仗。
就算你管自己管得特別好，管團隊管得特別好，但是你老是打敗仗，干不成事，那你一定不會有領導力，因為大家不信任你。
舉個例子，曾國藩老打敗仗，但是為什么最終還是他贏了，并且贏得下屬的信任呢？
很重要的一條，就是他有不服輸的精神。他叫“打脫牙和血吞”，把我的牙打掉了，我連牙帶血一塊吞到肚子里，不露出敗相，咬牙立志，就是愈挫愈勇。
在這樣的逆境中，曾國藩硬是練出一條打法“結硬寨，打呆仗”。
曾國藩有句話，“凡事皆有極困極難之事，打得通的便是好漢”，做任何事情都有極其艱難的時候，讓你絕望想放棄，但挺直了、打通了、脫胎換骨就好了。
所以，領導力是怎么來的？一場一場勝仗打出來的。
三、扛事：員工抗小事，領導抗大事
1. 好員工，能扛事
從公司角度來看，評價一個人是不是“好員工”，不看責任心、執行力，只看一個指標：結果。
這里不是說責任心、執行力不重要，而是員工能拿到結果，必然要具備這兩點。
舉個例子，領導的年度目標是完成1000萬業績，你幫領導拆解出200萬的業績目標，說這是我要達成的目標。
在沒有拿到結果前，公司不會看你付出的苦勞。而在拿到結果（功勞）后，苦勞才會被獎勵。
所以，一個好員工的關鍵是：領導看任何一件事情，他都比領導更著急。他清楚地知道自己的職責，知道自己沒做好這件事會有什么影響。他從一個執行者，變成了擔當者。
2. 好領導，能抗大事
德魯克的管理學里，“責任”這兩個字是核心。領導是責任，而不是頭銜與特權，一個有效的領導者知道最終是要負責任的。
即使天塌下來，也要由你這個高個先頂著。
Polytalent私董會創始人武文光曾分享一個故事：
他去談一個合資合作的時候，負責人拿一份文件找他簽字，他拿起筆就往上簽。
負責人說你不看一下嗎？他說你看過就可以了，負責人說，那我回去再看一下。
人是什么？我相信你，你比我資歷老，比我經驗足，你談好就可以了。作為領導，我簽字就是負責任，有問題我來擔責任。
從那以后，那個負責人做什么都跟別人說，“我得保證他簽的字沒有問題?！?/p>
士為知己者亡，骨子里每個人都一樣。你只要替下屬扛了責任，下面人都會自然生長，頂著你往前走。
四、進化：員工有成長，領導能賦能
1. 好員工都能展現成長性
稻盛和夫認為，“企業要想獲得成功，首先下屬要獲得成長和進步”。
所以，一個企業進化最快的方式，是不斷提高企業內部的人才密度，即所有員工里關鍵崗位、關鍵人才的占比。
因為，企業未來的競爭，歸根結底是人才的競爭。
而一個“好員工”，永遠是成長型思維。他不害怕失敗、喜歡冒險，他不認為一切事情都是先天決定的，而是認為天賦是起點，我們的才華、智慧都可以通過后天不斷訓練加以提升，關鍵是我們要努力去做。
有這樣成長型思維的人，往往更愿意接受挑戰，并且在困境中體現出堅忍不拔的品質，表現出的心理韌性更強。
他在遇到問題時，首先想到的是如何拆解問題，然后匹配相應的要素來解決問題。
舉個例子：
2018年，得到推出了一本新書《薛兆豐經濟學講義》，在商量發布會的地點時，一個同事（潘達）半開玩笑地說：“我覺得接地氣點，菜市場吧，哈哈?！?/p>
本來就是為了活躍氣氛，沒想到大家全都當真了。同事們紛紛表示，這個想法太棒了。
于是誰提出的誰干，潘達莫名其妙地就接下了一個幾乎不可能完成的任務——一個月內，找到合適的菜市場，舉辦“菜市場遇見經濟學”藝術展。
這時候，換做一般人，第一反應也許是：這……這怎么可能？
而潘達不一樣，雖然她還不清楚怎么做這件事，但馬上就開始著手做必須做的事，比如找菜市場負責人聊合作的可能性，找能接觸到的藝術家聊這次展覽的創意。
在做這兩件事的過程中，她漸漸知道了組織這場活動的大體方向。
最后的結果出乎所有人意料，她談下了世界范圍內享譽盛名的北京三源里菜市場，并請到八位當代藝術家到現場做展。
