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榮耀標識什么樣的企業才需要用戶研究崗？
編輯導語：用戶研究崗位是每個企業都必須開設的崗位嗎？隨著越來越多企業開設這一崗位，我們可以發現，不同組織架構模式對用戶研究崗位的設定也有所不同。本篇文章里，作者就什么樣的企業需要用戶研究崗這一問題進行了總結，一起來看一下。
“以往用戶研究是大廠才有的崗位，如今似乎越來越多企業開設用戶研究崗。這意味著更多機會還是更多未知的坑？”
用戶研究崗不像程序員，不是每個企業都必須的崗位。早期多是在大廠滋生出來的崗位，所以幾個大廠的用戶研究在業內多具口碑，形成用戶研究專業性的標桿。
隨著用戶意識的流行和“以用戶為中心”口號的普遍，各大企業都逐步開設用戶研究崗。但可以看到的是，這些企業都是發展少則一兩年，多則七八年的，具一定規模的企業。尤其對于號稱企業文化“以用戶為中心”的企業，設立用戶研究崗顯得順理成章。
而常見很多初創企業和中小型企業是沒有用戶研究崗。用戶研究的職責常被產品經理、用戶體驗設計師或運營崗融合一起。單獨設立用戶研究崗對這些企業來說顯得必要性不足，尤其實用價值不足。
具一定規模性的企業，通常有一定財大氣粗的背景，用戶研究崗顯得像一個“小資”崗，是吃飽后才會想著設立的。而很多時候在設立或組建了用戶研究團隊后，又常會面臨一個尷尬境地：似乎沒什么用？于是很多企業的用戶研究團隊又常遭遇閹割，尤其在企業要節衣縮食，看重KPI結果時，用戶研究的作用似乎顯得很雞肋。
用戶研究之所以能成為獨立崗位，是專業化分工的結果，是要求對用戶全面的、專業的、由淺入深的一整個系統性的分析研究，是屬于研究分析師的一種。
而研究分析師本身的專業性在于給出相對客觀、接近真理的研究結果，而不是直接給出解決方案，為效果負責。這使得用戶研究更多成為答疑解惑的工具，成為決策咨詢顧問角色，或成為方案測試的檢驗方式之一。
什么樣的企業需要用戶研究崗？除了把專業化分工做得比較細致的大廠，多是一些希望轉型、擁抱互聯網+的企業。
用戶研究崗設立的組織架構不同，所影響的用戶研究發揮作用的大小和范圍是不同的。而現實中，用戶研究崗常常是老板拍腦袋設置的，不是自下而上的需要。尤其當老板對用戶研究理解不透徹時，用戶研究崗就會存在與其他業務部門格格不入的境地。
大廠的專業化細致分工，是一種自下而上產生的分工結果。當產品經理沒有精力去透徹研究用戶時，就自然需要有人專門研究用戶，輸出研究結果給產品經理。產品經理對用研結果的應用也本就是其工作的一部分，兩者的銜接是比較自然和順暢的。包括用戶體驗設計師、運營崗等，工作內容本身就有對用戶理解的需要。有需要，自然有分工，也自然有應用鏈條。
這是互聯網大廠原始的產品內在邏輯運作的必然結果，尤其當騰訊阿里這些互聯網大廠走向產品生態結構時，產品經理很能再兼顧用戶研究，而用戶體驗的好壞愈加成為衡量產品好壞的關鍵指標，也需要用戶研究崗做第三方隨時把關。
而尋求轉型、尋求互聯網+、標榜重視用戶體驗的傳統型企業，其原始的內在產品運作邏輯就沒有產品經理一環，自然也無法自下而上分化出用戶研究一環。
這種情況下，用戶研究更像個舶來品，如何進行企業本土化運作就很考驗高層領導。這涉及的是整個工作流程和機制的重新設計，至少是一次迭代更新。認識了用戶研究是咨詢顧問角色，就得配套其他崗位如何作吸收和應用。
目前各家企業對用戶研究的組織架構設計，大致有這樣幾種方式：
- 與體驗設計師一起獨立為用戶體驗部門；
- 與產品研發人員一起獨立為企劃部門；
- 或單獨為一個研究支撐型部門或組織；
- 分化到不同產品組，不同產品組分別去設立一個專門的用戶研究崗；
- 其他還有設在質量管控部門下、營銷或客戶關系部門下等。
不同的組織架構模式所帶給用研工作環境的好壞各有不同。
會影響的方面有：用戶研究涉及的業務類型單一或多元、研究內容的專一或多樣、研究節奏的快慢、研究方法的選擇、研究輸出的深淺、以及應用建議的落腳點等。最后影響的是用戶研究在這個企業的整體影響力大小。
回到“什么樣的企業需要用戶研究崗”這個問題，有真正內在需求的企業是需要的。哪怕這個需求不是明確的，只是希望用戶研究給些方向或機會的建議，也都有機會讓用戶研究嵌入企業基因。
做用戶研究怕的是沒需求，這個需求除了外部業務部門的剛需、領導層的答疑解惑之需，常需要用研自身挖掘課題，找到可以發揮價值的領域。而常又受限于對業務運作的不了解、高層信息的閉塞，用研產出難打開影響力。加上用研課題有時最大的價值在于啟發或更新認知，并非啟發這一類價值顯小，而難點是接受方能否接受到啟發，以及多大的意愿相信能受到啟發。
所以用戶研究崗其實是比產品經理、運營崗這些老牌剛需崗面臨更多的不確定性因素。難有機制保障，又受限于管理層和業務方的認知水平，又不能直接作用于業務效果，受到的行業波動和組織波動更大。
需要用戶研究不等于能用好用戶研究，真正是用戶驅動產品型的企業，才能把用戶研究如活水般滋養整個企業。
此篇文章希望給用研從業者一個思考，尤其在不同企業不同行業工作過的用研者，對我所說的會更有共鳴。此思考方式其實也同樣應用于其他崗位。
說來說去，都是要能看到螺絲釘的本質，在不同企業下的螺絲釘都是企業環境所定制孵化的螺絲釘。而任何一個崗位的專業性都有其渴求的理想化的工作場景。
哪些工作經驗是共通，哪些是特定經驗，尋求打破局限性，而不是安于井底之蛙。在不確定性特征越來越強的時代，這也是一種增強“反脆弱”能力的一種方式。
公眾號：達摩萬花筒
本文由 @安拉叮 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載
題圖來自 Pexels，基于 CC0 協議
設置一個新型崗位，即使是和業務相關的崗位依然需要考慮眾多因素。這受限于管理層和業務方的認知水平，是否能直接作用于業務效果，受到的行業波動和組織波動大不大等一系列的問題都是需要考慮的，如果崗位有重復、是否真的值得設置產品研究崗是一個問題。即使是大廠，在有財力的情況下也不能盲目出招。