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榮耀標識在職場，如何改變你的第一印象？
不管是生活中還是工作上，第一印象是非常重要的。如果第一次見面給別人感覺不太好，之后該如何扭轉呢？來看看作者的招數。
一
第一次和喜歡的女生約會、第一次見伴侶的父母、第一次面試、第一次見大老板等，都有一個共性——給人留下第一印象。
糟糕的第一印象可能會帶來大問題，無論是在個人生活還是職場中都如此。
在職場上，我們種下的第一印象，不管是領導、同事、下屬、供應商、經銷商等，都會直接影響我們的工作及結果。
有時我們能意識到是自己搞砸了；但更多時候，糟糕印象其實源于認知偏差。
研究證實：
一般情況下，我們的自我認知和他人對我們的認知相關度很低。
因此如果我們猜測自己被低估，或可能無意冒犯了別人，或由于被誤解而遭敵視，我們的感覺很有可能是正確的。
我們對他人的認識很多時候是非理性、片面、固化的，而且很大程度上是不自覺的。
客觀地說：準確認識他人很難。
沒有誰是一本“打開的書”。
研究顯示：
雖然驚訝、恐懼、厭惡和憤怒等基本情感較容易辨認，但日常生活中的微妙情緒并不易識別。
舉例當你有點郁悶時，你的外在表現可能和你有點擔心、困惑、失望或緊張時區別不大。
或者當你心想“你的話有點傷到我了”和“你的話對我根本沒影響”時，你的表情看起來可能差不多。
除此之外，還有心理學家所說的“透明性幻覺”的現象：
當你覺得“我的態度應該很明顯了”或“他們知道我要說什么”時，實際情況大多并非如此。
在這些情況之下，我們會對所觀察到的一切自己作出解釋（大腦會自動解釋）。
反而，如果想不受慣性思維影響，我們需要花精力去“干擾”大腦的操作。
好消息，經過多年心理學家的研究，我們已經可以歸納和預測人際認知的規則和偏差，預見人們在解讀他人時會犯的錯誤。
因此我們有可能更有把握給他人留下不錯印象，并及時消除誤解。
二、人際認知原理
研究顯示不論面對誰，未來老板、潛在客戶，還是新同事，初次見面的人會通過兩個階段對他人形成印象。
第一階段
我們會無意識地進行初步考察，依據的主要是一系列直覺、刻板印象，以及外表、地位和肢體語言透露的信息。
這種認知方法雖然比較省事，但也有其必然性。
在很短時間內，初次見面的我們要處理太多信息，并與對方互動，很難完整、全面地認識對方。
舉例：在面試時，面試官會因為候選人說了某些話，判斷候選人是什么樣的人、可以勝任什么工作等。
第二階段（如果有的話）
這個階段不像第一階段，我們可以選擇要或不要。
在這個階段，我們要付出更大努力，收集分析各類信息，并據此形成較全面的結論。
衡量影響對方行為的各種因素，并修正第一階段中的粗略印象，這需要大量腦力勞動，所以我們必須有意愿且不受外界干擾，才會進入第二階段。
例如與新下屬工作了一段時間后，我們會對當初面試時的印象做調整。
在這兩個階段，尤其是第一階段，我們并不只是在被動觀察。
在形成印象的過程中，我們可能會抱有特定的疑問，并嘗試尋找答案，雖然我們對此不一定有所認識。
我們仿佛在透過一系列不同透鏡觀察對方，這些透鏡會左右我們對對方的印象，其中最有影響力的是信任、權力和自我透鏡。
當我們想判斷對方是敵人還是朋友，我們會使用信任透鏡，并特別注意兩方面：
- 對方的友善度，包括表達出的友好、尊重和同理心；
- 對方的能力，包括智力、技能和行動力。
我們會根據前者判斷對方態度是否友善，根據后者判斷對方能否將態度化為行動。
當雙方地位不對等時，尤其如果一方地位更高，TA會使用權力透鏡，并著重評估另一方的利用價值：
“證明你對我有用，否則靠邊站?！?/p>
當我們希望自己的地位得到承認時，我們會使用自我透鏡。
人們經常無意識地想要確信自己或自己的團隊比其他人或團隊更優越。
三 、讓他人正確認識你
要想運用人際認知原理在人際交往中獲益、提升溝通效率，我們就必須根據認知透鏡的原理調整自己的行為，幫助對方正確建立對自己的印象。
為了讓對方在信任透鏡中對自己留下好印象，我們要表現得友善，同時展現實力。
運用合適的肢體語言，如進行目光接觸、適當微笑、同意時點頭、仔細傾聽而不打斷對方、保持良好坐姿和站姿，都是有幫助的。
