起點課堂會員權益
職業體系課特權
線下行業大會特權
個人IP打造特權
30+門專項技能課
1300+專題課程
12場職場軟技能直播
12場求職輔導直播
12場專業技能直播
會員專屬社群
榮耀標識管理者如何合理看待”開人”？
在企業管理中，“開人”（裁員）是一個敏感且復雜的決策。本文將探討管理者如何合理看待“開人”，以及在開人過程中需要注意的事項，供大家參考。
熬到過年了，今天想聊一聊”開人”這件事。
大部分的公司是到了年中、年底，進行一波調整。
有的是，例行的末位淘汰；
也有的是，業務調整、業務收縮等進行的裁員。
政策好定，但定完后，就要執行了。
如果你是“劊子手”，或者你即兼顧“裁決”又負責“執行”，那這篇文章，我想給你分享一些看法。
一、怎么看待”開人”？
其實，人員流動在企業里是一件常態化的事情。
在疫情之前，經濟環境比較不錯的時候，大多數干的比較差和受了委屈的人會選擇主動換個地方。
而疫情后，經濟下滑，上述這兩類人也會相對保守一些，走一步看一步，也就是俗稱”茍著”。
而茍著在企業里看來，就是人員不再流動了，這個時候就要啟動強制流動計劃，也就是俗稱的”開人”。
那開人無非幾類場景：
- 第一類是，末位淘汰。這類開人，一般發生在績效考核的前后，考評結果經常排在最后的，就會比較危險了，通常時間在年中、年底。
- 第二類是，業務收縮。比如一個業務直接不做了，那多出來的人，就要在公司里找有沒合適的地方，如果沒有，那就只能說再見了。
- 第三類是，踩紅線。比如你觸發了一些公司明確規定的底線，或者是給客戶造成了很大的影響，或者是你的上級對你很不滿意，等不到末位淘汰的時候。
那怎么合理去看待”開人”這件事情呢？
如果你是做管理的，請謹記這兩條規則：
第一條，管理者一定要站在公司角度思考，考慮公司利益。
如果不能，那公司為什么要讓你來當管理者呢？
但是，公司利益與個人利益不一定是一直沖突的，尤其是當你做基層管理時。
第二條，開人是一件正常的事情，前提是有賠償。
賠償，我們經常能聽到的就是 n、n+1、2n。
不論如何，只要公司能給賠償，那站在公司角度覺得有的員工不適合，那就可以優化。
相當于公司給一筆分手費，雙方好聚好散。
二、為什么不敢開人？
我認為大致分成四類原因，即：剛當管理者、預期管理不當、背負債務、沒有賠償。
逐個解釋一下。
第一類，剛到管理者。
剛當管理者，會存在很多問題，比如，會覺得每個人都是可塑之才，為什么要優化，他還能也愿意為公司繼續奮斗。
也有的會公然帶頭和公司對抗，這都是管理不成熟的表現。
第二類，預期管理不當。
什么意思呢？
比如說，工作日常中，員工也沒察覺到自己干的好與差，還在為公司努力賣命，同時也很想跟公司走下去，結果沒預期猛的一下通知被開除。
有些管理者沒做好日常工作，到了要開除的時候，就很難跟員工開口。
第三類，背負債務。
這也是前段時間聽聞過的案例，員工開除了，拿了 n+1，結果還要倒還公司十萬元，原因是在兩三年前員工買房跟公司貸款。
相當于什么情況呢？馬上過年了，沒年終獎，丟了工作，而且還要給公司十萬塊。
這一類的溝通也是非常麻煩的，一方面要確認開除是否必須，另一方面也要幫員工和公司溝通解決方案。
第四類，沒有賠償。
沒有賠償，或者賠償很不合理，這一類的我就不建議管理者去溝通了。
作為管理者，你要維護公司利益，但你還得遵守國家法律。
那什么時候是沒有賠償也可以開人呢？
我只想到了一條：員工給公司帶來了法律風險，惡意造成了公司損失。
比如，開除時員工心懷不軌，偷竊數據被發現了，那可以直接開除。
三、開人注意事項
看完上面兩點，作為管理者，你應該已經能合理看待開人這件事情了。
那再進階一些，聊一聊開人還有哪些需要注意的。
第一點，盡量做到好聚好散。
- 有的優化，是因為能力不佳；
- 有的優化，是因為價格太高；
- 有的優化，是因為價值觀不符，不符合公司文化；
也有的優化，是因為人已經拼不動了（開始躺平）。
不論是哪一類，盡量讓這些人離開公司時，走的開心一些，體現一些人文關懷。
為什么要這樣做呢？
好處也有兩點，
第一點是對個人，那你是”劊子手”，做了這件事，如果員工對你怨氣很大，可能就會在周圍一圈同事里講，造成不好的聲譽影響。
第二點是對公司，我見過有一些比較極端的員工，在脈脈、知乎上很瘋狂的抨擊公司，造成了很惡劣的影響。
那同樣是讓員工離開，做的體面一些，就能規避很多問題，為什么不做呢？
好聚好散的方式也有很多，我簡單列舉一些，比如和員工單獨吃頓飯喝個酒聊一聊、給員工找一些外部機會、提供一些發展建議等等。
第二點，多獲取一些員工視角的聲音。
像我們公司有一個流程，即離職流程開始，第一個步驟就是要讓 HR 和員工交流，聽聽員工為什么離職。
而員工往往離職時，是不太愿意說真話的，我估計十個離職里，有九個不會說真話。
如果基于第一點，你能和員工好聚好散，拉近關系，那么員工在走的時候，是有可能會跟你講真心話，真心話包括了他對公司的看法，覺得哪些地方不足，怎么改進。
這個視角的建議，代表了基層的聲音，管理者是很難察覺的，這些對公司未來改進是有一些幫助的。
四、寫在最后
開人和招人，是管理者的一門必修課。
合理看待開人這件事情，找到公司利益與個人利益的平衡點，這是管理者的能力體現。
當然，如果那么多內容你覺得記不住，那大道至簡，記住一句話就好了：
“只要有合理賠償，對不合適的人就可以開除，不需要太多心理負擔。”
本文由人人都是產品經理作者【鵬鵬的工作日記】，微信公眾號：【鵬鵬的工作日記】，原創/授權 發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于 CC0 協議。
- 目前還沒評論，等你發揮！
