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編輯導語：首批00后們，即將畢業，進入職場，迎來他們的初體驗。對于他們而言，也反映出對職場“反內卷”態度，抵制加班文化。在迎接這一群新員工之前，組織們可能需要好好重新思考員工體驗。本文將分析如今企業組織者們對于00后員工的體驗，值得閱讀一看。

一、新一代員工更關注的是什么？

新一代00后員工是生活在信息爆炸時代的互聯網原住民，“不羈放縱愛自由”是00后的一大特色標簽，他們更關注的是：個人的生活體驗、自我價值的實現、精神上的滿足和情感上的共鳴。

如何吸引或者留住我們的新一代員工，成為了管理者們頭痛的問題，「老一套」的人員招聘與管理制度對于新一代員工來說已經不管用。這提醒了組織們要重新考慮人力資源管理制度與體系，將焦點回歸到「人」，去了解、同理、適應我們的新一代，特別是心理與精神層面的鏈接，重新調整員工體驗。

在企業組織這個龐大的生命體里，如何讓人與人之間、人與公司之間有效地鏈接與互動，如何維系一段高價值的關系，最后如何實現價值共生，這都是企業需要重新思考的問題。

二、做好員工體驗，為組織帶來正向效益

眾多案例與數據表明，做好員工體驗以后，對經濟效益、客戶體驗及企業品牌上都有正向的作用。

據研究顯示，如果企業對員工體驗和客戶體驗都有投入并改善，那公司的利潤率將提高21%，如果只做了客戶體驗，利潤率提高11%。

員工體驗不僅幫助組織提升經濟效益，報告發現，優化員工體驗更會大大提升員工的盈利能力和業務水平，提高了服務客戶的水平，轉而提升客戶體驗。

況且，如果說以前員工體驗的好壞只是員工和企業之間的關起門來處理的“內務事”，那以現在社交媒體的驚人的“吃瓜”速度，員工一不爽就在社交平臺隨手發一帖子，說不定下一個瓜就吃到自己公司身上了。當然一些好的員工體驗也會吸引「新新人類」們主動在社交平臺分享。反正，總能讓公司以意想不到的方式「出圈」。

伴隨著危機四伏的時代背景，也面臨著人口紅利消失帶來的挑戰，當組織不再是一種剛性的鏈接的時候，組織的能力寄托在每一個人的身上，每一位員工的體驗從上到下就變得非常重要。也正是現在，是修煉內功的好時候。打造員工體驗，刻不容緩。

三、00后都愛的員工體驗怎么做？

在沒弄懂我們的新一代員工之前，碎片式的“小恩小惠”福利和活動，以及傳統線性流程管理已經沒辦法“征服”他們。

取而代之的，應是運用以員工為中心的服務設計理念與設計思維，去打造全局性的員工體驗。企業要想贏得這場人才爭奪戰，就必須成為一個讓人「無法拒絕」的組織。

由于影響員工體驗的維度涉及范圍之廣，員工體驗不再是某個管理層或管理者制定的方案計劃，也不是某個特定部門（如人力資源部門、行政部門）需要全程負責的“KPI”，員工體驗應該是組織內多部門多職能利益相關者共同努力的結果。

四、看看大家都是怎么做員工體驗的？

事實上，許多領先公司已經認識到員工體驗的重要性，并開始施行，我們一起看看他們是怎么做的。影響員工體驗的維度大致可分為三種，組織制度與文化環境、辦公環境及數字化技術環境。

1. 組織與文化環境體驗

（1）工作生活兩不誤，讓工作變得“可持續”

① 全面性：福利覆蓋生活與工作，關注身心健康

某互聯網大廠會給新入職的員工發放“福利撲克”，根據員工的工作旅程及人生階段，有涵蓋到生活與工作方方面面的福利。比如，各種帶薪假期、10億安居計劃、興趣協會、重要節點禮物、健康保險、心理咨詢等等。

自疫情以來，大家對健康的需求和意識不斷提高，企業在打造員工體驗的時候，也需要考慮到健康管理和保障，而這也是真正能有效保障員工工作生活的舉措。比如某大廠打造的健康管理平臺，不僅能夠為員工提供“互聯網+醫+藥+險”的全渠道、全場景的健康管理服務，還能借助手環、手表等智能設備幫助員工進行生理參數的實時監測，并進行針對性健康建議，實現主動式健康管理。同時以“健康值”及會員體系打造用戶習慣，提升員工進行自身健康管理的積極度與使用體驗。

② 自主性：讓員工結合人生規劃，自行選配福利組合

德國電信（Deutsche Telekom）在福利平臺給員工提供“福利滑動條”，允許他們根據個人財務和人生階段的目標分配獎勵（如汽車補貼、現金補償、購房補貼、結婚基金、生育基金等等)，讓福利待遇更具自主性。類似的，騰訊也有類似的彈性福利制度，目前超過70種產品，這一整個福利產品體系都會根據真實的員工需求不斷完善，以產品和設計思維做福利體系。

