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榮耀標(biāo)識4個角度，思考如何成為一名優(yōu)秀的管理者
你確定自己是一位優(yōu)秀的管理者嗎？如果不是，那你要如何成為一名優(yōu)秀的管理者呢？
可能因為職業(yè)原因，我喜歡去觀察周遭的人事物，并進(jìn)行深入的對比分析。而如今，在我職業(yè)生涯中的第二家公司，經(jīng)過不到一年的時間，我比預(yù)期早一步升到了中層位置。
也就在最近，我覺得我有必要認(rèn)真思考下“如何成為一名優(yōu)秀的管理者？”這件事。
為什么呢？
因為我見過太多的管理者，拋開因為自身專業(yè)能力、管理能力、銷售能力、亦或溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)等諸多原因成為管理者的人，我想要深入探究的并不是一個人縱深解析，而是多個人橫向?qū)Ρ取?/p>
從而挖掘出優(yōu)秀管理者都在哪方面表現(xiàn)的異于他人，又和其他優(yōu)秀管理者對比，彼此之間相互缺少些什么？這些缺少的部分，是否正折射出工作上傳下達(dá)過程中并不是很理想的部分。
我親歷的優(yōu)秀管理者在各自擅長的領(lǐng)域都是專家，我正努力觀察學(xué)習(xí)他們的優(yōu)勢，逐步靠近；而相比優(yōu)秀，我更想逆向思維，從不具備某項素質(zhì)的管理者遇到的問題入手，再舉出具備此素質(zhì)的管理者是如何做到的，即：問題-原因-解決方案-自身校對4個角度入手分析。
經(jīng)過思考，我列出了以下4個問題？
- 你是一個有威望的管理者嗎？
- 你是一個會協(xié)調(diào)分配工作的管理者嗎？
- 你是一個讓下屬積極配合的管理者嗎？
- 你是一個讓下屬愿意和你交心的管理者嗎？
一、你是一個有威望的管理者嗎？
就第一個問題來說，沒錯，我的確遇到過名校和大公司背書，且自身專業(yè)技能超強(qiáng)的管理者，有了這些，就等于可樹立威望嗎？
答案是否定的。
記得老東家當(dāng)初為了優(yōu)化整個研發(fā)體系，便花大手筆招來一名研發(fā)總監(jiān)，技術(shù)能力強(qiáng)自然不必多說，程序員們紛紛跪拜。
但時間長，接觸的多，尤其對于工作本身就是發(fā)現(xiàn)問題，解決問題而言，這位研發(fā)總監(jiān)似乎在上級、平級、下級溝通協(xié)調(diào)處理問題上遇到了麻煩——情緒激動、語速飛快，甚至沒有解決問題而制造出一波又一波新問題；遇到下屬的意見相左，也是一副吃了人家的架勢，未免也太有失身份。
究其原因是情緒管理能力和解決問題能力太差，畢竟很多問題經(jīng)過拆解簡化后，是可以在當(dāng)下資源條件允許范圍內(nèi)解決的。
中層的意義在于——企業(yè)發(fā)展過程中會有很多資源是無法給到你手里的，那么，怎么在現(xiàn)有資源下，權(quán)衡利弊，找到問題最優(yōu)解，才是體現(xiàn)你能力價值的時候。
而這方面表現(xiàn)卓越的管理者，又是如何處理的呢？
先從情緒說起，無論遇到什么事，你從未見過這種人情緒激動過，基本上都是很平和，表現(xiàn)的淡定自若。再深入挖掘情緒的背后，其實是一種自信，一種格局。
我通過詢問和觀察，發(fā)展這種人很會傾聽，在溝通或者討論中，都是先傾聽他人完整陳述。會議中，你會看到在他人發(fā)言時，他從來都不是打斷者，而是默默的用筆記下來疑問點，待每個人表達(dá)觀點完畢，再說自己的想法總結(jié)。
我的現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)就是這樣，他會給下級表述觀點的機(jī)會，遇到自以為是、盲目樂觀的下屬，他也會態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母嬷?，先回去自己把問題想清楚，再告訴我你的答案。即使是下屬的意見相左，他也會很淡定的一句：“你再深入思考下你的想法，出2套方案，利弊給我”，簡單清晰。
的確，面對下屬的意見相左，作為領(lǐng)導(dǎo)，即使某個問題你有經(jīng)驗很肯定或者深思熟慮過，那么也沒必要和下屬直接對峙。你要做的是給他鍛煉的機(jī)會，讓他也能像你一樣把一個問題思考的足夠透徹，把最終答案給你。你的目的是教他，不是贏他，你們不是平級關(guān)系，沒必要降低身份和他辯論。深入思考問題的環(huán)節(jié)交給下屬，是很好的處理方式之一。