這中間當然有非常多的挫折、失敗。但回過頭看，這件事最終能取得成功，核心還是潘達始終保持成長型思維，認為事情總能解決。
2. 好領導會賦能
未來的管理，不再是誰管誰，而是誰幫誰。這就要求管理者從過去的管控，轉變為賦能。
所謂賦能，就是管理者通過提供資源、知識、技能等幫助，使下屬具備更大的能力和自主權，從而更好地完成他們想要完成的事情。
管理者如何有效賦能下屬呢？
在《賦能團隊》一書中，有一個公式：賦能=賦權+賦信+賦才+賦利。
① 賦權
賦權，就是將權力下放到一線團隊，讓聽得見炮火的人做決策，從而靈活地對市場情況做出反應。
但有些管理者在用人時不夠大膽，即便進行授權，也是遮遮掩掩。這種做法實際上是對人才的限制，無法充分發揮其價值，造成人才浪費。
因此，在下屬專業且擅長的領域，管理者應果斷授權，下放權力，讓下屬在職責范圍內充分調動資源，施展才華，取得更大成就。
② 賦信
管理者由于職位較高，能夠從總部、老板及市場獲取更多信息。而下屬通常在信息和資源方面處于滯后的位置，并不能看到事情的全貌。
此時，管理者需要為下屬提供這方面的支持。例如，向下分解目標時，幫助下屬充分理解公司的意圖。
同時，還要給一線團隊提供信息、資源與服務方面的支持，為一線團隊提供炮火支持與后勤保障，擺脫后顧之憂。
③ 賦才
在向下賦權與賦信的情況下，如果一線團隊不具備自組織與經營的能力，就會造成一放就亂。所以，管理者還需要幫助一線團隊具備自主決策與執行的能力，也就是能力輔導。
④ 賦利
賦利，就是讓創造價值的分享利益。作為管理者，要讓貢獻最多的人獲得最多的利益。
五、分錢：員工有企圖心，領導舍得分錢
1. 好員工都有企圖心
“企圖心”是一個人充分施展自己才能、發揮自我強烈的驅動力和追求成功的最大動力。
這樣的人，不會滿足于眼前的安逸和已有的成績，時刻渴望突破舒適區的束縛。
假設公司定下一個目標，在別人都想著“我就是來打個工，領個工資而已，你別給我要求太多”時，他卻能沖在第一線，對目標有一種不達目的不罷休的氣勢。
舉個例子，Tik Tok CEO周受資就有強烈的企圖心。在小米擔任CFO期間，他說：“財務部門的搭建，我們一直對標世界級公司。比如Intel，我曾跟Intel的CFO請教過?！?/p>
他的企圖心，從平時的努力，也能看出來。高盛是周受資的第一份工作，強度非常大。工作到凌晨一兩點是家常便飯，通宵達旦也不罕見。
雷軍也評價他：對世界有一種復仇般的努力。拼命努力的人，沒有企圖心，絕對不可能。沒有對成功的渴望，怎么走過這一路的艱苦和困難。
所以，“謀事不求易成，具備強烈的成功動機和韌性才能成功?！?/p>
2. 好領導，舍得分錢
管理就是洞察人性，激發人的欲望。因而，對于這樣的“好員工”，千萬不要去回避錢，不要去回避利益分配。
華為公司在很小的時候任正非就開始和員工談錢，說要給員工很多錢買房?，F在，他們也在大方給員工分錢。
當然，前提是員工努力工作，公司能賺錢。當然，能賺錢的公司不一定能大方給員工分錢，但能大方給員工分錢的公司一定是賺錢的公司。
員工也許可以無私奮斗，但公司不能讓奮斗者沒有回報。
及時論功行賞，也是讓員工和企業之間建立一種信任，這種信任就是“我好好干，公司不會讓我吃虧?！?/p>
所以，升職加薪，不僅是一種正向激勵員工的手段，也是對優秀員工的一種保護。結語
在職場，一段糟糕的關系，往往會產生巨大的組織內耗，處理不好，可能最后兩敗俱傷。
團隊最大的內耗，并非工作的繁忙與任務的艱巨，而是相互對抗。
而好的職場關系，需要員工和領導的雙向奔赴、彼此成就。
所以，建立相互之間的通道很重要：做事、扛事、進化、分錢。彼此做好這4點，職場關系才能長久，團隊才能迸發出強大的力量，達成一個個目標。
希望這4點能對你有所啟發。
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