圖片來源：Deutsche Telekom

（2）與他們同頻“交朋友”，傳達理解并尊重

① 娛樂化：打造互動參與感，讓工作也能打卡「出圈」

娛樂至上的年輕人，“會玩”是他們追求的標簽，企業是時候努力一點，與年輕人打成一片。像騰訊在過去兩年中秋打造的特別版吉祥物“長鵝”就因為好玩魔性迅速破圈，不管是“廠內”還是“廠外”的年輕人都爭相討論。

圖片來源：SHENZHENLOOK & Young深圳

② 個性化：尊重個性，開放包容支持自由表達

個性化的新一代員工，不吝于個性化表達。同樣年輕化的社交軟件平臺Soul，也為員工提供很多展示個性的機會，如soul的五周年紀念版工牌延續了 Soul App 一貫的風格特色，讓每位員工在 Soul 平臺內捏臉，將捏出的虛擬頭像作為獨特的身份憑證。組織們可以為年輕人打造一個無壓力、有趣的表達空間，提供一個開放的工作環境和體驗，擁抱與包容多元化的個性。

圖片來源：小紅書（賬號阿卟嚕）

③ 服務化：平等、貼心及關懷，傳遞溫暖體驗

新一代員工追求平等、被尊重的雇傭關系，所以企業也需要理解他們的心態，將對方視作是平等對話的對象。比如某手機大廠，與其他大廠長達幾周甚至幾月的面試流程不同，他們以扁平化、流線型的面試流程，讓候選人最快可以在一天完成所有面試流程并收到offer，極大地提升了招聘體驗。

最有特色的一點是，他們不同于以往的“通知面試時間”，而是讓應聘者選擇自己方便的時間參加面試，就像選電影場次一樣，雇主和雇傭者雙方是處于一個平等交流的位置上，讓求職者感受到更多的尊重。

圖片來源：Vivo

此外，也有更多的企業在打造員工體驗的時候，更像是以一個服務的角色呈現，而不僅是是高高在上、冰冰冷冷的企業主。比如很多企業在疫情期間會給員工主動送菜，或者提供防疫套裝，讓員工體驗多一份恰如其來的貼心、暖心。

（3）打造一個被信任、能成長的工作環境

① 平等化：尊重并信任員工，傾聽他們的真實聲音

新世代員工推崇平等交流、自由表達，對于不平等現象會勇于發聲，在微信群里直接開懟、以身體力行對抗無理工作要求，對于他們來說都是“家常便飯”。

企業主在考慮員工體驗的時候，應該讓員工感覺到被尊重和信任，比如建立平臺能讓領導與員工之間的平等交流，讓他們能發聲、能被傾聽。比如IBM自2002年就已經開展了ValuesJams行動，旨在鼓勵雇員們去定義公司的核心價值。行動能讓來自全球身居不同級別不同崗位的伙伴們共同參與，經過成千上萬次討論，共創出IBM的企業價值。

圖片來源：IBM

LEGO樂高公司則是用靈活的方式去定義其公司的領導原則。以一個名為Campfires的形式，如真的篝火儀式一般，任何一位員工，只要他有話題需要討論，即可隨時隨地靈活組建一個15人團隊，彼此跨越層級和職能，進行無邊界無壓力的對話。Campfires一經開始便如野火般在樂高內部蔓延開來，每天都有成千上萬場Campfires在公司進行，只要你敢想，都能找到團隊跟你一起實現夢想。

② 游戲化：打造游戲化工作機制，即時反饋與成就感放大

作為初代數字原住民，00后新員工們深受沉浸式游戲體驗的影響，偏好有明確的目標設定和清晰的游戲規則，習慣及時反饋機制和自愿參與原則。

某企業則參照游戲化機制，設立“增長之星”獎、價值觀之星評選獎勵、悟空幣機制等創新激勵機制。獎項獲取方式也參照如熱門游戲的pk機制，通過pk晉級周冠軍、月冠軍、季度冠軍，每晉級一次設置不同的獎勵。游戲化的工作方式，讓工作參與度變得更高，激活了組織活力和效率，同時放大工作的帶來的成就感，讓員工們像愛上游戲一樣對工作“上癮”。

圖片來源：Dribbble (Andriy Pryvalov)

對于游戲工作結合，Amazon推出名為FC Games的小游戲計劃。具體如下：FC Games共6個小游戲，員工如果在撿貨過程中表現良好的話，員工可以獲得虛擬貨幣，并以此來購買虛擬商品。Amazon強調這并不影響績效且自愿參與。像大部分的游戲一樣，這些小游戲也有排名榜，你不僅可以與同倉庫的同事比較，還可以跟全美其他倉庫的“玩家”進行PK。