此處，根據(jù)自身經(jīng)驗，對于剛晉升為領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊新組的管理者來說，前期樹立威望的小技巧，除了上述把拋給你的問題拋給下屬，讓他自己思考解決，還有一點就是——思考過程只需留給自己，給下屬傳達(dá)的是肯定、剪短、清晰的語句陳述。
每個人都有優(yōu)劣勢，你必須在你的下屬面前表現(xiàn)出專業(yè)度，傳達(dá)你的穩(wěn)重、你的優(yōu)勢、你的強(qiáng)項，才能在下屬心中樹立威望，即用你的優(yōu)勢強(qiáng)項和對方的劣勢作為樹立權(quán)威的一個方法。
二、你是一個會協(xié)調(diào)分配工作的管理者嗎？
而對于第二個問題，我也見過很多的管理者，上級拍下來的任務(wù)不經(jīng)轉(zhuǎn)化直接輸出給下屬，導(dǎo)致下屬不知所措，這樣的管理者其實不要也罷?？梢哉f，這是一種很不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
中層存在的意義就在于上傳下達(dá)，尤其公司高層下派的任務(wù)，你在中間的過濾轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)非常重要，想清楚問題本質(zhì)。
也許是高層一時拍腦門（小的互聯(lián)網(wǎng)公司，這種創(chuàng)業(yè)者作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)還是比較多出現(xiàn)這類狀況的）的想法，如果你不經(jīng)過斟酌，根據(jù)現(xiàn)有情況，衡量可執(zhí)行性、利弊，結(jié)合目前進(jìn)度安排優(yōu)先級的話，可能最后做完，浪費(fèi)人力資源，且有可能效果不顯著，排在重要象限的事務(wù)也被擱置耽誤。
而我見過的在這方面表現(xiàn)的異常卓越的管理者，他們能做到：對于中高層會議結(jié)束后，快出梳理出當(dāng)下可執(zhí)行事項，立即郵件各部門相關(guān)人執(zhí)行，并利用結(jié)構(gòu)思考力思維，下發(fā)任務(wù)有理有據(jù)——1、2、3…，誰負(fù)責(zé)，找誰協(xié)調(diào)等等。
我一直記得我的領(lǐng)導(dǎo)說過的一句話：
我們能做的事很多，而當(dāng)下應(yīng)該做什么才是最重要的。
我自己也正在嘗試這種精準(zhǔn)抓住重點、快速高效落地、清晰完整傳達(dá)的背后機(jī)制方法，如何做到的，是我一直在深思的問題。
好的領(lǐng)導(dǎo)接收到任務(wù)，分三步走：分析任務(wù)——拆解任務(wù)——簡化任務(wù)。他們深刻了解公司現(xiàn)有資源，能做什么？不能做什么？熟知每個部門相關(guān)人特點、擅長領(lǐng)域，再分派到對應(yīng)的不同人身上。執(zhí)行過程中還會跟進(jìn)，協(xié)調(diào)解決問題，保證任務(wù)最終完成質(zhì)量。而不是沒有中間進(jìn)程把控，時刻校對，最后結(jié)果與預(yù)期偏差較大，導(dǎo)致重新返工，浪費(fèi)成本。
再說回到這種管理者，最值得敬佩的一個品質(zhì)就是：遇到有潛質(zhì)有能力的人，他們會去耐心的教他，通過布置任務(wù)——反饋——根據(jù)反饋修改——再反饋…，來回幾次，聰明的下屬，便知道這類事情以后遇到該如何處理。
就拿我協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)一同出方案這件事來說，差的領(lǐng)導(dǎo)會把任務(wù)直接交給你，出個方案、目標(biāo)、側(cè)重點完全沒有，再次詢問過后，答案是自己思考，這就是典型沒有經(jīng)過自身轉(zhuǎn)化直接拍給下屬工作的領(lǐng)導(dǎo)方式。
