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在HR系統(tǒng)中，組織管理是一個比較復雜的模塊，特別是其中人員管理，會涉及到很多部門、功能，基本上是“牽一發(fā)而動全身”。這篇文章，我們來看看作者的分享。

一、組織管理

組織是社會高度分工的產(chǎn)物，專業(yè)的人做專業(yè)的事。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的骨骼，崗位是血液，企業(yè)一切業(yè)務活動都要經(jīng)過崗位完成，如組織結(jié)構(gòu)設置及崗位設置不合理，會嚴重影響到企業(yè)運行效率。而每個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都不同，而且這相對是經(jīng)常表動的，組織也是業(yè)務以及系統(tǒng)的上游，這就要求組織管理有一定靈活性的同時保持穩(wěn)定。

1、組織架構(gòu)

組織架構(gòu)的設定一般依據(jù)公司的業(yè)務，權(quán)利從集中到分散的過程，也對應分工明細的過程，也就是分責、分權(quán)的過程。

組織架構(gòu)設計的原則：指揮統(tǒng)一、控制幅度、分工、部門化；

1. 第一個原則：指揮統(tǒng)一。就是指一個人只能有一個直接上司。
2. 第二個原則：控制幅度。每個人能夠管理的跨度，其實是有限的，那么從理論上來講，一般的管理跨度比較合適的是五六個人，越到基層，管理的跨度就越大，越到高層，管理的跨度越要變小。
3. 第三個原則：分工。組織結(jié)構(gòu)設計的關鍵是分工，分工有橫向和縱向兩個方向?？v向分工是企業(yè)的經(jīng)營分工，在這條線上決定績效的分配、權(quán)力的分配，所以常常又稱之為職權(quán)線；橫向的分工是資源線，也就是說公司所有的資源都在這條線上進行專業(yè)分配，保障業(yè)務部門能夠獲得支持，所以橫向分工是職能線。
4. 第四個原則：部門化。必須把做同一件事的人放在一個部門里交由一個經(jīng)理來協(xié)調(diào)，這就是部門化的原則。

組織架構(gòu)展現(xiàn)形式：列表層級圖、樹狀圖

2、職位體系（職務分類、職務、職位）

職位體系用于對員工進行定位以及歸類，不同崗位對應不同職位，發(fā)揮不同作用，制定不同管理標準與制度。

職位分類

一般分為行政類、專業(yè)類、管理類等，不同公司可拓展、定義不同分類；

職位

創(chuàng)建詳細的職位（崗位），不同員工對應不同職位，方便進行管理，包括制度、薪酬、考勤等等

職級體系

不同的職層或者崗位細分出不同的等級，如管理類的細分出M1、M2，技術類細分出T1、T2等，作用于招聘定級、晉升等場景。

二、員工管理

對全公司員工進行統(tǒng)計管理（在職、離職），可以查看、修改員工詳細信息，查看各個組織的員工人數(shù)、某個期間例子人數(shù)等等。

1、員工檔案

在入職時將員工信息錄入系統(tǒng)并激活，部分信息來源于簡歷；員工檔案大概包括以下幾個部分，員工基本信息、證件信息、合同信息、銀行卡信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、緊急聯(lián)系人、家庭成員、直屬領導等等

2、合同管理

將員工的勞動合同以及其他協(xié)議（股權(quán)激勵、競業(yè)限制等）進行維護、更新；定期提醒到期合同并簽約更新合同等；

3、異動管理

對員工的入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職進行全生命周期管理，后續(xù)可以針對輸出員工報表進行定位、分析具體問題。

4、員工報表

對公司的組織、人員進行統(tǒng)計分析，常見的分析維度有人數(shù)、離職人數(shù)、薪酬成本等。