圖片來源：Amazon

長時間從事單調或強度大的工作，會讓人產生一種壓抑的厭煩情緒，而游戲給了員工難得的 “ 目標感 ” 和 “ 挑戰性 ”，這能讓他們在工作中找到樂趣。

③ 成長性：混合機制打造學習型組織

00后找工作除了薪酬待遇還看重什么？沒錯！就是工作中的學習和成長。某電商企業在這一塊做得很驚艷，員工從入職開始就有一系列新人落地計劃，贈送免費課程和多種特色學習渠道，向員工輸入知識的同時，鼓勵員工通過分享和博客等方式輸出知識，形成完整的學習與成長機制，讓員工在工作內外都有所收獲。

2. 辦公環境體驗

（1）辦公環境靈活友好，辦公方式彈性可變

要想激發新一代員工的創造力，沉悶的辦公環境、按時打卡、天天坐班可不是他們想要的。已經有眾多公司采取了模塊化的方式設計辦公環境，讓“摸魚”也能制造生產力，也有部分采取混合辦公制或遠程辦公的。如Airbnb在疫情爆發后重建了公司辦公理念，鼓勵遠程辦公，提高靈活性。

通過該結合數字世界的精華和物理世界的優點，Airbnb的遠程辦公有五大特點：可選擇在家或辦公室工作、可以搬到工作國家的任何地方工作且薪酬不變、可以靈活地在世界各地邊旅游邊工作、定期舉行團隊聚會和見面增加凝聚力、保持高度協調的工作方式。這使得員工感覺到在Airbnb工作是在地球上最有創造力的地方工作。

再有甚者，如我們上一期文章《遠程辦公的進階「上頭」玩法》中提到一樣，在數字環境里虛擬辦公也將是塑造未來數字辦公的一大版圖。

2. 數字技術體驗

習慣了“數字化”思考方式的00后，更愿意接受將虛擬的網絡空間作為信息承載，因此，擁抱技術是提升員工體驗的不二之選，數字化員工體驗也是近年來的資本青睞賽道之一。市面上的員工體驗平臺主要分為全周期工具型和平臺生態型兩種。

比如，國內某公司推出的數字化軟件工具，可為員工提供自動化的、高效的協同辦公環境；靈活配置的彈性福利、游戲化的激勵機制，通過積分的形式貫穿員工全生命周期應用場景。

圖片來源：SAP SuccessFactors

與工作流程工具不同，甲骨文公司推出的Oracle ME則是從端到端的生態型解決方案，更注重的是每個員工背后獨特且獨立的“自我”感受，可以幫助管理者實時追蹤員工體驗的變化，更好的傾聽和了解員工的想法。類似的還有上期文章提到過的Microsoft Viva，將員工溝通、學習和洞察力整合到員工體驗平臺中，提供了一種新的體驗方式來塑造企業文化與員工體驗。

圖片來源：Oracle ME

阿里巴巴為吸引和保留更多關鍵人才，在海外推出的哥倫布項目（HRSSC），結合數字化技術，從人文、物理環境等多維度，為新世代員工提供超乎預期的體驗。阿里不僅關心員工的健康問題，也考慮到醫療費用報銷的場景，阿里推出海外商保APP，員工可以在APP上查詢、跟進報銷狀態；不單如此，阿里小蜜機器人可以隨時隨地，用最溫暖、友善的聲音為員工解答任何問題，且阿里堅持讓每個員工都能享受到母語服務；在阿里，任何需要加蓋公章的文件或證明，只要到阿里大廳刷身份證或工牌便可以自主生成，省去了像傳統企業層層過審的流程。

我們可以看到，集全面性、自主性、服務性、數字化為一體的員工體驗機制，是未來發展的必然趨勢。

五、MOMOUX說

當然每個企業對員工體驗的做法都有所不同。大廠做的員工體驗也不一定都適合您的企業。因此，我們應該立足于員工與企業本身，打造一個「高適配」的員工體驗：

• 企業可以結合企業商業戰略、企業文化、人才戰略等各方面綜合考慮，制定在員工體驗方面的目標。
• 以設計思維為導向，運用用戶研究方法觀察和收集員工的真實反饋與需求。
• 運用共創工作坊的方式，結合各利益相關人及部門，共同描繪員工體驗「地圖」。
• 組建跨職能的團隊，對產出的員工體驗idea進行敏捷開發及數字化落地。
• 再次利用共創工作坊的形式進行員工體驗的培訓與導入。
• 持續監測數據，進行員工體驗迭代優化，打造可持續的員工體驗體系。

我們也很開心最近看到越來越多的公司重視起了員工體驗，比如MOMOUX最近為某頭部物業品牌以及某家政龍頭企業服務的過程中，基于公司業務、企業文化、員工需求等，將工作管理、績效獎勵、學習培訓、多角色協同等各大維度，為他們打造一個高效且有溫度的員工體驗數字平臺，賦能企業“內外兼修”，創造更多新的增長。

作者：SharonLee,Taylor Wong,D.Lee, Worden Wang,BrendaJiang；視覺：SharonLee

來源公眾號：MOMOUX墨默體驗，專注于體驗創新設計與產品策略咨詢。

本文由@MOMOUX 授權發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

題圖來自Unsplash，基于CC0協議