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榮耀標識讓員工反感的KPI，到底問題出在哪兒？
在職場上，打工人最痛恨的，莫過于考核。要不是考核的壓力，很多事兒其實沒那么復雜。這篇文章，看看作者分析的KPI讓人痛恨的原因，到底在哪。
在進入今天正題之前，我先問大家一個問題：
這月定的KPI，大家完成了嗎?
一說起KPI，好像除了公司老板，上到管理層，下到基層員工，沒有一個不反感的。
甚至坊間還流傳一句話“當一個公司開始追求KPI，績效管理，狼性文化和末位淘汰時，這家公司就離死不遠了”
KPI,全稱Key Performance Indicator，即關(guān)鍵績效指標，是個讓人又愛又恨的東西。
愛它，因為相對于某些結(jié)果目標的不可估量性，KPI的可量化，可考核，會讓老板看得見“結(jié)果”；
恨他，是因為如果盲目的制定不合理的KPI，會導致員工壓力太大，團隊怨聲載道，這樣的環(huán)境下，人才流失嚴重。
有些KPI定是定了，但只是單純以老板意志為轉(zhuǎn)移，我甚至見過，明明是以量化考核為主的KPI，里面還有“價值觀”的主觀考核判定。
一個不科學，不合理的KPI，不僅會帶來“上有政策，下有對策”的對抗行為，還會導致一系列舍本逐末，互相推諉的后果出現(xiàn)。
那么，“萬惡”的KPI，是不是早該取締了？
01 當員工反感KPI，到底是在反感什么？
先說我的觀點：
當高管和基層員工都反感KPI的時候，本質(zhì)上是對粗暴簡單管理目標和過程的反對，KPI定生死，完全忽略了員工工作體驗以及自我價值實現(xiàn)的熱情。
當所有的行為軌跡全部指向KPI，你會發(fā)現(xiàn)，工作的意義，就剩下錢。而工作本身，應該是除了錢之外，還有附加帶來的人際交往，價值感，成就感等等等等。
早在2016年，李彥宏就曾在給員工的內(nèi)部郵件里表示：
從管理層到員工，我們對KPI的追逐使我們的價值觀被擠壓變形了，業(yè)績增長凌駕于用戶體驗，簡單經(jīng)營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠……
兩年之后，阿里巴巴前任CEO張勇也曾說過：
如果我們這伙人為KPI而活著，只是為了一個KPI而做事情，阿里就完了。這句話同樣適用于在座的所有組織部同事，如果每個組織部同學只是為了一個數(shù)字，一個最后的績效考評評語，阿里走不遠，也走不好……
大型企業(yè)的反思尚且如此，遑論小微企業(yè)。
KPI作為一個管理工具，以數(shù)據(jù)計量工作，一旦制定了KPI，被考核的就只能根據(jù)要求埋頭苦干，而這似乎就是它令人反感的原罪。
一個KPI單一導向一個結(jié)果，很多的崗位KPI，是由一組KPI導向結(jié)果的組合，KPI考核的單一性，很難去適配崗位工作中面臨各種突發(fā)，意外且復雜的工作內(nèi)容。而如果員工的薪酬和KPI重相關(guān)，被考核的員工只有不顧一切后果追求KPI結(jié)果，最終可能忘記了自己“初心”，為企業(yè)埋下崩盤的禍根。
而這，也就是”當公司開始追求KPI，也就離死不遠了“的由來。
02 KPI本身沒錯，錯的是不會用KPI的人
還是一樣，舉個栗子。
你開了個調(diào)理養(yǎng)生館，你的產(chǎn)品類型為：單次服務項目+會員辦卡充值。門店業(yè)績主要從辦卡中來。
現(xiàn)在，為了提升業(yè)績，想要賺得更多，你需要給門店的店長/技師設(shè)置KPI，你會怎么做？
絕大部分的老板，首先想到的就是，根據(jù)業(yè)績提成。也就是把銷售額作為考核的KPI。
看起來似乎合乎邏輯，沒毛病。我們看這樣的KPI執(zhí)行下去，會出現(xiàn)什么情況。
所有門店的員工，都將圍繞銷售打轉(zhuǎn)。而最終，決出好壞的標準，就是看你銷售額多少。
所以，你會發(fā)現(xiàn)，差評里提及到“推銷嚴重”“再也不來”的字眼增多；所以，你會發(fā)現(xiàn)，新客二次到店率大幅下降，老會員不斷流失；你會發(fā)現(xiàn)，9.9賠錢引流來的客戶，全成了一錘子買賣，客戶薅羊毛，技師不愿意搞……
短期內(nèi)，看似業(yè)績有了不錯的增長，而代價是，你花在引流，營銷端的成本會變多，新老客戶快速觸底，門店獲取客流日益艱難。
因為暫時的短視，犧牲掉門店的長遠盈利，真的值得嗎？
那你會問了，不以銷售為KPI，那門店不賺錢，都經(jīng)營不下去，每月工資都發(fā)不出來，我還講什么長遠，說什么未來？
請注意！賺錢是個結(jié)果！而要出現(xiàn)這個結(jié)果，絕不是單一的銷售額決定！
怎么去設(shè)定一個合理的KPI，平衡這中間的關(guān)系呢？
我們換個角度，把KPI定為復購率試試。把薪酬，從賣出了多少提多少換成多少客戶復購獎勵多少試試?
按這樣的KPI執(zhí)行，會發(fā)生些什么？
首先，工作重點將會從：客戶要消費多少，變成了客戶對我滿意多少。從推卡逼單，變成了服務第一！
其次，當消費者對服務真的滿意，門店復購率提升，那你會發(fā)現(xiàn)，辦卡/續(xù)費是非常自然且絲滑的事情。
看起來好像舍棄了短期利益，調(diào)整了KPI導向，出現(xiàn)的結(jié)果，可能完全不一樣。
用好了KPI，可以帶來長久的正向激勵，而拍腦袋定出的KPI，可能會弄得團隊雞飛狗跳，怨聲載道。
因此本質(zhì)不是KPI有問題，有問題的，是制定不合理KPI的人。
03 最后的話
想要制定出合理的KPI，需要我們深刻地去理解每個職能，每個崗位的業(yè)務。
然后抽象出業(yè)務關(guān)鍵的成功因素，拆解出每個人應該完成的KPI。
一旦對業(yè)務的底層邏輯不夠了解，或者既要又要，不舍得放棄短期利益，又想追求長期價值；在這種畸形需求的指導下，就會設(shè)置出一些讓團隊員工無法適從的KPI，陷入了KPI陷阱。
比較悲催的一個現(xiàn)實是，絕大部分的老板，沒有認真研究過KPI，只是感覺需要有個“KPI”，就拍腦袋制定各崗位的績效考核，然后逼著員工去落地執(zhí)行。
然后呢？就沒了然后。
希望今天的分享，能引起這部分老板的反思。管理團隊不是件容易的事情，但有底層的科學管理理論支撐。建議各老板們好好學學基礎(chǔ)的管理理論。
與你們共勉。
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