而好的領(lǐng)導(dǎo)會先根據(jù)下屬能力級別，先列出綱要、下屬完善內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)修改、下屬再完善、領(lǐng)導(dǎo)再次修改，雖然看起來貌似有點浪費(fèi)成本，但通過幾次鍛煉后，以后遇到類似事務(wù)，你可以完全交給下屬來做。
記住，一定要任務(wù)拆解完成，這個至關(guān)重要，告知其背景、目標(biāo)，可以讓下屬去嘗試寫綱要。聰明的下屬會回憶之前幾次領(lǐng)導(dǎo)做的綱要，這次自己動手，便異常簡單。
雖說領(lǐng)導(dǎo)需要得力助手，恨不得一個眼神就知心中所想。但前提時是，你需要教他，把你的做事經(jīng)驗拆解，帶著他一步步走一遍，有潛質(zhì)的人自會給你驚喜。
記住，你是師長，難道你不希望出高徒嗎？什么？怕?lián)屃四愕奈恢?，好吧，只能說你格局太低，對自己沒有信心，對自己的終身學(xué)習(xí)要求沒有信心。
三、你是一個讓下屬積極配合的管理者嗎？
對于第三個問題，我自身倒是很有經(jīng)驗。想要下屬積極配合，注意，這里指的不是本職工作，而是需要額外完成，甚至中途穿插進(jìn)來，需要加班，抑或是幫助他人完成的任務(wù)。
類似這種任務(wù)的完成，僅僅因為你的專業(yè)度、威望可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為任務(wù)本身性質(zhì)，就是很容易讓人產(chǎn)生抵觸情緒的。
我的方法是：在平時與下屬的工作對接中，要注意樹立威望同時，也要對下屬的工作予以肯定，尤其對于專業(yè)、積極、主觀能動性比較強(qiáng)的人。這種人不需要怎么督促，平時的工作可以無需太管制，大膽放手交予他，不要擔(dān)心他出錯，即使出錯你也要耐心教導(dǎo)，不要動不動就發(fā)脾氣。
還有，自己不專業(yè)的部分少發(fā)表見解，只需要信任他，維護(hù)他的工作崗位利益，他勢必會找到自身存在價值，忠誠的積極配合你的工作。
四、你是一個讓下屬愿意和你交心的管理者嗎？
最后一個問題，就是情商的層面。在平時的工作協(xié)調(diào)中，能夠讓下屬看到你除了是一個對工作要求嚴(yán)格的人，在一些特殊情況下，也會適當(dāng)減少其工作內(nèi)容，給予團(tuán)隊人文關(guān)懷。
最后，留下一顆彩蛋，遇到能力強(qiáng)、且強(qiáng)勢的下屬如何處理，我的親身經(jīng)歷告訴你。
新來的90后下屬剛?cè)肼毤幢憩F(xiàn)的很強(qiáng)勢，如何應(yīng)對呢？
偶爾的對話和工作安排中，就需要你試探性的分析下這個人，如果是真的有能力、有想法，那是好事，可以最大化發(fā)揮其優(yōu)勢。不過，新入職進(jìn)來就表現(xiàn)的高調(diào)，并沒有刻意偽裝的低調(diào)謙遜，說明是很主觀、很自我、很有想法、智商比較高，嚴(yán)重時會自負(fù)的一種人。
同時也就會相應(yīng)的表現(xiàn)出缺點，比如：情商不高，人際關(guān)系上容易起沖突，不太懂為人處事之道。
其實，年輕人這樣不好，畢竟職場經(jīng)驗、社會經(jīng)驗等尚不成熟，單靠學(xué)?；蛘邔嵙?xí)等經(jīng)驗技能就自以為是，實在不是好事。
記住，做人謙遜，這個很重要。這種人，我的處理方式是——只需不斷給他機(jī)會，讓他挑戰(zhàn)難度大的工作，不要太限制他，想法多可以，但必須讓他每次交付過來的工作產(chǎn)物都是落地的，可執(zhí)行的，思考深入之后的產(chǎn)物。
作者：夏若，公眾號：林夏若（linxiaruo），互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，5年職場經(jīng)驗，擅長領(lǐng)域思維模式訓(xùn)練、工作技巧方法、團(tuán)隊協(xié)作管理、職場人際關(guān)系。
本文由 @夏若 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載
說得真好，需要好好學(xué)習(xí)
一起學(xué)習(xí)，一起進(jìn)步
分析的不錯。最重要的是，領(lǐng)導(dǎo)一定會精力旺盛的人，頭腦清晰，言簡意賅，邏輯清晰。走路或工作形態(tài)優(yōu)秀，樹以楷模！
嗯嗯，的確，領(lǐng)導(dǎo)需要超強(qiáng)的自身素質(zhì)