如果和對方建立長期關系，要言而有信。如果對方認為我們有原則、可靠，那么很可能視我們為可信賴的盟友。
為了讓對方在權力透鏡中對自己留下好印象，一定要抓住一切機會向對方表明我們的價值。
我們要強調愿意幫助對方實現大家的共同目標。
為了讓對方在自我透鏡中對自己留下好印象，要謙遜包容。
主動肯定對方的長處，并試著創造出同盟的氛圍，這樣對方也能贊賞我們的成就，而不是將我們視為威脅。
如果在第一階段出師不利，未能給對方留下良好的第一印象，那么我們需要拿出足夠充分的、能吸引注意力的表現，才能促使對方進入認知的第二階段，從而有機會調整對我們的印象。
我們的行為方式一定要與此前給對方留下的印象不同；要堅持讓對方看到我們的表現，讓對方無法忽略。
假設我們沒能按時完成新主管布置的第一個任務，僅僅是按時完成下個任務，這可能不足以讓對方扭轉對我們的印象。
但如果之后連續五次都提前一周完成呢？
這肯定會奏效。
領導一定會留意我們的轉變能否持久，這樣我們就成功把對方拖入了第二階段。
四、引導對方進行第二階段的方法
1. 激發對公正的訴求
大部分人都會說他們在評判和對待他人時，會努力做到開放和公正。
這在心理學中稱為“平等訴求”。
研究顯示：
如果人們真誠希望公正看待別人，且頭腦中的公平觀念受外界影響得到強化，他們會在相當程度上自發且無意識地避免認知偏差。
這差不多像是跳過認知的第一階段，直接進入第二階段。
在此階段人們對他人的認知更精確、更能準確判斷他人意圖。
為激發對方的平等訴求，我們可以稱贊對方看人的水平，如“公正”、“不帶偏見”、“敏銳”、或“驚人地準確”。
如果我們和對方不熟，切勿不著邊際地夸人，我們可以指出對方的職責和地位來要求對方準確評判他人。
我們可以說：
“為獲得職業成功，大部分人的確需要掌握讀人之術，對同事和客戶都如此?！?/p>
我們還可以現身說法，和對方分享自己曾因某些偏見誤判別人的經歷。
2. 讓自己不可或缺
很多時候，要想讓他人覺得有必要進入認知的第二階段，正確認識我們，最簡單直接的方法就是讓對方需要我們。
這在心理學中稱為“結果依賴”。
簡單說就是：他人如果沒有我們的配合就不能達到目的。
正因此，沒有權勢的人總會用心觀察有權勢的人。
這也是為什么必須借助別人才能達到目標的人，會費神研究對方的性格、意向和習慣。
在人際交往中，如果我們能讓對方感到有必要預測我們的行為和需求并加以配合，那么對方必然會直接進入認知的第二階段。
為制造結果依賴，我們可以試著尋找雙方合作的可能性。
例如如果領導低估了我們，我們可以主動申請加入某項需要雙方密切配合的工作。
躲開不喜歡自己的人，這是人之常情；但如果我們想讓對方轉變觀念，就必須克服這種本能，強迫自己黏上對方。
如果能讓對方認識到我們沒那么差，事情就好辦多了。
3. 把握正確時機
人類有一種根深蒂固的控制欲。
在職場中，不確定性、選擇受限、高壓管理或管理過細，都可能導致無助、冷漠和抑郁。
當人們感到失控，會很自然地想重獲控制感。
研究表明：
如果無法正面解決問題（比如告訴煩人的老板：“我不干了”），人們會對其他事情更為警覺、更關注細節，包括對別人的觀察。
當我們發現對方正處于無助中，比如正為年度目標疲于奔命的上級、正在趕工或剛剛丟掉重要客戶的同事，我們的機會就來了。
人們有時能通過修正對他人的認識重獲控制感，所以我們只需在恰當的時間出現，或者再搭把手，就很容易讓對方認識到我們的能力。
五、我們都想按自己希望的方式給別人留下印象
研究顯示：
如果人們相信別人認識到了真實的自己，他們會更開心、更滿足、人際關系更好，且更有目標感。
如果能讓別人懂自己，并恰當地為自己提供機會和支持，生活會更簡單、更令人愉悅。
我們不能只是坐等周圍人來正確認識自己。
我們需要用心謀劃一下，把第一印象的主動權爭取過來。
在第一階段留下好印象比想在第二階段改變之前的印象難度會大一些。
因此我們要好好把握與新同事、新領導、新朋友等的第一次接觸，讓對方留下一個好印象。
#專欄作家#
蕭理查德，人人都是產品經理專欄作家。關注互聯網營銷、社交電商。擅長人才管理及發展、溝通技巧、營銷思維和行為模型。
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