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著人工智能技術的不斷進步，AI正在逐步改變招聘行業(yè)的面貌。在這篇文章中，我們將探討AI在招聘領域的應用現(xiàn)狀，以及它如何影響企業(yè)和求職者的未來。隨著業(yè)務量的激增和面試人數(shù)的突破，AI正成為決定HR命運的關鍵因素

秋招季已經(jīng)開始，許多應屆生碰到的AI面試越來越多。

有人說，AI正在決定人的命運。不管這事是不是真的，至少有一點可以確定，AI已經(jīng)在決定HR的命運了。

從跨國巨頭到大型企業(yè)，紛紛將AI融入招聘流程，使得AI招聘賽道異?；馃帷Ｓ袛?shù)據(jù)顯示，部分AI招聘企業(yè)今年的面試量增長高達5倍，AI面試人數(shù)超過30萬。

資本也強烈看好這一賽道。風頭正盛的Mercor這個月融資3000萬美金，估值2.5億美元。還有AI跨境招聘平臺Brix，憑借去年超好的流水表現(xiàn)（全年營收約1000萬美元），今年拿到了2000萬元人民幣的天使輪融資。

從目前看，AI在招聘領域的影響將越來越大。那么，AI招聘究竟是如何運作的？它又給企業(yè)和求職者帶來了哪些影響呢？

一、再也不愁招不到人才了

AI HR以一敵百

為什么一些公司一年到頭都在招人？還不是因為找不到合適的人，招人的戰(zhàn)線被拉長了。

以招聘軟件Boas的年費VIP（9980元/年）為例，APP提供的“牛人庫”服務每天提供200次聊天數(shù)量，以每人用兩分鐘溝通來算，需要花費800分鐘，相當于13個小時。這幾乎是兩位HR一天的工作量。

但自從有了AI，情況發(fā)生了巨大變化。

HR通過AI篩選、AI調研、AI面試等工具來提高工作效率，求職者也開始使用AI簡歷生成器、AI模擬面試、AI推薦崗位。

這兩年還有一個趨勢愈發(fā)明顯，那就是AI招聘從小工具變成了大生意。

跨國巨頭、大型企業(yè)最先嗅到了AI招聘的“香氣”，從去年開始，他們就在將AI加速融入的招聘流程。從摩根大通、高盛等國際金融機構，到國有銀行，再到順豐、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)都在嘗試AI招聘軟件，部分AI招聘企業(yè)今年的面試量實現(xiàn)了高達5倍的增長。

資本對AI輔助求職和招聘領域十分看好，從去年2月起，已有多家企業(yè)拿到千萬級美元融資，這些平臺中估值最高的達到了2.5億美元。

AI招聘之所以對資本有這么大的吸引力，AI在提升招聘效率上的巨大潛力。

具體來說，當前AI招聘工具分為兩類，增強型VS自動化型，分別對應招聘流程的人機協(xié)作VS無人化兩種模式。

自動化型工具適用于前期接管，也就是需要快速篩選大量簡歷、安排面試等場景。增強型工具適用于中后期，幫助招聘主管組織面試過程，幫助分析。

對于前期的對齊信息而言，“AI+招聘”技術植根于人才數(shù)據(jù)庫，并融合計算機視覺、圖像處理以及自然語言處理（NLP）等技術，可以使企業(yè)可以精確高效地篩選和匹配人才，實現(xiàn)流程自動化，以及決策的智能化與科學化。

在降本增效方面，AI招聘的優(yōu)勢更加明顯。

行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，招聘人員每天有40%的時間花在行政任務上。AI招聘有辦法消滅時間黑洞。獵聘AI產(chǎn)品負責人向媒體透露，某銀行校招時，1個AI面試官2天能完成5000個面試，相當于完成30位HR 2天的工作量。

“用更少的錢做更多的事”，AI招聘也帶來了實際的成本控制。

AI快消巨頭聯(lián)合利華曾發(fā)布過一組數(shù)據(jù)：通過AI系統(tǒng)可節(jié)約100000個小時的面試時間，每年能省下100萬的招聘成本。

值得注意的是，在實際應用中，AI招聘也存在“算法陷阱”，比如存在年齡歧視、優(yōu)化包容性差等問題。

另外，AI招聘的標準化的特點使得非標人才的準入難度變大，這讓企業(yè)可能因為AI招聘而流失潛在的候選人。（非標人才指的是技能多元化、創(chuàng)新思維突出、適應能力強、學習能力卓越的人才）

接下來，我們一起看看幾個案例：

①Mercor：估值2.5億美元，已助30萬人找工作

9月，AI招聘創(chuàng)企Mercor籌集了3200萬美元的A輪融資，投后估值達2.5億美元。其投資者包括美國知名風投公司Benchmark Capital，以及有美國硅谷風投教父之稱的Peter Thiel等。

