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榮耀標識一流公司和普通公司的差別：用人之道
一流公司頂尖人才的數量與其余公司相比，并沒有太大的差異。既然這樣，那他們的區別到底在哪里？
01
人們通常認為：一流公司和普通公司最重要差別是人才，一流公司的員工一定比普通公司的更優秀。這些假設導致一些普通公司為了可以往一流公司邁進，開始高薪聘請人才。
這個迷題被貝恩咨詢公司給破解了，貝恩與經濟學人智庫 (The Economist Intelligence Unit) 合作，對超過300名來自全球大型公司的高管進行了調查。
研究發現：一流公司頂尖人才的數量與其余公司相比，并沒有太大的差異。在一流公司中占比16%，其余公司中占比14%。
事實上，真正將一流公司與普通公司區分開來的，是用人方法。
研究發現兩種截然不同的用人模式：
一流公司
他們有意實行不平均主義，也就是說，頂尖人才會被安排在那些對公司業績有巨大影響的位置上。
一流公司中大部分關鍵業務職位超過95%，都是由頂尖人才擔當，頂尖人才聚集在那些能夠使他們發揮最大作用的地方。
這也就意味著其他職位得到的頂尖人才數量變少了。
其余普通公司
他們則無意中實行了平均主義，無意間平均分配了他們的頂尖人才。
換言之，這些公司會試圖將他們的頂尖人才平均分配到各個職位之中，每7個員工中就有1個頂尖人才，其余6人是普通員工。因此，每一個團隊都擁有相同數量的頂尖人才，沒有一個職位會被視為比其他職位更重要。
這種平均主義的方法也許看起來很公平，甚至很受贊賞，但是它不能夠創造出優異的業績。
這份研究報告表明：一流公司和普通公司之所以在生產力與績效方面存在差異，很大程度上可歸咎于對人才的調度方法。
當然，許多其他的做法也會對公司業績產生影響，但是人員調度尤為重要。
02
如果用人方法對企業的生產力那么重要，企業需要采取哪些步驟，才能最大程度地發揮頂尖人才的作用呢？
以下有五個做法可以滿足企業這方面的需求：
1. 識別哪些人是頂尖人才
如果不首先識別出公司中哪些人是頂尖人才，那么要調度稀缺的人才就無從談起。大多數公司采用一些基于表現和潛力的評估形式，來決定員工的報酬和職業晉升。
根據這些方法，頂尖人才在這兩方面都取得很高的分數。管理層在尋找頂尖人才時，需要把個人的“利益”放一邊。不管再好的人才測試工具，最終解讀測試結果及做決定的還是管理層。
因為各種原因，如果管理層把自己的“利益”放在公司利益之前，那有可能真正的頂尖人才會被埋沒。
2. 了解他們所在的職位、適合的職位
分辨出哪些是頂尖人才，只是個開始。我們還需要知道將他們安排在哪個位置上，他們才能夠發揮最大效用。即使是人才，他們的能力依然是有限的。如果他們同時適合負責多過一個職位，公司也需要考慮這個階段把他們放在哪里對公司與他們最合適。
對每一位頂尖人才，請詢問兩個重要的相關問題：
（1）他們現在的職位是什么？
目前每個頂尖人才在組織中扮演了什么樣的角色？
這些信息會幫助你判斷之前的用人方式是否有效。
（2）他們是否可以被替代？
如果把他們安排在其他職位上，他們的表現還會一樣（相似）嗎？
那些既能專注于目前的工作又可以是多面手的頂尖人才，對我們最有價值。如果我們發現一些關鍵職位的人才不足，那么這些全方位發展的頂尖人才就可以填補這些職位。
（3）識別公司的關鍵職位
不是所有的職位，在創立之初就是平等的。在執行公司戰略、取得優異業績方面，一些職位就是比其他職位更加重要。
一流的公司能夠清楚明白地識別出這些職位，他們會自己反問自己：“哪些職位由頂尖人才擔任才能獲益最大？”言外之意是——“我們提供的哪些職位可以使用‘足夠好’的人才？”
如果你的業務是大眾消費品，那么即使擁有世界上一流的軟件程序員，對你用處也不大。但是如果你擁有一流的品牌經理和營銷人員，公司的業績表現將大不相同。
一流的公司將他們的人才安排在最能為公司掙錢的職位上，這些職位會隨著公司戰略方向的變化和公司發展的階段做調整。
（4）將頂尖人才視為全公司的資源
公司通常為如何調度頂尖人才而煩惱，公司應該擁有一些流程和做法，以確保這些稀缺人才是作為整個公司的投資，而非僅僅局限于他們目前所處的部門、業務、地區或職位，否則頂尖人才很快就會成為某一個業務單位或者職能部門的專屬財產。
公司如果能把這些做法做到位，就能更好地利用已有的人才，避免因為狹隘地囤積人才而造成人為的人才短缺。
（5）確保關鍵職位優先得到頂尖人才
一旦我們需要決定公司頂尖人才的位置安排，我們必須鐵面無私對人才進行非平均主義分配。首先確保一流人才處于關鍵業務職位，然后再給次要的業務分配人才。
只有這樣，我們才能確保頂尖人才都適得其所。
03
除了用重金來聘請頂尖人才，公司也應該花心思在如何更有效的發揮現有的人才。
如今，“人才爭奪戰”已經開始，各大公司已經投資了數十億美元去吸引、開發和留住頂尖人才。
現在這場人才之戰看起來正僵持不下，大多數公司擁有的頂尖人才數量相當。但只有將頂尖人才視作稀缺且來之不易的資源的公司，才能成為一流公司。
#專欄作家#
蕭理查德，人人都是產品經理專欄作家。關注互聯網營銷、社交電商。擅長人才管理及發展、溝通技巧、營銷思維和行為模型。
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題圖來自Unsplash，基于CC0協議
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