目前，Mercor的營收已突破數(shù)千萬美元，月平均增長率達50%。而且該AI初創(chuàng)公司雖然成立不到2年的時間，但已經(jīng)實現(xiàn)盈利。

人才庫模擬界面

Mercor的同名軟件“Mercor”利用AI技術篩選簡歷，并組織求職者面試。一方面，求職者可以借助AI自動“廣撒網(wǎng)”，找到最心儀的崗位；另一方面招聘單位也可以利用AI技術精準篩選，發(fā)現(xiàn)匹配度高的人才。

目前在Mercor上，求職者上傳簡歷后，需要參加一個時長20分鐘的視頻面試。該軟件推出不到2年的時間里，已經(jīng)幫助HR評估了30萬名求職者，替公司開展了超10萬次面試。

②Brix：從招聘到雇傭，覆蓋全流程

2月，AI跨境招聘平臺Brix完成了2000萬元人民幣的天使輪融資。Brix在2023年的月流水就達到20萬美元，全年營收約1000萬美元。

這家公司的核心產(chǎn)品是AI助手HireRight，該工具可以一鍵生成職位描述，并自動在求職者中匹配出最優(yōu)候選人，覆蓋從招聘到雇傭的全流程。

③Carv：AI+HR，幾秒鐘篩選簡歷

6月，荷蘭AI面試平臺Carv獲得1000萬美元的種子輪融資。投資方包括全球創(chuàng)始人資本 Global Founders Capital（GFC）。

Carv的核心產(chǎn)品是一款智能招聘助手，能夠協(xié)助招聘人員幾秒鐘之內篩選簡歷、識別潛在候選人，并提高招聘效率。

④日版Boss直聘：1圖1分鐘1簡歷

主攻日本市場的AI招聘平臺HelloBoss，去年年底完成了數(shù)百萬美元的Pre A輪融資，由云啟資本領投，GoldenEgg跟投，銀橡資本擔任獨家財務顧問。

在Hello Boss平臺上，求職者只需要提供一張日常照片和一些個人信息，就可以生成數(shù)十張證件照和一份詳細的求職簡歷。另一端，企業(yè)也可以通過AI技術進行搜索和匹配。

二、因“材”而異，因地制宜

由于用工市場存在差異，在AI招聘應用方面，各個區(qū)域走上了不同的道路。

美國的行業(yè)發(fā)展較為成熟，對數(shù)字化、智能化的轉型需求更為迫切，AI招聘更多地應用在白領行業(yè)。

例如，招聘巨頭公司HireVue風頭正勁，這家公司推出自動化AI視頻面試官，正在為300家企業(yè)如沃達豐、美國運通、希爾頓等，以個性化智能方案，招聘大量白領。

至于我國，當在AI技術引入招聘行業(yè)，沿用HireVue最早切入的校招和白領路線，幾乎成為了AI招聘行業(yè)的共識。

而如今，對于標準化的AI招聘，我國更龐大的藍領市場比白領市場展現(xiàn)出更強的適應性。

一位業(yè)內人士向界面新聞透露，國內現(xiàn)階段AI面試的主要應用場景體現(xiàn)在校招、藍領工人、銷售客服以及外語崗位等，而對于如程序員、設計美工、編輯記者等需要更多創(chuàng)造性思維的職位，AI面試的表現(xiàn)平平。

具體來說，面向藍領的AI招聘產(chǎn)品，會基于真實的面試數(shù)據(jù)做設計和分析，例如向廚師確認工作時長、擅長菜系等基本情況。

互聯(lián)網(wǎng)滲透率是影響AI招聘發(fā)展的重要因素。

作為發(fā)達國家，日本的人才招聘模式（職業(yè)介紹所、人才中介、紙媒傳單等）卻非常原始。其互聯(lián)網(wǎng)滲透率只有3%，相比之下，中國達到了33%。日本的移動互聯(lián)網(wǎng)+AI時代剛剛到來，這對HelloBoss這樣積極融入當?shù)氐腁I招聘公司來說，是巨大的機遇。

三、未來趨勢：自動化+人機協(xié)作

未來，AI招聘有望在無人化和人機協(xié)作方面取得更大的突破，實現(xiàn)更加智能化、個性化的招聘服務。根據(jù)Gartner調查，76%的人力資源主管認為，如果他們部門在兩年內不采用AI招聘，他們可能會落后于人。

麥肯錫估計，到2029年，AI和自動化可能會取代大約16%的招聘人員，主要是通過接管耗時大量的重復性任務，如候選人篩選和文檔創(chuàng)建。

無論是企業(yè)還是求職者，甚至是HR，都需要積極適應這一趨勢，充分利用AI招聘的優(yōu)勢，同時警惕其可能帶來的風險，從而在這個快速變化的招聘市場中找到自己的最佳位置。